社保法律與勞動爭議-資料下載頁
2025-05-09 23:46本頁面
【正文】 學(xué)歷，有數(shù)據(jù)庫程序開發(fā)經(jīng)驗，有軟件開發(fā)經(jīng)驗者優(yōu)先；工作職責(zé)是根據(jù)公司技術(shù)文檔規(guī)范編寫相應(yīng)的技術(shù)文檔；修改完善軟件；編制項目文檔；編寫相應(yīng)的說明書。 ? 王某具有多年游戲軟件開發(fā)經(jīng)驗，經(jīng)層層面試被公司錄用，簽訂了為期三年的勞動合同，其中試用期六個月。 ? 然而，王某入職后，公司逐漸發(fā)現(xiàn)王某雖然工作態(tài)度誠懇，積極肯干，但是因為語言水平問題，與外籍員工在工作溝通中不夠順暢。最終，公司決定試用期內(nèi)與王某解除勞動合同。 ? 于是發(fā)生爭議，王某要求認(rèn)定解除合同無效。 64 ?入職管理提示 對所招聘員工要求具備的基本條件 招聘崗位對員工的特殊要求，如資格水平、語言要求等。 勞動合同中直接約定崗位要求 制作崗位說明書 錄用條件上簽字或?qū)浻脳l件作為勞動合同附件 錄用條件不得違反法律規(guī)定 不得設(shè)定就業(yè)歧視條款 65 勞動關(guān)系沖突的常見原因分析 (2) 二、離職管理中的放任意識帶來沖突升級 （一）離職管理的基本要求 1，離職符合法律政策 2，離職符合流程規(guī)范 （二）離職管理的優(yōu)化要求： 1，離職符合經(jīng)濟需求 2，離職符合人本需求 3，離職符合長遠(yuǎn)需求 66 案例 ? 王某因做一個小手術(shù)連續(xù)三天未能上班，根據(jù) C公司與王某簽訂的 《 勞動合同書 》 約定，員工未經(jīng)公司事先書面同意，連續(xù)缺勤三天，屬嚴(yán)重違紀(jì)行為，公司可以解除勞動合同，并不支付任何補償。 C公司通過郵寄的方式向王某發(fā)出了 《 解除勞動合同通知書 》 。 王某認(rèn)為自己不是無故曠工，而是因為手術(shù)涉及隱私不愿說明，但是確實事出有因，并且已經(jīng)電話向主管說明了事實和請假。公司認(rèn)為請假必須按照手續(xù)履行，沒有公司書面同意而缺勤屬于曠工。 ? 雙方因此發(fā)生爭議，王某要求撤銷解除合同決定并支付非法解除的賠償金。 67 勞動關(guān)系沖突的常見原因分析 (3) 三、制度設(shè)計上的價值背離形成對立意識 ? 企業(yè)規(guī)章是法律法規(guī)的實施細(xì)則 ? 企業(yè)制度是對法律法規(guī)空白點的有效延伸 ? 企業(yè)規(guī)章制度是處理勞動爭議的依據(jù) 68 勞動關(guān)系沖突的常見原因分析 (4) 四、危機管理時的隨意性、臨時性誘發(fā)普遍后果 必須承認(rèn)勞動關(guān)系進入新的調(diào)整階段 必須建立從心理、組織和制度上的應(yīng)急體系 必須尋求可以接受的互動式調(diào)解機制 69 個案互動 邵某是某家公司的技術(shù)服務(wù)隊主管，與公司簽署了無固定期限合同。 2021年 7月，經(jīng)與公司協(xié)商，邵某辦理了為期三年的留職離崗。 2021年 7月，協(xié)議期滿后，邵某回到公司繼續(xù)上班。因公司按照協(xié)議約定沒有安排邵某在主管崗位，邵某開始不停向公司提出投訴，并開設(shè)博客，將自己與公司的糾紛在博客上刊登。 2021年 12月，公司因邵某違紀(jì)，對其作出嚴(yán)重警告處分。邵某隨后將處分內(nèi)容和自己的抗議意見發(fā)布在博客上。 問題： 邵某的做法是否構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)？ 公司如何應(yīng)對此類情形？ 70 流程改造和制度完善的建議 ? 嚴(yán)進寬出：設(shè)計能進能出的管理流程 ? 情法相融：凸顯守法的價值觀管理 ? 溝通為王：重新構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的基本模式 71 入職、在職管理重心 ? 崗位匹配 ? 職業(yè)發(fā)展 ? 契約約束 ? —— 勞動合同的法律內(nèi)容設(shè)計和執(zhí)行 ? 強調(diào)以法律為本，以規(guī)范為準(zhǔn) 72 離職管理的重心 ? 流動需求 ? 優(yōu)化需求 ? 管理需求 ? —— 以人為本是重要手段 ? —— 合同依法管理是基礎(chǔ) 73 法律對規(guī)章制度要求的關(guān)鍵詞 經(jīng)過民主程序 不違反法律法規(guī)及政策規(guī)定 向員工公示或者告知 74 舉例：某機場考勤制度規(guī)定 ，按照實際消耗工時的 60％計算工作時間。 的崗位，工作時間內(nèi)發(fā)生的等待時間按照 50％計算工作時間；在工作時間外發(fā)生的等待時間按照40％計算工作時間。 消耗工時的 30％計算工作時間。 75 76 溝通 是管理的基本手段 監(jiān)督、維護 工會 政策制定 HR、法務(wù) 執(zhí)行流程 非 HR經(jīng)理 決策確定 決策者 員工 爭議“防火墻” 新生代員工管理面臨的三個變化 ? 管理模式變化 ? 群體化走向個體化 ? 心理模式變化 ? 進城務(wù)工進化一體化 ? 處理模式變化 ? 單方命令服從轉(zhuǎn)為組織談判達(dá)成妥協(xié) ? 核心：強調(diào) 發(fā)展與溝通 77 78 案例：她的要求合理嗎？ ? 某公司與員工簽署勞動合同到期時間為 2021年 5月 31日。合同到期前一個月，員工小劉因休產(chǎn)假一直沒有上班，公司考慮到她的實際情況也沒有和她續(xù)簽勞動合同。 ? 小劉產(chǎn)假休完后希望能夠繼續(xù)休假，公司則要求她正常上班，可以享受哺乳期的待遇。小劉與公司協(xié)商不成，則提出，公司在 5月 31日以后沒有與她簽署勞動合同，屬于事實用工要求公司支付其兩倍工資。 ? 問題： ? 公司做法是否違法？ ? 如果是你會如何操作？ 策略 ? 加強培訓(xùn)，改變觀念，完善管理； ? —— 管理模式轉(zhuǎn)換是關(guān)鍵（文化） ? 源頭抓起，注重預(yù)防，避免升級； ? —— 合理分析人力成本是核心（物質(zhì)） ? 完善機制，增強溝通，化解矛盾； ? —— 建立勞資協(xié)商機制是根本（手段） ? 配備人員，嚴(yán)格流程，落實責(zé)任； ? —— 執(zhí)行應(yīng)對流程指引是重點（執(zhí)行） 謝謝大家 歡迎批評指正 ！
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