【正文】 說，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更有激勵作用。 因此，管理者要根據(jù)員工的要求，適當(dāng)?shù)倪M行授權(quán)，讓員工參與更復(fù)雜、難度更大的工作，一方面是對員工的培養(yǎng)和鍛煉，另外一方面也提高了員工滿意度。 “導(dǎo)師 ”制度。 對于新進員工來說，熟悉企業(yè)各項制度 、掌握工作方法和認(rèn)同企業(yè)文化的速度，主要取決于老員工對于新成員的接納程度。 我們建議對于新進員工，采取 “導(dǎo)師 ”制度，由一名老員工帶一名新員工。這樣做一方面可以使新員工盡快的熟悉了崗位職責(zé)和技能要求，另外一方面，也是對老員工的一種工作激勵。因為從心理學(xué)的角度來說，人都有幫助別人的愿望和要求，讓老員工做新員工的 “導(dǎo)師 ”，反應(yīng)了企業(yè)對老員工的重視和尊敬，讓老員工在心理上有一種滿足感和榮譽感。 讓員工制定彈性的工作計劃。 傳統(tǒng)目標(biāo)管理的辦法，是自上而下進行的，優(yōu)點是可以將公司目標(biāo)進行層層分解，落實到部門和崗位，缺點是缺乏靈活性，目標(biāo)相對是固定的，但外界環(huán)境的變化導(dǎo)致目標(biāo)的不可行或者無法完成，從而引起考核者與被考核者的矛盾。為了解決這樣的矛盾，管理者要充分授權(quán)，給予員工更大的權(quán)利和自主空間，可以讓員工制定彈性的工作計劃，自己來安排完成目標(biāo)的時間和方式，并可以在一定程度內(nèi)進行目標(biāo)調(diào)整，從而充分調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性。 建立員工興趣小組。 可以由公司組建各種興趣小組或俱樂部，比如書畫小組、棋牌小組、文藝小組等等，并組織大家定期舉行活動，公司給予一 定的經(jīng)費支持，這樣的興趣小組能很好的增進各部門之間員工的交流，提高組織的和諧度和凝聚力。 豐田公司為了增進員工之間的交流，就成立了各種形式的興趣小組。員工可以根據(jù)自己的興趣選擇參加不同的團體聚會。通過參加這些聚會，既開展了社交活動，又有了互相談?wù)摰臋C會。為了這種聚會，公司建造了體育館、集會大廳、會議室、小房間等設(shè)施，供自由使用。公司對聚會活動不插手，也不限制。職工用個人的會費成立這種團體，領(lǐng)導(dǎo)人是互選的，并且采取輪換制。所以每一個人都有當(dāng)一次領(lǐng)導(dǎo)人來 “發(fā)揮能力 ”的機會。這些聚會都有一個共同的條件，就是把這些 聚會作為會員相互之間溝通、自我啟發(fā)、有效地利用業(yè)余時間，向不同職務(wù)的會員進行交流的場所。 組織大家進行休閑娛樂活動 。 公司可定期舉行各種比賽，如籃球賽、排球賽、乒乓球賽等，不要以為只有大公司可以舉辦這樣的活動，對于那些小企業(yè)，也可以在周末舉辦這樣的比賽，或者跟自己的客戶一同舉辦，不僅可以提高員工之間的交流與合作，還可以增進與客戶的關(guān)系。另外，由部門組織的郊游、聚餐，不僅可以增進溝通，激勵員工士氣，提高員工滿意度，更能培養(yǎng)團隊精神，塑造團隊文化的好機會。所以公司應(yīng)該有一定的預(yù)算，鼓 勵員工結(jié)隊出行。 提供便利設(shè)施和服務(wù)。 為了方便員工的工作和生活，公司可以辦一些福利性的機構(gòu)和設(shè)施，比如洗衣店、幼兒園、便利店、班車、飲水間、休息室、心理咨詢等，可以提高員工的工作滿意度和對企業(yè)的歸屬感。 便利設(shè)施需要一定的投入，并且需要運營和維 護費用，建議公司可以與外部機構(gòu)合作，盡量不要分散自己在主營業(yè)務(wù)上的資源和精力，原則上是量力而行，不以賺錢為目的，并確保服務(wù)的質(zhì)量，否則就會適得其反。 比如臺灣著名的臺積電公司，他們的很多工程師由于工作很忙，所以不常自己洗衣服，公司就與合作的 洗衣店合作，洗衣店到公司指定的定點收取衣服，過幾天再送過來，這樣就解決了員工的生活瑣事。他們辦托兒所的做法也很獨特，用網(wǎng)絡(luò)將托兒所和員工的計算機聯(lián)機。員工只要輸入托兒所網(wǎng)址，就可以看到他的孩子在托兒所上課的情形，如此貼心的設(shè)計，讓員工更加放心，無疑也是對員工的一種激勵。 當(dāng)然我們在榮譽激勵上，存在著評獎過濫過多的不正確現(xiàn)象。如評優(yōu)中的 “輪莊法 ”、 “抓閹法 ”、 “以官論級法 ”、 “以錢劃檔法 ”、 “老同志優(yōu)先、體弱病殘者優(yōu)先 ”等的 “優(yōu)先法 ”等等，都使榮譽的 “含金量 ”大大降低，使典型的榜樣示范作用大打折扣，這是必須要 大力加以糾正的。另外，提升激勵是對表現(xiàn)好、素質(zhì)高的員工的一種肯定，應(yīng)將其納入 “能上能下 ”的動態(tài)管理制度。 負(fù)激勵 激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負(fù)激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強化理論，激勵可采用處罰方式，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術(shù)，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為?，F(xiàn)代管理理論和實踐都指出，在員工激勵中，正面的激勵遠大于負(fù)面的激勵。越是素質(zhì)較高的人員，淘汰激 勵對其產(chǎn)生的負(fù)面作用就越大。如果用雙因素理論來說明這一問題可能更易讓人理解。淘汰激勵一般采用了單一考核指標(biāo)，給員工造成工作不安定感，同時也很難讓員工有總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)的機會。同時還會使員工與上級主管之間的關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復(fù)雜，員工很難有一個長期工作的打算。 后 記 新型 激勵 機制 的建立是一項系統(tǒng)的在民營中小型企業(yè)實施一種完善的人才激勵機制，有助于提高員工忠誠度，有助于提高企業(yè)的競爭力、實力。 新型機理機制作為一種新的激勵機制，還存 在著許多不足和錯誤之處，在實踐中得到檢驗和完善是其發(fā)展的必然。 參考文獻 大尉 .福里曼德 《激勵配方 — 如何培養(yǎng)死忠顧客與賣命員工》陪生出版社 派翠克 .佛西斯 《 30 分鐘教你如何激勵部屬 》 大旗出版社 陳紅 王景波 《如何留住人才 》 北京大學(xué)出版社 吳小平 《如何提升員工滿意度和敬業(yè)精神》 北京大學(xué)出版社 張喆 《培訓(xùn)員工 贏得競爭》 商務(wù)印書館國際有限公司 孫健 《學(xué)習(xí)型員工的培育》 企業(yè)管理出版社 高立法 馬志芳 《企業(yè)人力資源診斷與治理》 中國時代經(jīng)濟出版社 8 、 孫藝 《如何與下屬溝通》 北京大學(xué)出版社 周文霞 《管人的藝術(shù)》 中國大地出版社 羅杰 《留住雇員心： 21 世紀(jì)人才戰(zhàn)略》 機械工業(yè)出版社 1 張曉彤 《如何選、育、用、留人才》 北京大學(xué)出版社 1 劉昕 《薪酬福利管理》 對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)出版社 1 戴良鐵 伍 愛 《人力資源管理學(xué)》 暨南大學(xué)出版社 1 吳慧青 《如何進行員工關(guān)