【導(dǎo)讀】《管理心理學(xué)》練習(xí)題庫(kù)及答案。A計(jì)劃B組織C領(lǐng)導(dǎo)D執(zhí)行。A遺傳B環(huán)境C情境D年齡。A注意B組織C解釋D判斷E記憶。A一致性B一貫性C特殊性D間斷性。是拒絕的程度，這也就是我們常說(shuō)的（）。A個(gè)體與群體取向B權(quán)力距離C不確定性規(guī)避D男性化與女性化。A積極鍛煉B放松訓(xùn)練C行為自我控制D情緒自我壓抑。A人內(nèi)沖突B人際沖突C群體內(nèi)沖突D群體間沖突。A員工導(dǎo)向行為和服務(wù)導(dǎo)向行為B體貼精神和主動(dòng)結(jié)構(gòu)

　　

【正文】 司幾十名銷(xiāo)售員中頭 20名了。下一年他很有信心估計(jì)自己當(dāng)屬推銷(xiāo)員中的冠軍了。不過(guò)這公司的政策，是不公布每人的銷(xiāo)售額，也不鼓勵(lì)互相比較，所以他還不能說(shuō)很 有把握說(shuō)自己一定會(huì)坐上第一把交椅。去年，小白干得特別出色。盡管客額比前年提高了 25%，到了九月初他就完成了這個(gè)銷(xiāo)售額。根據(jù)他的觀(guān)察，同事中間還沒(méi)有人完成定額。 十月中旬，日方銷(xiāo)售經(jīng)理召開(kāi)他去匯報(bào)工作。聽(tīng)完他用日語(yǔ)做的匯報(bào)后，那日本佬對(duì)他格外客氣，祝賀他已取得的成績(jī)。在他要走時(shí)，那經(jīng)理對(duì)他說(shuō)：“咱公司要再有幾個(gè)像你一樣的推銷(xiāo)明星就好了?！毙“字晃⑽⒁恍?，沒(méi)說(shuō)什么，不過(guò)他心中思忖，這不就意味承認(rèn)他在銷(xiāo)售員隊(duì)伍中出類(lèi)拔萃了嗎？今年，公司又把他的定額提高了 25%，盡管一開(kāi)始不如去年順利，他仍是一路領(lǐng)先，比預(yù)計(jì)干得要 好。他根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，十月中旬前他準(zhǔn)能完成自己的定額。 可是他覺(jué)得自己的心情并不舒暢。最令他煩惱的事，也許莫過(guò)于公司不告訴大家干得好壞，沒(méi)個(gè)反應(yīng)。他聽(tīng)說(shuō)本市另兩家也是中外合資的化妝品制造企業(yè)都搞銷(xiāo)售競(jìng)賽和有獎(jiǎng)活動(dòng)。其中一家是總經(jīng)理親自請(qǐng)最佳推銷(xiāo)員到大酒店吃一頓飯；而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊小報(bào)，讓人人知道每人銷(xiāo)售情況，還表?yè)P(yáng)每季和年度最佳銷(xiāo)售員。 想到自己公司這套做法，他就特別惱火。其實(shí)一開(kāi)頭他并不關(guān)心排名第幾的問(wèn)題，他著急并重視起來(lái)了。不僅如此，他開(kāi)始覺(jué)得公司對(duì)推銷(xiāo)員實(shí)行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應(yīng)該按勞付酬。 上星期，他主動(dòng)去找了那位外國(guó)經(jīng)理，談了他的想法，建議改行傭金制，至少按成績(jī)給獎(jiǎng)金制。不料那日本上司說(shuō)這是既定政策，拒絕了他的建議。 昨日，令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，小白辭職而去，到另一家公司了。 思考題： 白泰銘為什么要從中日合資公司辭職而去，到另一家公司去謀高就呢？ GE 的 CEO杰克韋爾奇在整個(gè) GE 推行 群策群力 計(jì)劃。 群策群力 的運(yùn)作方式是員工的一種座談會(huì)，邀請(qǐng) GE大約幾十名到 100名員工參加， GE聘請(qǐng)公司外部的專(zhuān)業(yè)人員如大學(xué)教授來(lái)啟發(fā)和引導(dǎo)員工進(jìn)行討論，而員工的上司并不在場(chǎng)。 在 群策群力 會(huì)議開(kāi)始時(shí)，經(jīng)理可能到場(chǎng)提出一個(gè)議題或安排一下議程，然后就離開(kāi)。由外部人員啟發(fā)與引導(dǎo)員工進(jìn)行自由地討論，員工可以把自己的問(wèn)題列成清單，認(rèn)真地對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行爭(zhēng)論，然后準(zhǔn)備好在經(jīng)理回來(lái)時(shí)反映。外部的專(zhuān)業(yè)人員是 GE高層慎重確定的，在他們的幫助下，員工和經(jīng)理之間的這種交流變得容易了許多。 群策群力 會(huì)議上， GE 要求經(jīng)理必須對(duì)每一項(xiàng)意見(jiàn)都要當(dāng)場(chǎng)做出決定。大部分問(wèn)題必須當(dāng)場(chǎng)給予明確的答復(fù)，若有的問(wèn)題不能當(dāng)場(chǎng)回答 ，對(duì)該問(wèn)題的處理也要在約定好的時(shí)間內(nèi)完成。任何經(jīng)理都不能對(duì)員工提出的這些意見(jiàn)或建議置之不理，這對(duì)消除官僚主義起到了巨大的作用。 有了 群策群力 會(huì)議，許多技術(shù)與管理上的問(wèn)題可能會(huì)在平等而熱烈地爭(zhēng)論中得以迅速解決。如今， GE幾乎所有的員工都參加過(guò) 群策群力 會(huì)議。 GE的一位中年工人評(píng)價(jià) 群策群力 的作用時(shí)說(shuō)： 25 年來(lái)，你們?yōu)槲业碾p手支付工資，而實(shí)際上，你們本來(lái)還可以擁有我的大腦 —— 而且不用支付任何工錢(qián)！ 群策群力 計(jì)劃為 GE 高層再次證實(shí)了他們的認(rèn)識(shí)：距離工作最近的人最了解工作。通過(guò) 群策群力 計(jì)劃， GE從員工那里得到了許多寶貴的意見(jiàn)和建議，為 GE創(chuàng)建了一種能夠平等交流與溝通的文化。通過(guò)這種溝通，每一名 GE 員工的想法都會(huì)得到重視，每一名員工都能夠發(fā)揮各自的作用；而經(jīng)理人員通過(guò)對(duì)員工教練式的指導(dǎo)，也最終取得了良好的領(lǐng)導(dǎo)效果。 CEO的電子郵件，得益于電子商務(wù)的便捷， GE的 CEO，過(guò)去是杰克 韋爾奇，現(xiàn)在是杰夫 伊梅爾特都會(huì)經(jīng)常給全球員工發(fā)電子郵件，告訴大家公司業(yè)務(wù)的變化等情況，與員工分享他們的體驗(yàn)。 GE的員工一點(diǎn)也不會(huì)感到與 CEO 有距離，每個(gè)人都有機(jī)會(huì)與 CEO 之間進(jìn)行沒(méi)有任何阻隔的交流，你說(shuō)不定什么時(shí)候就會(huì)收到 CEO 的 ，過(guò)去是杰克 韋爾奇，現(xiàn)在是杰夫 伊梅爾特。每個(gè) GE 員工都曾為收到有韋爾奇電子簽名的 而驚喜，但后來(lái)會(huì)感到很自然，因?yàn)椋?CEO會(huì)經(jīng)常把他對(duì)公司的看法直接告訴 GE的員工。 在 GE扁平化的公司架構(gòu)中，有了這種開(kāi)放式的管理與溝通方式，使得距離已經(jīng)縮小到讓 CEO可以直接和普通員工交流溝通的地步。在沒(méi)有 的年代，對(duì)海外員工，大名鼎鼎的韋爾奇便條式管理就是通過(guò)傳真實(shí)現(xiàn)的，在 GE中國(guó)一位員工的辦公室里，有韋爾奇親筆簽名的一張傳真便條已經(jīng)被復(fù)印后珍藏在墻上了。 人們?cè)?jīng)一遍又一遍地問(wèn)過(guò)韋爾奇：你是如何把 GE的價(jià)值觀(guān)移植到別處的 ?杰克 韋爾奇告訴他們： 我們之所以能做到這一點(diǎn)，是因?yàn)樗鼈儽旧矶际菢O簡(jiǎn)單的價(jià)值觀(guān)，那就是人的尊嚴(yán)和發(fā)言權(quán)。 在 GE，這種尊嚴(yán)包含了被重視、被關(guān)注、被在乎，而這一切來(lái)自他們的 CEO。 思考題： GE“群策群力”溝通方式有哪些成功之處？與常見(jiàn)的正式溝通形式有何不同？ GE利用電子溝通進(jìn)行自上而下的溝通，這與傳統(tǒng)的溝通方式相比，有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？應(yīng)如何加以利用？ 總部設(shè)在美國(guó)加州的 Google 公司希望通過(guò)股票來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)和保留員工的做法的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)是，它對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)超越了傳統(tǒng)的金錢(qián)概念，而將關(guān)注點(diǎn)更多地放在了員工的更高層次需求的滿(mǎn)足上。擁有公司股票意味著這些被獎(jiǎng)勵(lì)的員工由為企業(yè)打工的角色轉(zhuǎn)為企業(yè)的“股東”，這種新的“角色認(rèn)定”可以滿(mǎn)足員工的一種心理層面的需求，而心理層面的需求是一種較高層面的需求。 我們從員工職業(yè)生涯發(fā)展的角度來(lái)看，工作可能達(dá)成的目的能很清楚地說(shuō)明了工作與人的內(nèi)在需求之間的關(guān)系：過(guò)去我們大多數(shù)企業(yè)采取的更多是經(jīng)濟(jì)層面的獎(jiǎng)勵(lì)，更多地體現(xiàn)在物質(zhì)需求的滿(mǎn)足上，這其實(shí)是一個(gè)較低 層面的需求，而隨著薪酬的不斷提高，公司在獎(jiǎng)勵(lì)上面臨兩難問(wèn)題：獎(jiǎng)金少了沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)效果；獎(jiǎng)金多了公司成本劇增。金錢(qián)對(duì)人來(lái)說(shuō)確實(shí)是重要的，也是我們這個(gè)處于實(shí)現(xiàn)小康階段中的人的普遍渴求的，但金錢(qián)卻不能夠代表一切。因此，如何將有限的獎(jiǎng)金和員工需求的滿(mǎn)足結(jié)合起來(lái)，發(fā)揮更大的作用，應(yīng)該是公司獎(jiǎng)勵(lì)政策的關(guān)鍵。 請(qǐng)用相關(guān)理論分析 Google 公司的做法。 有這么一個(gè)老板，他把權(quán)力看做是自己身份、面子的象征，每天在下屬或客戶(hù)面前拿足面子，擺足架子，動(dòng)不動(dòng)就罵人，譏諷他人，用頭銜壓人，常常以其頭銜自豪，妄發(fā)言論或任意否決 他人，不可一世。那種權(quán)威根深蒂固地刻在他的身上，自命不凡的氣息包圍著他，結(jié)果造成公司效益急速下滑，人才流失的嚴(yán)重后果。望著松散的公司，該老板不住地問(wèn)：“我究竟做錯(cuò)了什么？” 1. 試分析權(quán)力與權(quán)威。 2. 在使用權(quán)力的時(shí)候應(yīng)注意哪些方面？ 1甲、乙兩人一同大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)了同一家企業(yè)并同在一間科室工作，兩人的工資也被定在同一檔次：每月 1000元。一年試用期過(guò)后，甲的工資被定為每月 1200元，而乙的工資被定為每月 1500元。甲拿到 1200元工資后很高興，因?yàn)楸仍瓉?lái)工資增加了 200元，但當(dāng)他得知乙的月工資是 1500元后，則十分氣憤，工作積極性明顯下降。 試通過(guò)公平理論分析甲的心理以及管理者的對(duì)策。 管理心理學(xué)練習(xí)題庫(kù) 答案 一、單選題 115 D、 D、 E、 D、 B 、 A、 C、 D、 D、 B、 D、 C、 B、 B、 C 1630 D、 C、 A、 C、 D、 D、 C、 B、 B、 B、 D、 A、 A、 B、 D 3145 B、 B、 C、 D、 D、 D、 D、 D、 A、 B、 D、 A、 D、 C、 C 4660 C、 D、 C、 D、 B、 D、 B、 B、 D、 D、 D、 D、 C、 C、 C 6175 A、 C、 D、 A、 C、 D、 D、 A、 A、 B、 D、 A、 B、 C、 A 7690 A、 B、 C、 D、 D、 B、 A、 B、 C、 A、 D、 B、 A、 C、 C 91105 B、 E、 D、 D、 B、 B、 D、 B、 D、 A、 D、 B、 D、 C、 A 106120 A、 C、 C、 C、 A、 B、 D、 B、 C、 C、 D、 B、 A、 C、 C 121135 B、 D、 B、 C、 C、 A、 D、 D、 A、 C、 C、 A、 C、 A、 A 135144 C、 C、 A、 B、 B 、 A、 C、 B、 C 二、多選題 15 ABD、 ABC、 ABCD、 ABC、 ABCDF 610 ABC、 ABCD、 ABC、 AC、 ABCD 1115 ABC、 ABCD、 ABCD、 AE、 BC 1620 ABC、 ABCD、 ABC、 ABC、 BC 2125 ABCD、 ABCD、 ABC、 ABCD、 ABD 2630 ABC、 ABCD、 ABC、 ABC、 ABCD 3135 ABCD、 ABC、 ABCD、 AE、 CD 3640 ABCD、 ABC、 ABCD、 AE、 CD 4145 ABD BCD ACD ABD ABD 4648 BCD ABC BCD 三、名詞解釋題 “社會(huì)人”假說(shuō)：企業(yè)中的工人不是單純追求金錢(qián)收入的，他們還有社會(huì)方面、心理方面的需求，折舊是追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊重等。因此，不能單純從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼，還必須首先從社會(huì)心理方面來(lái)鼓勵(lì)工人提高生產(chǎn)率。 控制點(diǎn)：指的是個(gè)體對(duì)于自己命運(yùn)根源的認(rèn)知，一些人認(rèn)為自己是命運(yùn)的主人；另一些人認(rèn)為自己受命運(yùn)的操縱，認(rèn)為生活中所發(fā)生的一切均是運(yùn)氣和機(jī)遇的作用。前者認(rèn)為自己可以控制命運(yùn)，稱(chēng)其為內(nèi)控型；后者認(rèn)為自己被外界的力量所左右，稱(chēng)其為外控型。 權(quán)力距離：指不同文化情境下人們 對(duì)權(quán)力分布和地位差異的接受還是拒絕的程度。 一般適應(yīng)綜合癥（ GAS）：一般適應(yīng)綜合癥可以分為三個(gè)階段，即警覺(jué)階段、抗拒階段和衰竭階段。在警覺(jué)階段，引起壓力的外在因素會(huì)使人體內(nèi)產(chǎn)生一系列生理和化學(xué)反應(yīng)。如果這種因素持續(xù)起作用，則進(jìn)入第二階段， 即抗拒階段。這是，人體會(huì)動(dòng)員相應(yīng)的器官或系統(tǒng)去應(yīng)付這種因素。由于人體內(nèi)某些器官或系統(tǒng)被動(dòng)員起來(lái)應(yīng)付引起應(yīng)激的因素，體內(nèi)的其他一些器官或系統(tǒng)對(duì)某些疾病的抵抗力會(huì)下降，產(chǎn)生破壞性的后果。最后，當(dāng)這種引起壓力的因素長(zhǎng)期不斷地持續(xù)下去，人體會(huì)進(jìn)入衰竭階段，此時(shí)，第二階段出現(xiàn)的某些器官或系統(tǒng)的適應(yīng)機(jī)制所產(chǎn)生的能量已經(jīng)消耗殆盡。 A型性格：指的是這樣一種性格類(lèi)型，“總是不斷地驅(qū)動(dòng)自己要在最短的時(shí)間里干最多的事，并對(duì)阻礙自己工作的其他人或事進(jìn)行攻擊（如果這樣做是允許的）”。 A型性格的人表現(xiàn)為： ① 運(yùn)動(dòng)、走路和吃飯時(shí)通常節(jié)奏很快； ② 對(duì)很多事情的進(jìn)展速度感到不耐煩； ③ 總是試圖同時(shí)做兩件以上的事情； ④ 無(wú)法打發(fā)休閑時(shí)光； ⑤ 著迷于數(shù)字，他們的成功總是以每件事中自己獲益多少來(lái)衡量的。 刻板印象： 指人們頭腦中事先存在的關(guān)于某一類(lèi)人或某一群體所固有的印象、看法，通常具有片面性。如，年輕人總是認(rèn)為老人是墨守成規(guī)、缺乏上進(jìn)心的等?？贪逵∠蟮男纬墒呛芏嘁蛩氐慕Y(jié)果，平時(shí)應(yīng)該盡量避免讓已有的刻板印象影響自己的知覺(jué)判斷。 不確定性規(guī)避：指不同文化情境下人們 對(duì)模糊情境與意外事件容忍還是回避的程度。 激勵(lì)：組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。 強(qiáng)化：指當(dāng)期待的行為出現(xiàn)后給予獎(jiǎng)勵(lì)，以增加相似的行為再次出現(xiàn)的可能性。 自我服務(wù)偏差：指的是 相比起對(duì)他人歸因更多關(guān)注內(nèi)部原因不同，在對(duì)自己的不良工作績(jī)效進(jìn)行歸因的時(shí)候，人們傾向于大大高估外部環(huán)境因素的作用；也即傾向于否認(rèn)自己對(duì)不良工作績(jī)效的個(gè)人責(zé)任，而把工作成功歸因于自身的原因。 1工具價(jià)值觀(guān)： 指?jìng)€(gè)體更喜歡的行為模式或?qū)崿F(xiàn)終極價(jià)值觀(guān)的手段，如獨(dú)立、順從、 負(fù)責(zé)等。 1 組織文化： 指組織成員共有的一套意義共享體系，它使組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其它 組織 。 1操作性條件反射：是由哈佛大學(xué)心理學(xué)教授 斯金納（ B. F. Skinner）提出的一個(gè)重要概念；認(rèn)為通過(guò)學(xué)習(xí)，個(gè)體獲得他們想要的東西而逃避他們不想要的東西。操作性行為指的是主動(dòng)的或習(xí)得的行為，而不是反射性或先天的行為。該行為結(jié)果是否得到強(qiáng)化影響著這一行為重復(fù)的可能性。也就是說(shuō)，強(qiáng)化可以鞏固行為并增加其再次發(fā)生的可能性。 1概念型決策風(fēng)格： 該類(lèi)風(fēng)格的個(gè)體傾向于使用來(lái)自多種渠道的數(shù)據(jù)，并會(huì)考慮很多備選方案。他們關(guān)注的焦點(diǎn)是長(zhǎng)期效益，并且，他們擅長(zhǎng)找到創(chuàng)造性的問(wèn)題解決方案。 1社會(huì)促進(jìn)效應(yīng)：指的是在別人面前，個(gè)體績(jī)效水平的提高或降低的傾向。當(dāng)別 人在場(chǎng)時(shí)，個(gè)體從事簡(jiǎn)單的、常規(guī)性的任務(wù)會(huì)更快，也更精確。但是如果個(gè)體從事是需要高度集中注意力的復(fù)雜工作，別人在場(chǎng)可能會(huì)對(duì)績(jī)效水平造成消極影響。 1主導(dǎo)文化：是指某一組織大多數(shù)成員共同具有的核心價(jià)值觀(guān)，它體現(xiàn)出該組織獨(dú)特的個(gè)性。 1最優(yōu)化決策模型：是指 在具體大限定條件下做出穩(wěn)定的、價(jià)值最大化的選擇。這些選擇的做出遵循理性決策模型的六個(gè)步驟，即 1）