【導(dǎo)讀】國家職業(yè)資格3級人力資源管理師理論知識模擬試題。第一部分職業(yè)道德。項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。C、法律規(guī)范依靠國家強制力發(fā)揮效用，比道德規(guī)范的社會功能強大得多。A、企業(yè)文化建設(shè)的根本目的是促使企業(yè)員工學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識。A、盡力通過工會組織協(xié)調(diào)解決B、采取法律訴訟方式加以調(diào)節(jié)。C、以怠工方式進行冷處理D、采取罷工的方式解決。B、只要公司領(lǐng)導(dǎo)對員工夠“朋友”，則員工本人永遠不能背叛公司。青島港集裝箱碼頭橋吊隊隊長許振超用半年時間練就了“一鉤凈”的絕活，吊車時。起落，這樣做雖然使每次操作時間多了幾秒鐘，但杜絕了事故隱患，最終提高了生。A、學(xué)習(xí)公司的章程和紀律B、盡快簽訂正式的合同

　　

【正文】 58 A 59 C 60 C 61 A 62 C 63 B 64 A 65 C 66 A 67 B 68 D 69 B 70 A 71 D 72 A 73 B 74 B 75 B 76 C 77 B 78 B 79 A 80 C 81 A 82 D 83 D 84 B 85 D （二）多項選擇題 86 ABC 87 ABCDE 88 ACDE 89 ABCD 90 BCDE 91 BCDE 92 BCD 93 ABD 94 ABCDE 95 ABCD 96 ABE 97 ABC 98 CD 99 ADE 100 AC 101 AB 102 BCD 103 BCDE 104 ABCD 105 ACD 106 ABCD 107 ABCDE 108 ABDE 109 110 ACE 111 ABCDE 112 BDE 113 ABD 114 ABCD 115 ABE 116 117 BCD 118 AD 119 ABCDE 120 ABC 121 BDE 122 BCDE 123 ABCDE 124 ABCD 125 ABCDE 卷冊二 技能試題 一、問答題 (本題共 2 題，第 1 小題 10分，第 2小題 12 分，共 22分 ) l、評分標準： 。 (1)企業(yè)組織信息調(diào)研的基本類型有： ① 探索性調(diào)研； ② 描述性調(diào)研； ③ 因果關(guān)系調(diào)研： ④ 預(yù)測性調(diào)研。 (2)組織信息采集的 方法有： ① 詢問法。主要包括：當(dāng)面調(diào)查詢問法、問卷調(diào)查詢問法 、 電話詢問法、會議調(diào)查詢問法、郵寄調(diào)查詢問法等。 ② 觀察法。主要包括：直接觀察法、行為記錄法等。 評分標準： 績效管理制度一般由總則、主文和附則等章節(jié)組成，并包括以下內(nèi)容： (1)概括說明加強績效管理的重要性和必要性： (2)具體規(guī)定績效管理組織機構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工： (3)規(guī)定績效管理的目標、程序和步驟： (4)解釋和說明各類人員績效考評的方法： (5)詳細規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限： (6)對報表格式、統(tǒng)計口徑等提出具體要 求： (7)明確規(guī)定考評結(jié)果的應(yīng)用原則和要求； (8)對各個職能和業(yè)務(wù)部門年度績效管理總結(jié)等做出明確規(guī)定； (9)對員工申訴的權(quán)利等做出詳細規(guī)定； 第 14 頁 共 15 頁 (10)對績效管理制度的解釋、實施做出必要說明。 二、計算題 (本題共 22 分，先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計 算結(jié)果沒有計算過程不得分 ) (1)各種比值計算： ① 管理人員： 管理人員錄用比 =管理人員錄用人數(shù)／管理人員應(yīng)聘人數(shù) 100 ％ =52／ 130100 ％ =40％ 管理人員招聘完成比：錄用人數(shù)／計劃招聘人數(shù) 100 ％ =52/65 X 100％ =80％ 管理人員應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù)／計劃招聘人數(shù) 100 ％ =130／ 65x 100％ =200％ ② 銷售人員： 銷售人員錄用比 =錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù) x 100％ =48／ 144100 ％ =33． 3％ 銷售人員招聘完成比 =錄用人數(shù)／計劃招聘人數(shù) 100 ％ =48／ 48100 ％ =100％ 銷售人員應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù)／計劃招聘人數(shù) 100 ％ =144／ 48X 100％ =300％ ③ 技術(shù)人員： 技術(shù)人員錄用比 =錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù) 100 ％ =85／ 136X 100％ =62． 5％ 技術(shù)人員招聘完成比 =錄用人數(shù)／計劃招聘人數(shù) 100 ％ =85/100 X 100％ =85％ 技術(shù)人員應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù)／計劃招聘人數(shù) 100 ％ =136／ 100X 100％ =136％ ④ 技術(shù)工人： 技術(shù)工人錄用比：錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù) 100 ％ =55／ 220 100％ =25％ 技術(shù)工人招聘完成比 =錄用人數(shù)／計劃招聘人數(shù) 100 ％ =55／ 55X 100％ =100％ ‘ 技術(shù)工人應(yīng)聘比：應(yīng)聘人數(shù)／計劃招聘人數(shù) 100 ％ =220／ 55 x 100％ =400％ ⑤ 總量計算 人員總錄用比 =錄 用總?cè)藬?shù)／應(yīng)聘總?cè)藬?shù) 100 ％ =240／ 630X 100％ =38． 1％ 人員總招聘完成比 =錄用總?cè)藬?shù)／計劃招聘總?cè)藬?shù) 100 ％ =240／ 268 X 100％ =89． 6% 人員總應(yīng)聘比 =應(yīng)聘總?cè)藬?shù)／計劃招聘總?cè)藬?shù) lOO ％ =630／ 268100 ％ =235． 07％ (2)比較分析說明： ① 本次招聘人員總錄用比 38． 1％，其中技術(shù)工人錄用比最低，為 25％，技術(shù)人員錄用比最高，為 62． 5％。這說明從總體來看，錄用者的素質(zhì)較高，其中技術(shù)工人的平均素質(zhì)可能更高一些，而技術(shù)人員的整體素質(zhì)可能略 低。 (2 分 ) ② 人員總招聘完成比為 89． 6％，其中銷售人員和技術(shù)工人的招聘完成比均為 100％，從數(shù)量上看完成了招聘任務(wù)；管理人員的招聘完成比最低，為 80％，技術(shù)人員招聘完成比為 85％，由于管理人員和技術(shù)人員的招聘完成比都沒有達到 100％，致使本次招聘活動在數(shù)量上沒有完成招聘任務(wù)。 (2 分 ) ③ 總應(yīng)聘比為 235． 07％，技術(shù)工人的應(yīng)聘比最高，為 400％，技術(shù)人員的府聘比最低，為 136％，這說明招聘洽談會這種招聘方式較適合該公司各類人員的招聘，其中最適合技術(shù)工人的招聘。 (3 分 ) 三、案例分析題 (本題共 2 題，每小題 18 分，共 36分 ) 評分標準： (1)該公司的做法不合法。 (2 分 ) ① 根據(jù)《勞動法》第 19 條的規(guī)定。，勞動合同必須以書面形式訂立，某公司未與小張簽訂勞動合同，屬于違法，責(zé)任在公司。 (4 分 ) ②“ 勞動報酬 ” 條款是法定條款，是雙方協(xié)商一致的，因此，雙方應(yīng)嚴格執(zhí)行。 (4 分 ) ③ 根據(jù)《勞動法》第 17 條規(guī)定，訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，公司拿出 20％的工資作為績效工資，應(yīng)與職 工協(xié)商，未經(jīng)協(xié)商，公司單方做出變更決定，屬于無效。 (4 分 ) (2)根據(jù)《勞動法》第 50 條和原勞動部 1994年 48l號文的有關(guān)規(guī)定，公司未足額發(fā)放小張 4000元工資，屬于克扣職工工資，除補足外還應(yīng)支付 25％的經(jīng)濟補償金。 (4 分 ) 評分標準： (1)薪酬調(diào)查。選擇本行業(yè)、本地區(qū)及競爭對手企業(yè)進行調(diào)查，因該企業(yè)支付能力不高，應(yīng)關(guān)注 25％點處的薪酬水 平 (2) (2)對企業(yè)的所有崗位進行深入的崗位分析和崗位評價。 (2 分 ) (3)了解行業(yè)勞動力供求關(guān) 系。 (2 分 ) (4)了解競爭對手的人工成本。 。 (2 分 ) (5)明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標。 (2 分 ) (6)從該企業(yè)的價值觀出發(fā)，正確確立薪酬管理的原則。該企業(yè)的價值觀是重視質(zhì)量， 因 此在考核中要將每個員工生產(chǎn)的產(chǎn)品合格率同其薪酬緊密聯(lián)系起。 (2) (7)從企業(yè)現(xiàn)有財力不足的情況出發(fā)，選擇市場薪酬水平的 25％點處。 (2 分 ) (8)該企業(yè)屬勞動密集型生產(chǎn)企業(yè)，每個工人的工作業(yè)績可用量化的指標考核。 (2 分 ) 第 15 頁 共 15 頁 (9)明確薪酬管理的基本 原則。即：工資水平略低于市場平均工資：用量化指標考核員 工 生產(chǎn)業(yè)績，建立績效工資制度：依據(jù)每個員工產(chǎn)品合格率有額外的獎罰措施。 四、方案設(shè)計題 (本題共 20 分 ) 參考答案： 某電信公司新員工入職教育方案 (1)明確入職教育的指導(dǎo)思想 (2)提出員工入職教育的要求 (3)確定具體的培訓(xùn)內(nèi)容 (每項 1 分最高不超過 6分 ) ① 公司發(fā)展歷史： ② 公司現(xiàn)行各種規(guī)章制度以及法規(guī)； ③ 公司主營項目以及業(yè)務(wù)知識； ④ 電信市場現(xiàn)狀； ⑤ 規(guī)范化電信服務(wù)與客戶服務(wù)中心的功能； ⑥ 企業(yè)文化與團隊精神教育； ⑦ 加深對公司的感知與認同： ⑨ 本崗位工作職責(zé)和工作要求。 (4)選定培訓(xùn)師 (2 分 ) 培訓(xùn)師以人力資源部門經(jīng)理、各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理為主體，各部門主管進行協(xié)助或者根據(jù)具體情況從企業(yè)以外聘請。 ． (5)方案的具體實施辦法 (6)教育經(jīng)費預(yù)算 (7)入職教育的管理 ① 人力資源部門全權(quán)負責(zé)整個入職教育管理事務(wù)； ② 經(jīng)指定接受訓(xùn)練的人員，除有特殊情況事先經(jīng)部門主管簽報核準得予請假或免訓(xùn)外，一律不得故意規(guī)避參加教育，否則將從嚴論處； ③ 訓(xùn)練課程的編排及時間，依實際需要另行制定； ④ 本方案經(jīng)董事長核準后施行。 人力資源部 XXXX 年 X月 XX日 (2 分 )