【正文】 ?每月 (每週 )是否向主管提出工作檢討報(bào)告 ? 文書資料管理是否符合整理整頓之規(guī)定 ? 交辦工作，指的是上級交辦工作是否掌握要點(diǎn)行動迅速 ?是否確實(shí)實(shí)行並有成果令上級滿意 ?其他擔(dān)當(dāng)業(yè)務(wù)績效 ? 改善績效，指的是是否自提專案改善和參與他人專案改善 ?善提案件數(shù)與節(jié)省金額如何 ?QCC 活動之績效如何 ?是否有成本意識且對降低成本有貢獻(xiàn)實(shí)績 ? 知識經(jīng)驗(yàn)，指的是活動知識經(jīng)驗(yàn)且能勝任工作 ?一般知識及異種職務(wù)能力如何 ? 創(chuàng)造力，指的是是否有新構(gòu)想且有能力具體化 ?是否有追根究 底的 探究心和追求心 ? 工作意願，指的是是否有擴(kuò)大自己領(lǐng)域?yàn)楦镄虑笞兲魬?zhàn)意願 ?他人不喜歡的工作也很樂意接受且有責(zé)任順利完成 ?發(fā)掘問題主動提出改善對策並付諸行動 ? 自己啟發(fā)，指的是為自己進(jìn)步能設(shè)定自我啟發(fā)項(xiàng)目且順利完成 ?積極參加公司內(nèi)外各種教育訓(xùn)練 ?能將所學(xué)習(xí)的應(yīng)用於自己的工作上 ? 團(tuán)隊(duì)精神，指的是積極協(xié)助上司且同事間協(xié)調(diào)良好 ?是否能適應(yīng)工作環(huán)境且積極參與團(tuán)隊(duì)各項(xiàng)活動 ?同事間是否相互照顧對後進(jìn)者積極耐 心協(xié)助指導(dǎo) ? 規(guī)律性，指的是是否遲到早退曠職經(jīng)常請假現(xiàn)象 ?是否注重服裝儀容及生活禮節(jié) ?是否受到獎懲行為舉止 ? 是否為他人楷模 ? 考核與其他系統(tǒng)的整合 與薪資系統(tǒng)、工作輪調(diào)即教育訓(xùn)練系統(tǒng)的連結(jié)如果表現(xiàn)再好，因沒有很好的衡量標(biāo)準(zhǔn)或是考核結(jié)果沒 什麼用途，那麼員工為什麼要多一點(diǎn)努力呢 ? 職等較高的人員為什麼要多付出一點(diǎn)呢 ? 所以好不容易在執(zhí)行的考核制度 ，如果能加強(qiáng)與其他系統(tǒng)的整合，那麼考核的價(jià)值才會真正 發(fā)揮出來。 這裡要強(qiáng)調(diào)的是，觀念可能大家都有，但是真正用心去 做的，甚至以較系統(tǒng)的方式去整合的，大概就不多了。所以 ，負(fù)責(zé)人資的人，在考核表格收回之後，應(yīng)該針對考核所反 應(yīng)的事實(shí)，加以 追蹤處理。 例如與年度調(diào)薪、年終獎金、股票分紅?？伎兒响兑欢ǔ煽円陨系囊?guī)定者，才能參與晉升審查?？冃Р缓谜?，請主 管提出年度教育訓(xùn)練時(shí)，針對該提出能力加強(qiáng)的項(xiàng)目。屬於適性問題時(shí)，請主管建議該員職務(wù)的調(diào)整建議。屬於心理方 面問題時(shí)，是否列入心理諮商輔導(dǎo)對象。若是績效不好是屬 於個(gè)人工作意願不佳、且經(jīng)過輔導(dǎo)後仍然沒有改善者，公司 是否考慮加以資遣等等，這些都是考核系統(tǒng)與其他系統(tǒng)連結(jié) 之後，可以發(fā)揮考核的用途。 考核結(jié)果用於資源分配的手法 這邊所談的資源指的是年終獎金預(yù)算、股票分紅、晉 升 名額、教育訓(xùn)練預(yù)算等等，這些資源牽涉到考績結(jié)果應(yīng)用分 配的手法。錢要分得公平，實(shí)在不太容易，無論如何， 中國 3000 萬經(jīng)理人首選培訓(xùn)網(wǎng)站 更多免費(fèi)資料下載請進(jìn)： 好好學(xué)習(xí)社區(qū) 人資總得提出一個(gè)大家可以接受的計(jì)算方法，否則齊頭式的平等 ，終究會引起大家的不平。 例如，考績以配點(diǎn)方式，讓績效好的部門多分一些點(diǎn)數(shù) ，讓部門內(nèi)績效好的員工點(diǎn)數(shù)可以多幾點(diǎn)，點(diǎn)數(shù)越多表示績 效越好。其基本做法如下 : 每半年考核一次，每次每人基本點(diǎn)數(shù) 5 點(diǎn) 部門績效高於一定成績者，加發(fā)一些點(diǎn)數(shù)，例如每人加發(fā) 點(diǎn)，所以一個(gè) 20 人的部門，其部門總點(diǎn)數(shù)變成 5 點(diǎn) x 20 人 + 點(diǎn) x 20 人 = 100 + 10= 110 點(diǎn) 一個(gè)人一年考績點(diǎn)數(shù) 10 點(diǎn)，表示不好也不壞，依此精神去訂定有關(guān)調(diào)薪、分紅、晉升的點(diǎn)數(shù)規(guī)定 這樣規(guī)定的好處是，不在對部門強(qiáng)制規(guī)定其部門內(nèi) A 級多少百分比、 B 級只能多少百分比，而是讓主管自己去決定，要 給誰多一些點(diǎn)數(shù)，誰應(yīng)該減一些點(diǎn)數(shù)。一個(gè)表現(xiàn)好的部門，因?yàn)閺墓径喾峙涞筋~外點(diǎn)數(shù)，因此整個(gè)部門考績好的人就會比 較多，一個(gè)沒有額外點(diǎn)數(shù)的部門，一定要犧牲一些人的點(diǎn)數(shù)， 來加給其他優(yōu)秀的人，這種內(nèi)部平衡，有主管自己去決定。 經(jīng)過這種方式的處理之後，主管就會很 認(rèn)真地去在意自己 部門績效的好與壞，大家把焦點(diǎn)移到績效之後，績效管理的水 準(zhǔn)即可逐漸進(jìn)步。 考績點(diǎn)數(shù)也可用於在股票分紅或是盈餘分紅，例如分紅公式如下 : 分紅金額 247。 總基數(shù) = 每一基數(shù)的金額 員工分紅金額 = 員工基數(shù) x 每一基數(shù)的金額 總基數(shù) = Σ [ (年資 x30% +職等基數(shù) x70%) x 考績乘數(shù) ] 考績乘數(shù)規(guī)定， 11 點(diǎn)者 ， 12 點(diǎn)者 ， 13 點(diǎn)者 職等基數(shù)如下 職等 職等基數(shù) －－ －－－－ 10 25 9 21 8 17 7 13 6 8 5 6 4 4 3 3 2 2 1 1 所以，假設(shè)職員張三，其年資 5 年，目前為 6 職等，去年考績 12 點(diǎn)，那麼他的基數(shù)為 (+)= ，若每 一基數(shù)金額為 2021 元 ， 則 張 三 可 獲 得=17750 元。 績效好的部門，部門的考績總 點(diǎn)數(shù)可多分一些、再分到個(gè)人，然後表現(xiàn)好的人又可以反應(yīng)在分紅上，整個(gè)過程都把 在資源的配上考慮在裡面，這才是一個(gè)比較理想的績效考核 系統(tǒng)。 績效考核與經(jīng)營管理會的關(guān)係 中國 3000 萬經(jīng)理人首選培訓(xùn)網(wǎng)站 更多免費(fèi)資料下載請進(jìn)： 好好學(xué)習(xí)社區(qū) 如果公司定期的經(jīng)營會議與公司的經(jīng)營績效沒有直接的關(guān)係，這將會造成公司的經(jīng)營活動與績效檢討脫節(jié)的結(jié)果。會議不外乎決策會議、專案報(bào)告、部門狀況報(bào)告、問題檢討 會議、腦力激盪會議等等，這些會議要能有效地進(jìn)行，需要 幕僚事先將一些問題資料蒐集與事前討論，才能於會議時(shí)，在最短的時(shí)間內(nèi)完成。 我們時(shí)常看到許多的會議，是將不同的會議型 態(tài)混在一起舉行，討論的內(nèi)容也未事先規(guī)劃，所以參與會議的人一大 堆，討論事情的卻是只有少數(shù)幾人，實(shí)在是浪費(fèi)大家的時(shí)間 。許多主管很忙，因?yàn)楣馐菂⒓訒h，就把整天的時(shí)間佔(zhàn)滿 ，如果每個(gè)會都是經(jīng)過事先經(jīng)過規(guī)劃，那麼參加會議，是真的在做事。最怕的是，大多數(shù)會議是列席，光是聽別人講， 開了很久的會議，只是為了怕別人提到自己部門的事，到時(shí) 可以解釋一下。這種時(shí)間都浪費(fèi)’坐在椅子’的會，對公司 的運(yùn)作並沒有幫助。最好笑的是，會開了好多，就是沒有開 過公司部門經(jīng)營績效會議。 一般公司的經(jīng)營檢討會議，如果不特別注意，很 容易變成說理由的會議，反正任何問題，總有一堆理由。但是公司 的經(jīng)營不是這樣啊，我們跟客戶說理由、跟銀行說理由、跟投資大眾說理由，他們要聽嗎 ? 他只要聽對策。任何問題， 公司經(jīng)營層，其實(shí)只要聽到對策，而且要是好的對策。所以，決策會議中不是要聽理由，是要聽對策。 Bill Gates在「數(shù) 位神經(jīng)網(wǎng)路」一書中，就特別提到，會議前，大家如何運(yùn)用 EMAIL 工具充分溝通，而決策時(shí)，只要能夠做決策的人參加 即可，不用一堆人來排排坐。 所以績效管理要做得好，公司一定要每月或是至少每季舉行一次經(jīng)營績效會議，會中每個(gè) 部門的目標(biāo)與列入重點(diǎn)管 理的一些日常工作項(xiàng)目，都需要部門主管一一提出執(zhí)行成果、異常分析與對策。幕僚只要盯著這些項(xiàng)目來追蹤每個(gè)部門 的進(jìn)度與狀況，並定期舉行績效檢討會議，公司的運(yùn)作即可逐漸進(jìn)入系統(tǒng)化的運(yùn)作。幕僚的角色也會逐漸強(qiáng)化與認(rèn)同。 績效在指標(biāo)化之後，即可於績效檢討會議確認(rèn)各個(gè)部門 的成績，則每月的績效獎金，即可根據(jù)這些成績來發(fā)放。而 年底只要累計(jì)這些成績即可當(dāng)作部門的年終績效成績。這樣將績效考核與公司的經(jīng)營管理結(jié)合在一起，這樣的考核系統(tǒng) 對公司才是能提供真正的幫助。 結(jié)語 企業(yè)的人 事考核系統(tǒng)，如何由形式化，轉(zhuǎn)為真正幫助公司經(jīng)營管理的系統(tǒng)，是從事人力資源管理者的一項(xiàng)思考重點(diǎn) 。如果你的公司在考核只是重複著大家認(rèn)為無聊的動作，其實(shí)你的表現(xiàn)機(jī)會就很大。將適性考核用於員工的性向及性格 上的觀察，並提供給人員派任、生涯發(fā)展的參考。而將績效考核用於協(xié)助經(jīng)營績效的管理、資源分配，這樣的人事考核 才是真正發(fā)揮它的功能