【正文】 每日的工作重點(diǎn)容易掌握之外，也不易因?yàn)樵谌粘，? 碎的事情干擾之後，反而忘記自己的主要工作重點(diǎn)。因?yàn)檫@樣 造成考核上較高的負(fù)荷。 獎賞，指的是受到獎賞的情形。 目標(biāo)管理，指的是是否依據(jù)部門目標(biāo)設(shè)定自己年度目標(biāo)管理項(xiàng)目 ?每月是否主動檢討目標(biāo)執(zhí)行狀況並向主管報(bào)告 ?目標(biāo)達(dá)成度和預(yù)期比較 日常管理，指的是標(biāo)準(zhǔn)化執(zhí)行成果如何 ?工作展開是否有計(jì)劃且能順利完成 ?異常及抱怨件數(shù)如何 ?每月 (每週 )是否向主管提出工作檢討報(bào)告 ? 文書資料管理是否符合整理整頓之規(guī)定 ? 交辦工作，指的是上級交辦工作是否掌握要點(diǎn)行動迅速 ?是否確實(shí)實(shí)行並有成果令上級滿意 ?其他擔(dān)當(dāng)業(yè)務(wù)績效 ? 改善績效，指的是是否自提專案改善和參與他人專案改善 ?善提案件數(shù)與節(jié)省金額如何 ?QCC 活動之績效如何 ?是否有成本意識且對降低成本有貢獻(xiàn)實(shí)績 ? 知識經(jīng)驗(yàn)，指的是活動知識經(jīng)驗(yàn)且能勝任工作 ?一般知識及異種職務(wù)能力如何 ? 創(chuàng)造力，指的是是否有新構(gòu)想且有能力具體化 ?是否有追根究 底的 探究心和追求心 ? 工作意願，指的是是否有擴(kuò)大自己領(lǐng)域?yàn)楦镄虑笞兲魬?zhàn)意願 ?他人不喜歡的工作也很樂意接受且有責(zé)任順利完成 ?發(fā)掘問題主動提出改善對策並付諸行動 ? 自己啟發(fā)，指的是為自己進(jìn)步能設(shè)定自我啟發(fā)項(xiàng)目且順利完成 ?積極參加公司內(nèi)外各種教育訓(xùn)練 ?能將所學(xué)習(xí)的應(yīng)用於自己的工作上 ? 團(tuán)隊(duì)精神，指的是積極協(xié)助上司且同事間協(xié)調(diào)良好 ?是否能適應(yīng)工作環(huán)境且積極參與團(tuán)隊(duì)各項(xiàng)活動 ?同事間是否相互照顧對後進(jìn)者積極耐 心協(xié)助指導(dǎo) ? 規(guī)律性，指的是是否遲到早退曠職經(jīng)常請假現(xiàn)象 ?是否注重服裝儀容及生活禮節(jié) ?是否受到獎懲行為舉止 ? 是否為他人楷模 ? 考核與其他系統(tǒng)的整合 與薪資系統(tǒng)、工作輪調(diào)即教育訓(xùn)練系統(tǒng)的連結(jié)如果表現(xiàn)再好，因沒有很好的衡量標(biāo)準(zhǔn)或是考核結(jié)果沒 什麼用途，那麼員工為什麼要多一點(diǎn)努力呢 ? 職等較高的人員為什麼要多付出一點(diǎn)呢 ? 所以好不容易在執(zhí)行的考核制度 ，如果能加強(qiáng)與其他系統(tǒng)的整合，那麼考核的價(jià)值才會真正 發(fā)揮出來。若是績效不好是屬 於個人工作意願不佳、且經(jīng)過輔導(dǎo)後仍然沒有改善者，公司 是否考慮加以資遣等等，這些都是考核系統(tǒng)與其他系統(tǒng)連結(jié) 之後，可以發(fā)揮考核的用途。 總基數(shù) = 每一基數(shù)的金額 員工分紅金額 = 員工基數(shù) x 每一基數(shù)的金額 總基數(shù) = Σ [ (年資 x30% +職等基數(shù) x70%) x 考績乘數(shù) ] 考績乘數(shù)規(guī)定， 11 點(diǎn)者 ， 12 點(diǎn)者 ， 13 點(diǎn)者 職等基數(shù)如下 職等 職等基數(shù) －－ －－－－ 10 25 9 21 8 17 7 13 6 8 5 6 4 4 3 3 2 2 1 1 所以，假設(shè)職員張三，其年資 5 年，目前為 6 職等，去年考績 12 點(diǎn)，那麼他的基數(shù)為 (+)= ，若每 一基數(shù)金額為 2021 元 ， 則 張 三 可 獲 得=17750 元。最好笑的是，會開了好多，就是沒有開 過公司部門經(jīng)營績效會議。幕僚的角色也會逐漸強(qiáng)化與認(rèn)同。將適性考核用於員工的性向及性格 上的觀察，並提供給人員派任、生涯發(fā)展的參考。 所以績效管理要做得好，公司一定要每月或是至少每季舉行一次經(jīng)營績效會議，會中每個 部門的目標(biāo)與列入重點(diǎn)管 理的一些日常工作項(xiàng)目，都需要部門主管一一提出執(zhí)行成果、異常分析與對策。最怕的是，大多數(shù)會議是列席，光是聽別人講， 開了很久的會議，只是為了怕別人提到自己部門的事，到時(shí) 可以解釋一下。 經(jīng)過這種方式的處理之後，主管就會很 認(rèn)真地去在意自己 部門績效的好與壞，大家把焦點(diǎn)移到績效之後，績效管理的水 準(zhǔn)即可逐漸進(jìn)步。屬於適性問題時(shí)，請主管建議該員職務(wù)的調(diào)整建議。職務(wù)能力則包含知識經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)造力。 工作質(zhì)，指的是是否確實(shí)遵行標(biāo)準(zhǔn)及有成果，品質(zhì)是否符合要求且無受到抱怨。在還沒有 從 新調(diào)整新的核心業(yè)務(wù)之前，簡化這些人員的考核方式，也 是一種暫時(shí)可行的做法。至於這 些考核表所寫的重點(diǎn)與評價(jià)基準(zhǔn)，是否恰當(dāng)，則須由其主管及經(jīng)營幕僚確認(rèn)過，才能避免考核項(xiàng)目的不合理，及淪為表面工作。如果無法列出每年度的工作項(xiàng)目，並將之列為年 度考核依據(jù)，若不是該職務(wù)存在的合理性應(yīng)該受質(zhì)疑，就是 不 想或不知道要如何管理。 對於專業(yè)人員應(yīng)當(dāng)比照部門主管一樣，將每年的工作項(xiàng)目與考核重點(diǎn)，也清楚的列出，這樣才能讓這些專業(yè)人員真 正發(fā)揮所長，進(jìn)而在薪資方面，才可以給於回饋適當(dāng)?shù)慕痤~。 當(dāng)庫存金額標(biāo)準(zhǔn)訂定之後，就是該部門需要擬定對策及執(zhí)行 解決金額過高的問題，時(shí)間一到，有沒有做到就以庫存金額 多少當(dāng)評分依據(jù)。 現(xiàn)代企業(yè)講求以數(shù)字化、科學(xué)化。文具費(fèi)用、交通車費(fèi)用、員工對 伙食的滿意情形、雜項(xiàng)費(fèi)用節(jié)省金額、營建進(jìn)度、資產(chǎn)保險(xiǎn)費(fèi)用等等，隨手都可寫出一些項(xiàng) 目，如果再加上每年度挑戰(zhàn) 目標(biāo)所訂下的目標(biāo)項(xiàng)目，其實(shí)都是可以定出一些績效指標(biāo)。日常管理指的是維持公司日常運(yùn)作的一些基本管理，而目標(biāo)管理指的是突破原先的公司的水準(zhǔn)，向較高的管理標(biāo)準(zhǔn)挑戰(zhàn)。因此，除了業(yè)務(wù)人員之外，其餘人員，大多數(shù)公司將業(yè)績考核與適性考核混在一起，所以如果能將這兩種分開，那麼績效考核的目的就能逐漸釐清。 在有新職務(wù)要選派員工時(shí)，若能再加上以下的判斷原則，應(yīng)可以改善因適性的關(guān)係，所產(chǎn)生不稱職的情形。 (7)感性 :個人知識經(jīng)驗(yàn)累積之專業(yè)素養(yǎng)，受尊重能引起共鳴。所以公司不論用什麼方法，都應(yīng)該朝這個方向努力，在用人時(shí)，將員工的屬性找出來。有的精於分析，有的比較粗線條。人力資源從業(yè)人員 ，應(yīng)該勉勵自己在思考一個考核系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)該同時(shí)構(gòu)思相關(guān)搭配的軟體部分，好讓未來制度在落實(shí)更順利。所以，如果要推行新的績效考核，也可以分別依高、中、基層的順序來導(dǎo)入，即便最後只導(dǎo)入中、高層，對公司的幫助，也是非常大。 所以，如果考核表先讓員工自評之後，再由主管考評，將中間認(rèn)知的差距做一番溝通。 可能是國人教育環(huán)境的關(guān)係，從 小大家就比較不願意講話，偏向用廳的。 考核的趨勢 由於整個產(chǎn)業(yè)水準(zhǔn)的提昇，再加上屬於知識工作者 (Knowledge Worker)的比重不斷地上升，使得傳統(tǒng)的考核已逐漸不符實(shí)際運(yùn)作所需，因此考核手法也有了新的改變。 每個企業(yè)都知道人才企業(yè)生存的根本，但是人才如何培育、員工能力如何培養(yǎng)、員工發(fā)展方向?yàn)楹?，這些問題到底應(yīng)該以什麼手法來處理，大多數(shù)公司卻是”漠宰央”。 說穿了，只不過是為了維持一個形式的考核系統(tǒng)，因?yàn)闆]有考核系統(tǒng)，可能是一件丟人的事。 試想因?yàn)榭己讼到y(tǒng)不好，結(jié)果在其他系統(tǒng)的應(yīng)用上，少了 考核結(jié)果的連結(jié)，資源的分配如何做得公平呢 ? 一個不公平的環(huán)境，會讓員工內(nèi)心產(chǎn)生不滿，人力資源的從業(yè)人員或是經(jīng)營管理的人，我們看見了嗎 ? 如果我們看見了，我們做了什麼努力呢 ? 這樣想想，應(yīng)該知道，還有許多可以努力的地方。 有時(shí)，表現(xiàn)真的很差的員工，主管會在考核表上填寫一些措詞很不好的評語。 如果一個部門主管年終被評為很好 (A 級 )，而該部門卻仍只是跟別的部門一樣， A 級的員工只能有 10%，那麼部門主管 A 級代表他個人表現(xiàn)很好、整個團(tuán)隊(duì)很好，或是馬屁拍的很好呢 ? 如果是整個團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)很好，那麼整個部門受限於 A「級的員工只能有 10%」，就變成非常不合理。所以有很多公司會出現(xiàn)，考績還是有１０％的人得Ａ ，５０％得Ｂ，但公司業(yè)績衰退，獲利不佳，甚至虧損。造成考核表與員工實(shí)際運(yùn)作 (作業(yè) )狀況脫離越遠(yuǎn)之後，考核表所能發(fā)揮的功能越小。因此，負(fù)責(zé)人力資源事系統(tǒng)的人 如果能把考核的主要精神弄懂，那麼主要的關(guān)鍵地方與大方 向弄通了，其他的就好辦。 是因?yàn)樨?fù)責(zé)這項(xiàng)工作的從業(yè)人員、主管、或是老闆不上進(jìn)呢 ? 還是不知道怎麼下手，我想都可能吧，事實(shí)上，也沒人敢 說他的考核系統(tǒng)是完美的。 另外，除了分成直接間接之外，許多不同層次的