人事考核制度(2)(存儲(chǔ)版)
【正文】 ，明文規(guī)定下來。但下列人員除外： (一 )如果是獎(jiǎng)勵(lì)資格認(rèn)這方面的考核，考核期限不滿 ( )個(gè)月者，以及退休人員，不在被考核者之列； (二 )如果是晉升、提薪方面的考核，考核期限不滿 ( )個(gè)月者，以及退休人員，不在被考核之列； 第七條 調(diào)整及審查委員會(huì) 考核結(jié)果原則上不予調(diào)整，只有被認(rèn)為有必要保持整個(gè)企業(yè)平衡時(shí)，才設(shè)立審查委員會(huì)，進(jìn)行審查和調(diào)整。 第十二條 考核表的分類 首先按一般職務(wù) 1～ 4 級(jí)，中層管理職務(wù) 5～ 7 級(jí)，高層管理職務(wù)和專門職務(wù) 8～ 10 級(jí) 劃分等級(jí)層次；進(jìn)而按等級(jí)層次，考核獎(jiǎng)勵(lì)、提薪和晉升資格。 第二十一條 訓(xùn)練后的素質(zhì) (一 )考核者必須認(rèn)識(shí)到考核工作是自己的重要職責(zé)，并努力在履行職責(zé)中陶冶自己的 人格，提高自己的素質(zhì)，致力于發(fā)揮每個(gè)人的能力。 第二條 本公司考核各級(jí)職員成績之記錄，作為升職、升級(jí)、調(diào)遷、退職、核薪及發(fā)放年終獎(jiǎng)金之重要依據(jù)。 一、對(duì)本公司業(yè)務(wù)上或技術(shù)上有特殊貢 獻(xiàn)，并經(jīng)采行而獲顯著績效者。 第十一條 人事部門應(yīng)于每年元月十五日前將各級(jí)職員之勤惰及獎(jiǎng)懲資料填妥送請(qǐng)總考。 第十五條 年度考績依成績分下列五等。 二、記大過一次減十分，記過一次減五分，申誡一次減二分。 二、遲到或早退二十次以上者。 四、遲到四次于年終獎(jiǎng)金內(nèi)扣減 300 元。 第十八條 凡有下列情形之一者，其考績不得列入一等及三等。 第十六條 凡當(dāng)年度內(nèi)曾受獎(jiǎng)勵(lì)或懲戒者，其年度考績應(yīng)增減之分?jǐn)?shù) 依下列規(guī)定。 第十三條 不得參加年度考績之人員，仍應(yīng)填具勤情及獎(jiǎng)懲資料備查，但應(yīng)注不參加考核字樣及原因。 三、對(duì)可預(yù)見之災(zāi)害疏于覺察或臨時(shí)措置失當(dāng)，致本公司遭受不必要之損害者。 第八條 本公司各級(jí)職員期中考績應(yīng)于當(dāng)年七月一日以前完成，期末考績應(yīng)予翌年元月一日以前完成之。 第二十五條 實(shí)施日期 本規(guī)程自 年 月 日起實(shí)施。 第十九條 態(tài)度考核要素 態(tài)度考核要素，是由工作積極性、責(zé)任感、熱情及與他部門的協(xié)作態(tài)度、遵紀(jì)守法等方 面構(gòu)成。 第十條 面談、對(duì)話 考核者在考核期限，必須就工作成果 (完成程度 )、工作能力 (知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的掌握程度 )，以及工作的進(jìn)取精神 (干勁和態(tài)度的好壞程度 )等方面內(nèi)容，交換意見，相互溝通，以便彼此確認(rèn)，相 互認(rèn)可。 (二 )考核者與被考核者接觸時(shí)間因工作調(diào)動(dòng)、變遷而不足考核所規(guī)定的期限時(shí)，按下 列規(guī)定處理： ，不滿 ( )個(gè)月時(shí)； ，不滿 ( )個(gè)月時(shí)，按 前任考核人員的意見行事。 第十八條 考核結(jié)果的保管 (一 )由考核的擔(dān)當(dāng)機(jī)構(gòu)保管所有考核結(jié)果。 (七 )因一次、二次考核者都缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí)，則由總務(wù)部長對(duì) 此作出決定。 (二 )考核觀察期如下： ，從九月一日起至第二年的二月底，為期 6 個(gè)月。 (四 )M(Management 經(jīng)營決策層 )——Ⅷ .Ⅸ .Ⅹ .Ⅺ 級(jí)職工。 第七條 考核者的原則立場 為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列各原則： (一 )必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。 (三 )態(tài)度考核 ——對(duì)職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評(píng)價(jià)。 (三 )晉升、提薪。因此這種須要豐富經(jīng) 驗(yàn)的能力就稱為熟 習(xí) (經(jīng)驗(yàn) )能力。以 “現(xiàn)在式 ”來評(píng)估是否具備 了解的能力，具體來說可以依照 “職務(wù)標(biāo)準(zhǔn) ”來加以評(píng)估。 (1)評(píng)估何物 以 “過去式 ”評(píng)估在一定的評(píng)定期間之內(nèi)、本人對(duì)身為組織的一員的自 覺及實(shí)際在工作上的熱誠、態(tài)度與行動(dòng)。所謂的相對(duì)評(píng)價(jià) ——在各組之中從各審核要素中排列出被考核者的優(yōu)劣、順位、分出 優(yōu)良可等的評(píng)估方法。 ⑤ 考核的活用目的 以上述的能力開發(fā)為重點(diǎn)的同時(shí)，在檢查上則以當(dāng)前的成績 (業(yè)績 ) 為重。部下只有一人時(shí)也要確實(shí)執(zhí)行。 依考核目的的不同，可分為評(píng)價(jià)基準(zhǔn)和要件，著眼于從業(yè)員工的工作態(tài)度，將其區(qū)分為 如何圓滿地去處理困難的工作和花了多少時(shí)間去處理簡單的工作，并將其結(jié)果記錄下來，作為今后在考慮對(duì)策時(shí)的參考。簡單地說也就是，人 事考核制度上的各種人事管理活動(dòng)乃是依企業(yè)的目的做有效實(shí)行的基本方法。 2〗評(píng)價(jià)與待遇 ，使其能力有效運(yùn)用。 總之，在為了更進(jìn)一步的穩(wěn)固經(jīng)營基盤，就企業(yè)來說確立 “人才 ”的必要性是重要的。 也就是說，上司對(duì)部下的工作管理方法必須從根本改起。 在這樣的想法之下，今后的人事考核則是，上司對(duì)部下的日常職務(wù)行動(dòng)都應(yīng)有詳細(xì)的把 握、觀察、分析，這樣一來對(duì)被分配到的工作 (職務(wù) )則勢必成為 “開放式的人事考核 ”。在實(shí)踐此事的同時(shí)，亦能發(fā)揮整 體規(guī)劃、人事評(píng)估和待遇系統(tǒng)的功用?！?JY。 為了讓這種人事薪資待遇系統(tǒng)有效實(shí)施，就需運(yùn)用人事考核制度。將員工工作的完成度和企業(yè) (上司 )所期待、要求的程度相比較，看是完整到什么地步，還有能力 =職位 =待遇之間的相互關(guān)系
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