【導讀】的缺陷，導致上市公司在定向增發(fā)新股收購控股股東資產(chǎn)過程中存在向控股股東進行利益輸送動機。九十年代以后私募發(fā)行新股成為了美國證券市場一種流行的股權(quán)再融資方式①。在股權(quán)分置改革之前，我國上市公司大多采取了剝離非核心資產(chǎn)改制上市模。并且上市公司在注入資產(chǎn)時都宣稱“注入資產(chǎn)的目的是為了解決產(chǎn)業(yè)鏈分割及與母公。司的關(guān)聯(lián)交易問題”，但是，從本質(zhì)上講，上市公司定向增發(fā)新股收購控股股東資產(chǎn)的行為，本研究還得到江西財經(jīng)大學“企業(yè)融資與投資者保護”創(chuàng)新團隊、“中。澳金融研究中心”的資助。權(quán)再融資出現(xiàn)了負數(shù)。Johnsonetal.，2020；陳信元等，2020；李增泉等，2020）。和郭嵐，2020；朱紅軍等，2020；季華等，2020）。文將采用大股東與小股東的代理理論并結(jié)合我國定向增發(fā)新股的制度來研究這一問題?？蔀橥顿Y者進行科學的投資決策提供新的啟示。盈余管理進行利益輸送的實證研究；第五部分是本文研究的結(jié)論與政策建議。al.，1999；Claessensetal.，2020；FaccioandLang，2020）。

　　

【正文】 5 [42]Jian, Ming and Wong T J.. 2020. Earnings Management and Tunneling through Related Party Transactions: Evidence from Chinese Corporate Groups. Working Paper, the Chinese University of Hong Kong [43]Johnson, S., La Porta, R., LopezdeSilanes, F. and Shleifer. A.. 2020. Tunneling. American Economic Review, 90:22～ 27 [44]Ken Y. Chen, Randal J. Elder and YungMing Hsieh. 2020. Corporate Governance and Earnings Management: The Implications of Corporate Governance BestPractice Principles for Taiwanese Listed Companies. Journal of Contemporary Accounting amp。 Economics, 3:73～ 105 [45]Kothari, S. P., A. J. Leone, C. E. Wasley. 2020. Performance Matched Discretionary Accrual Measures. Journal of Accounting and Economics, 39:163～ 197 [46]La Porta Rafael, Florencio LopezdeSilane and Andrei Shleifer. 1999. Corporate Ownership Around the World. Journal of Finance, 54:471～ 517 [47]La Porta, R., LopezdeSilanes, F., Shleifer, A. and R. Vishny. 2020. Investor protection and corporate governance. Journal of Financial Economics, 58:3～ 27 [48]La Porta, R., LopezdeSilanes, F., Shleifer, A. and R. Vishny. 2020. Investor Protection and Corporate Valuation. Journal of Finance, 57:1147～ 1170 [49]Larry L. DuCharme, Paul H. Malatesta and Stephan E. Sefcik. 2020. Earnings Management, Stock Issues, and Shareholder Lawsuits. Journal of Financial Economics, 71:27～49 [50]Lucian Bebchuk, Reinier Kraakman, Gee Triantis. 1999. Stock pyramids, crossownership and dual class equity. Harvard Law school Olin Discussion paper, [51]Morck R., A. Shleifer and . 1988. Management Ownership and Market 16 Valuation. Journal of Financial Economics, 20:293～ 315 [52]Patricia M. Dechow and Ilia D. Dichev. 2020. The Quality of Accruals and Earnings: The Role of Accrual Estimation Errors. The Accounting Review, 77:35～ 59 [53]Rajan, R. G. and L. Zingales. 1995. What Do We Know About Capital Structure? Some Evidence from International Data. 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Journal of Financial Economics, 23:3～ 28 淺談企業(yè)財務中心如何建立實用的績效考核機制 章征衛(wèi) （隆申企業(yè)發(fā)展集團有限公司，上海 202033） 【 摘要 】 對財務部門，如何建立客觀科學并具操作性的績效考核制度來對財務人員進行績效考評被越來越多的財務管理人員所重視。本文在分析常用的對后勤部門績效考核方法的弊端的基礎上，引入加減分績效考評法這一有效方法，并詳細介紹了如何進行實際應用。 【 關(guān)鍵詞 】 財務中心；績效考評 隨著現(xiàn)代企業(yè)的迅猛發(fā)展，人的管理在企業(yè)管理中越來越重要。如何留住人才、激勵人才，剔除庸才、蠢才，一直是企業(yè)人力資源十分 棘手的一件事。在企業(yè)里財務中心是一個十分重要的部門，財務團隊是企業(yè)的核心人員，如何管理好這個團隊，是我們企業(yè)財務管理者必須面對的重要工作。要使這個團隊穩(wěn)定、上進，更好地為經(jīng)濟建設服務，必須建立實用的部門績效考核。筆者作為財務部門領導率先在財務部門創(chuàng)建了建立績效考評機制，并作了不少有益的嘗試，也得出了一些成功的經(jīng)驗，在此與大家探討。 一、建立績效考評的原因 。一個團隊要帶好，單純的松散或過分的嚴厲都無法 17 使這個團隊人員心服口服。要給員工一個導向，我們的部門和企業(yè)是充分鼓勵積極向上 的員工，只有上進才有出路。 ，鞭撻落后。工作做得突出要有獎勵，工作做得落后要有批評，否則干好干壞一個樣，誰還努力。獎勤罰懶，才能起震撼作用。 ，保質(zhì)保量，及時地完成財務工作。日常工作好壞，工作完成如何，人品如何等，如果沒有一個標準去評判，則無法判斷是非。通過績效督促，確保工作的完成，從而也能發(fā)現(xiàn)問題，加以改進。 。通過考評增強員工對公司的認同感和歸屬感。提高管理者帶隊伍的能力。優(yōu)秀的給予獎勵，落后的給予批評并允許他們有時間趕上隊伍，都給予了機 會。而大部分人是基本合格的結(jié)論，造就了隊伍的穩(wěn)定，符合常規(guī)。 ?？冃Э荚u資料數(shù)據(jù)，可為員工績效工資和年度獎金的發(fā)放提供可靠依據(jù)。通過平時的考核，對發(fā)現(xiàn)選拔優(yōu)秀人才也提供有益的參考價值，做到有據(jù)可依。 二、目前企業(yè)常用的后勤績效考核方法及弊端 常用績效考評有多種方法， 總體上把它們分為：結(jié)果導向性的績效評估方法，例如，業(yè)績評定表法、目標管理法、關(guān)鍵績效指標法等；行為導向性的績效評估方法，例如，關(guān)鍵事件法、行為觀察比較法、行為錨定評價法、 360 度績效評估法等；特質(zhì)性的績效評估方 法，例如，圖解式評估量表等 。從我們?nèi)粘９ぷ髦泻喕膶嶋H操作來看，部門績效考評主要有以下幾類： 主觀評分制：主要是管理人員根據(jù)主觀印象對員工來進行評定。 量化評分制：主要是根據(jù)員工實際工作業(yè)績來量化評比。 綜合評分制：根據(jù)績效評比項目，按百分比主觀評比和百分比量化評比相結(jié)合的一種方法。 這些方法有不少優(yōu)點和實際操作經(jīng)驗，但常常起到的效果不是很好，特別是對后勤保障部門和其他部門工作人員的考核，顯得難以操作。所以上述方法總的弊端是：主觀隨意性強；考核繁瑣；實用性差；操作難度大、流于形式等等，這一系列導致流產(chǎn)概 率大大增加。 三、介紹一種全新的財務績效考核方法即“加減分績效考評法” 所謂的“加減分績效考評法”是以假定全部員工都合格的基礎上，根據(jù)日常工作中發(fā)現(xiàn)的優(yōu)劣關(guān)鍵點而進行加分和減分。它是針對實際工作中績效考評流于形式和操作難度大等情況，將其他績效考評方法的優(yōu)劣互補，總結(jié)而出。思路是假定大部分員工是合格，少部分員工是優(yōu)秀和不合格，保持隊伍的穩(wěn)定，抓兩頭。抓前頭使員工感覺有奔頭，爭創(chuàng)優(yōu)秀；抓后頭使員工感覺落后可恥，并給予機會積極趕上。 本辦法適合部門人員考核，同時也適用于集團各單位的橫向部門或某方面考核。主要限于企 業(yè)后勤保障服務部門工作人員考核，不適合業(yè)務部門考核。主要方法如下： ，這是績效考評的首要任務。主要包括 堅持公開、公平、公正。以激勵為動力，以獎勵和處罰為方法，以分數(shù)為參考指標。 以假定合格員工均為一個標準值（如 75 分），進行獎勵加分和處罰扣分為思路。 月度考核，季度平均評比，前幾名進行獎勵，不合格進行處罰。 平時考核普通員工，部門（組）普通員工的平均值，考核部門（組）主管級員工。 考核指標平時以硬性指標事件為主，參考部門主管事實依據(jù)判斷。 具體是否加分由財務管理層決定 ，對優(yōu)秀員工和不合格員工給予解釋，對其他類型員工無需解釋。 要有可操作性、實用性、創(chuàng)新性，起到真正地凈化財務風氣的作用。 ，劃分等級，做到評價有據(jù)可依?？蓪T工分優(yōu)秀、合格、不合格三個等級。每月對財務中心每位員工建立績效考核檔案，由主管級對所管理的員工進行評分，按月平均季度總評。確定分數(shù)歸檔等級，如滿分 100 分。 88—100 分為優(yōu)秀， 60—87 分為合格， 18 60 分以下為不合格。 ，確立針對對象，這是考核方向和依據(jù)。如分 考勤考核； 任務完成度考核； 水平和能力考核； 態(tài) 度和責任考核； 工作難度考核。 ，保證資料的來源可靠，滿足公平和公正的要求。主要有平時員工的硬性指標；平時員工的表現(xiàn)；本部門主管的發(fā)現(xiàn)；部門其他員工的反映；人事部門的反映；后督部的督查；審計部的內(nèi)審；其他部門的反映。一切情況資料都可作為加分或減分的依據(jù)。 ，這樣才能起到獎勵先進，對落后給以震撼的作用。如進行季度總評比，對于優(yōu)秀的員工或第一名、第二名、第三名等名次的員工給予通報表揚，并對優(yōu)秀和第一、第二名、第三名等名次的員工給予現(xiàn)金或禮品獎勵；對于不合格員工給予通報批評， 60 分以下按分值扣罰績效工資。三次不合格的給予辭退處理。 ，確保工作的開展，保證任務的完成。可根據(jù)企業(yè)情況，安排月度評比定為次月中旬，季度評比定為每季后第一個月中旬。一旦確