員工績效管理辦法-資料下載頁
2025-08-15 08:47本頁面
【導(dǎo)讀】合我司實(shí)際，制訂本暫行辦法。證公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。理，發(fā)表自己的意見。成，薪酬委員會主任由公司董事長擔(dān)任。薪酬考核委員會下設(shè)薪酬考核辦公室，薪酬考核辦。公室設(shè)在綜合部。結(jié)果的最終審批、考核申訴的最終裁定。部室的績效考核工作進(jìn)行協(xié)調(diào)、督促、檢查、申訴調(diào)解、總結(jié)、統(tǒng)計(jì)。公司所有在崗的正式聘用員工。工作計(jì)劃是以年初公司制定的部門需完成的主要工作目標(biāo)為依據(jù)。部門年度工作計(jì)劃和季度工作計(jì)劃。履責(zé)情況是指各部門的履行部門職責(zé)的情況。時(shí)工作任務(wù)三大指標(biāo)，編制員工的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。由部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和個(gè)人評價(jià)指標(biāo)兩部分組成。定季度績效工資結(jié)果，呈薪酬考核委員會批準(zhǔn)后，并在考核當(dāng)月的工資中予以發(fā)放。與中層管理干部季度績效工資的計(jì)算與發(fā)放方式相同。年度考核將員工年度工作總結(jié)評分結(jié)果與平時(shí)季度績效考評成績相結(jié)合。
【正文】 公室備案。 二、考核結(jié)果未能獲薪酬績效委員會審批通過的，薪酬考核辦公室將進(jìn)行再次復(fù)核，復(fù)核后的結(jié)果再報(bào)薪酬績效委員會審批，薪酬考核委員會的裁決為最終結(jié)果。 第十四條公正操作 考核結(jié)果應(yīng)公正、客觀，避免輪流坐莊，分?jǐn)?shù)平均化等情況 的發(fā)生。若發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其它考核評定明顯不符合實(shí)際情況的，經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的，將對當(dāng)事人進(jìn)行通報(bào)批評。 第十五條考核結(jié)果的應(yīng)用 一、人事管理 年度考核得分 (90100 分 )，可直接獲得公司年度優(yōu)秀員工提名，同時(shí)作為晉升崗位級差工資依據(jù)之一；年度考核總成績連續(xù)兩年得分在 60 分以下者，予以待崗處理，同時(shí)自動降一檔級差工資。 二、員工自身發(fā)展 通過績效考核，可發(fā)現(xiàn)員工能力和知識的不足，為其自身發(fā)展指明方向。 第三章考核溝通反饋與申訴 第十六條考核前的指導(dǎo) 在績效考核前，員工與直接上級共同討論績效目標(biāo)，達(dá)成一致意見后簽訂績效目標(biāo)責(zé)任書。 第十七條績效過程中的溝通與指導(dǎo) 一、溝通與反饋 在考核期間，直接上級保持隨時(shí)與被考核者溝通，就被考核者績效目標(biāo)實(shí)施中存在問題及時(shí)予以指導(dǎo)與糾正；同時(shí)被考核者也應(yīng)就工作過程中遇到問題與直接上級溝通，以取得相應(yīng)的支持和指導(dǎo)，以確?？冃繕?biāo)的實(shí)現(xiàn)。 二、考核記錄 在工作過程中，考核人負(fù)責(zé)記錄工作過程中的關(guān)鍵事件 (如總經(jīng)理辦公例會 批評與表揚(yáng)、部室辦公例會批評與表揚(yáng) )，作為考核打分的依據(jù)和原始憑證，以便被考核人在對考核成績產(chǎn)生異議時(shí)有據(jù)可查。 第十八條申訴與處理 被考核人對考核目標(biāo)、考核過程、考核結(jié)果不滿，可與直接上級協(xié)商，若仍無結(jié)果，可在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫績效申訴表，向薪酬考核辦公室提出申訴。 一、中層管理干部申訴 在得到績效結(jié)果的三個(gè)工作日，向薪酬考核委員會提出申訴，薪酬考核委員會在收到申訴表的七日內(nèi)作出決議 (終裁決議 )。 二、普通員工申訴 在得到績效結(jié)果的三個(gè)工 作日，向薪酬考核辦公室提出申訴，薪酬考核辦公室在收到申訴的七個(gè)工作日內(nèi)作出結(jié)論，并將結(jié)論報(bào)薪酬考核委員會批準(zhǔn)。 第四章實(shí)施與解釋 第十九條本辦法從 20xx 年元月起試行，與本辦法有抵觸的原規(guī)定一律廢除。 第二十條各子公司根據(jù)其實(shí)際情況參照執(zhí)行。 第二十一條本辦法的解釋權(quán)屬薪酬考核辦公室。
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