【導讀】合理使用績效考評結果。激勵員工更好地完成任務。幫助組織實現(xiàn)目標。增強員工工作動機。更清楚和接受組織目標。自尊心受損，心理契約破。時間與金錢的浪費。通過學習掌握績效管理系統(tǒng)設計的基本內容，化的內因和根據?？冃Э荚u是通過運用科學的考評標準和方法，績效考評是績效管理的基礎，明確規(guī)定了員工。素質，挖掘其潛力的活動過程。事先的溝通與承諾。管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手。側重于判斷和評估。立于績效考評之上的一系列績效改進活動?？冃Ч芾硐到y(tǒng)全面診斷。部門主管的重要職責。根據考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要。對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求，說明。當被考評者明確的情況下，具體考評者由哪些人組成，取。易受人際關系的影響。員工怕上司報復而不說真話。

　　

【正文】 的考評方法。 (2分 ) （ 2）見下表： 公司管理人員考評表 基本資料(2分 ) 考評崗位 所在部門 被考評者 考評者 考評說明(4分 ) 考評管理者的行為，用 5～ 1和 NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評定后填在括號內： 5表示 95%～ 100%都能觀察到這一行為 。 4表示 85%～ 94%都能觀察到這一行為 。 3表示 75%～ 84%都能觀察到這一行為 。 2表示 65%～ 74%都能觀察到這一行為 。 0表示 0～ 64%都能觀察到這一行為 。 NA表示從來沒有這一行為。 考評項目(6分 ) 團隊精神 (1)大方地傳播別人需要的信息 。 ( ) (2)推動團體會議與討論 。 ( ) (3)確保每一個成員的參與經過深思 ( ) (4)為他人提供展示其成果的機會 。 ( ) (5)了解激勵不同員工的方式 。 ( ) (6)若有沖突，第一時間弄清實質，并及時解決。 ( ) 等級劃分標準(2分 ) A： 06～ 10分：未達到標準 。 B： 11～ 15分：勉強達到標準 。 C： 16～ 20分：完全達到標準 。 D： 21～ 25分：出色達到標準 。 E： 26～ 30分：最優(yōu)秀。 本考評項目等級： (1分 ) 考評者簽名： 年 月 日 被考評者簽名： 年 月 日 簽名（ 1分） 第三單元 結果導向型考評方法 【 學習目標 】 通過學習掌握目標管理法、績效標準法、直接指標法和成績記錄法實施的程序和步驟。 思考：如何解決扁鵲家的難題？ 扁鵲是盡人皆知的神醫(yī)，但很多人并不知道扁鵲的兩個哥哥也 頗懂醫(yī)理。 一天，魏文王問扁鵲： “ 你們家兄弟 3 人，都精于醫(yī)術，到底 哪一位最好呢 ? ” 扁鵲答： “ 我的大哥醫(yī)術最好，二哥次之，我最差。 ” 文王再問： “ 那么為什么你最出名呢 ? ” 扁鵲答道： “ 我大哥治病，是治病于病情發(fā)作之前的時候，由于一般人不知道他能事先鏟除病因，反而覺得他的治療沒什么明顯的效果，所以他的名氣無法傳出去，只有我們家的人才知道。我二哥治病，是治病于病情初起的時候，看上去以為他只能治輕微的小病，所以他的名氣只能在我們鄉(xiāng)里流傳。而我扁鵲治病，是治病于病情已經嚴重的時候。一般人看到我在經脈上穿針放血，在皮膚上敷藥，用麻藥讓人昏迷，做的都是些不可思議的大手術，自然以為我的醫(yī)術高明，因此名氣響遍全國，遠遠大于我的兩位哥哥。 ” 文王嘆道： “ 你說得好極了。 ” ? 目標管理法 由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標，個人的目標依據企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應的部門目標而確定。以制定的目標作為對員工考評的依據。 目標管理法的基本步驟。 優(yōu)點：結果易于觀測，適合對員工提供建議，進行反饋輔導；是員工共同參與的過程，員工積極性高。 缺點：橫向比較困難。 ? 績效標準法 采用更為直接的工作績效衡量指標。采用的指標要具體、合理、明確。 優(yōu)點：對員工具有明確的導向和激勵作用。 缺點：需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。 結果導向型考評方法 目標管理 (MBO)與關鍵業(yè)績指標體系 (KPI)是現(xiàn)時國內最常用的績效管理類型 0 10 20 30 40 50 60 70 80 75 66 24 24 18 7 目標管理(MBO) 行為主導 (BARS) 資質基礎 (Competency) 關鍵業(yè)績指標 (KPI) 平衡計分卡 (BSC) 其他 國內現(xiàn)行的績效管理類型 解決績效管理問題的原則 — 普華永道的建議 ? 明晰戰(zhàn)略目標及預期成果，并以此為基礎 ? 聯(lián)系個人績效與戰(zhàn)略目標 ? 運用簡單目標管理方法：不要附加其它系統(tǒng)令 績效管理 復雜化 ? 設計 需要 簡單 清晰 ：以一頁紙為原則 ? 確保所有負責考核的管理人員均具備應有的技巧 ? 建立信息平臺以提供考核數據 ? 直接指標法 采用可監(jiān)測、可核算的指標構成若干考評要素，作為對下屬進行評估的主要依據。如：數量、質量、時間、成本、滿意度等。 優(yōu)點：簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本。 缺點：需要建立健全各種原始記錄。 ? 成績記錄法 適用于從事 科研教學 工作的人員。被考評者把自己與工作職責有關的成績寫在成績記錄表上，由上級主管驗證成績的真實性，由外部專家對成績進行評估。 優(yōu)點：能解決科研人員的績效考評問題。 缺點：人力、物力耗費較高，耗時較長。 結果導向型考評方法 【 注意事項 】 避免、防止、解決績效考評偏誤方法和措施： 1. 制定出科學合理、具體明確、切實可行的要素指標和標準體系； 2. 選擇恰當的考評工具和方法，更加強調績效管理的靈活性和綜合性； 3. 績效考評側重點應放在績效行為和產出結果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系； 4. 可以采用 360176。 的考評方式； 5. 必須重視對考評者的培養(yǎng)訓練； 6. 重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。 2020年 5月考試 綜合題（ 20分） ? 富凱公司是一家超市連鎖公司，在當地擁有相當大的客戶群，然而隨著幾家超市在當地開業(yè)，使富凱公司在當地的銷售額和日客戶量逐漸下降，該公司經調查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質量與數量都與競爭對手沒有本質區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢。但一線人員在服務態(tài)度、責任心、主動性和積極性卻存在嚴重問題，為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對員工的考評方式和內容進行全面調整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務上，現(xiàn)在決定重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。 ? 問題： ? ?采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應采取那些具體工作步驟？（ 10分） ? ②行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足？（ 10分） 評分標準 ?采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應采取那些具體工作步驟？（ 10分） 答： ? 1）進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。 （ 2分） ? 2）建立績效評價的等級，一般為 59級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。 （ 2分） ? 3）由另一組管理人員對關鍵事件做出重新分配，將他們歸入最適合的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。 （ 2分） ? 4）審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進行排列。 （ 2分） ? 5）建立行為錨定法的考評體系。 （ 2分） 評分標準 ②行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足？（ 10分） 答： ? 優(yōu)勢： 1）對員工績效的考量更加精確。 （ 1分） 2）績效考評標準更加明確。 （ 1分） 3）具有良好的反饋功能。 （ 1分） 4）具有良好的連貫性和較高的信度。 （ 1分） 5）考評的維度清晰，各績效要素的相對獨立性強，有利于 綜合評價判斷。 （ 2分） ? 不足： 1）設計和實施的費用高，費時費力。 （ 2分） 2）在實用性方面，難度較大，具有一定的局限性（ 2分）