【正文】 的基本制度。（2）管理制度（3）技術規(guī)范（4）業(yè)務規(guī)范(5)行為規(guī)范。人力資源管理制度體系的特點：體現了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發(fā)展、考評、調整五種基本職能構成。體現了物質存在與精神意識的統(tǒng)一。人力資源管理制度規(guī)劃的原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點；（3）學習與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調一致；（6）保持動態(tài)性。制定人力資源管理制度的基本要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進性。人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟 ⑴提出人力資源管理制度草案⑵廣泛征求意見，認真組織討論⑶逐步修改調整，充實完善制定具體人力資源制度的程序 1概括說明建立本項人力地點和方法。為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便取得崗位調查的經驗。（二）調查階段本階段的主要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。（三）總結分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對崗位調查的結果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。起草和修改工作說明書的具體步驟⑴需要在企業(yè)單位內進行系統(tǒng)全面地崗位調查，并起草出工作說明書的初稿。⑵企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，分別召開有關工作說明書的專題研討會，對工作說明書的訂正，修改提出具體意見。工作崗位設計的原則：明確任務目標的原則。合理分工協(xié)作的原則。責權利相對應的原則改進崗位設計的基本內容（一）崗位工作擴大化與豐富化1．工作擴大化（1）橫向擴大工作（2）縱向擴大化2．工作豐富化（1）任務多樣化（2）明確任務的意義（3）任務的整體性（4）賦予必要的自主權（5）注重信息的溝通與反饋。工作擴大化是通過增加任務，擴大崗位任務結構，使員工完成任務的內容，形式和手段發(fā)生變更；而工作豐富化是通過崗位工作內容的充實，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進員工的綜合素質逐步提高，全面地發(fā)展。（二）崗位工作的滿負荷（三）崗位的工時制度（四）勞動環(huán)境的優(yōu)化工作崗位設計的方法：（一）傳統(tǒng)的方法研究技術，是運用調查研究的實證方法，對現行崗位活動的內容和步驟，進行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構建更為安全經濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術。包括：程序分析。動作研究。（二）現代工效學的方法，是研究人們在生產勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配，以及在工程技術總體設計中人機關系的一門科學。（三）其他可以借鑒的方法，對企業(yè)的崗位設計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。第二節(jié) 企業(yè)勞動定員管理企業(yè)定員的作用：（1）合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準。（2）合理的勞動定員是第二章 人員招聘與配置第一節(jié)員工招聘活動的實施選擇招聘渠道的主要步驟： 、參加招聘會的主要程序：(關鍵,有吸引力的展位)(宣傳品和招聘申請表,以及如電腦、電視、照相機等設備)（最好有人力資源部的人員、用人部門的人員；對求職者的可能問到的問題了如指掌，對答如流且所有人回答問題時口徑要一致；著正裝服飾整齊大方）（在校園里舉行一定要張貼廣告，利用報紙廣告等媒體自己的網站上發(fā)布）6招聘會后的工作（一定要用最快的速度把收集的資料整理一下）篩選簡歷的方法（1）分析簡歷結構（結構合理的簡歷一般不超過兩頁）（2）審查簡歷的客觀內容：簡歷的內容一般可分為：主觀內容（包括應聘者對自己的描述）和客觀內容（）。在篩選簡歷時注意力應放在客觀內容上。（3）判斷是否符合崗位技術和經驗要求（4）審查簡歷中的邏輯性（5）對簡歷的整體印象（標出簡歷中不可信的地方）。篩選申請表的方法 申請表的篩選和簡歷的篩選有很多相同之處，其特殊的地方：（1）判斷應聘者的態(tài)度（2）關注與職業(yè)相關的問題（，對那些頻繁離職的人員加以關注）（3）注明可疑之處。提高筆試的有效性應注意以下幾個問題：（1）命題是否恰當（命題是筆試的首要問題，必須技能考核應試者的文化程度，有能體現應聘崗位的工作特點和特殊要求）（2）確定評閱記分規(guī)則（3）閱卷及成績復核（要客觀、公平、不徇私情）面試的基本程序：（一）面試的準備階段本階段包括確定面試的目的，科學地設計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間和地點等。面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱。并且在面試前要詳細了解應聘者的資料，發(fā)現應聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度、有否具有發(fā)展?jié)摿Φ取＃ǘ┟嬖囬_始階段 應聘者可以預料到問題開始發(fā)問，如工作經歷、文化程度等，然后再過度到其他問題，以消除應聘者的緊張情緒。只有這樣才能營造和諧的面談氣氛，有利于觀察應聘者的表現，以求全面客觀的了解應聘者。（三）正式面試階段 采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。此外，還應該察言觀色，密切注意應聘者的行為和反映，對所提的問題、問題間的交換、問話時機以及對方的答復都要多加注意。多提問題可根據簡歷或申請表中發(fā)現的疑點，先易后難逐一提出，盡量營造和諧自然的環(huán)境。（四）結束面試階段在面試結束之前，在面試考官確定問完了所有預計的問題之后，應該給應聘者一個機會，詢問應聘者是否有問題，是否有要加以補充或修正之處。不管錄用還是不錄用，均應該在友好的氣氛中結束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結論，還可以安排第二次面試。同時，要整理好面試的記錄表。（五）面試評價階段面試結束后，應根據面試記錄表對應聘人員進行評估。評估可采用評委式評估，也可采用評分式評估。評估式評估的特點是可對應聘者的不同側面進行深入的評價，能反映出每個應聘者的特點，但缺點是應聘者之間不能進行橫向比較。評分式評估則是對每個應聘者相同的方面進行比較，其特點正好與評語式相反。面試的方法（一）從面試所達到的效果來看，面試可以分為初步和診斷面試。（二）根據面試的結構化程度，可分為結構化面試和非結構化面試。面試提問的技巧。主要提問方式有：（一）開放式提問如“談談你的工作經驗“等問題。（二）封閉式提問。如“你曾干過秘書工作嗎“，一般用“是”或“否”回來。（三）清單式提問。（四）假設式提問。（五）重復式提問。（六）確認式提問。（七）舉例式提問（又描述提問）是核心技巧。心理測試的類型：（一）人格測試 人格包括：體格與生理特質、氣質、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。（二）興趣測試。分類：現實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術型。（三）能力測試。能力測試的分類：（1）普通能力傾向測試。記憶能力、推理能力、分析能力、數學能力、空間關系判斷能力、語言能力等。（2）特殊職業(yè)能力測試。它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。（3）心理運動機能測試。兩大類：一是心理運動能力；二是身體能力。（四）情境模擬測試法。分類（1）語言表達能力測試，側重于考察語言表達能力。包括演講能力測試、介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試。（2）組織能力測試，側重于協(xié)調能力。如會議主持能力測試、部門利益協(xié)調能力測試、團隊組建能力測試。（3）事務處理能力測試，側重于考察事務處理能力。如公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試。情景模擬測試的方法分類：公文處理模擬方法、無領導小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析等。⑴、公文處模擬法（又稱公文框測試）⑵、無領導小組討論法無領導小組討論法是對一組人同時進行測試的方法，它將討論小組（一般有4~6人組成）引入一件只要有一桌數椅的空房間中，不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個簡短的案例，即介紹一種慣例情景，其中隱含著一個或數個待解決的和處理的問題，以引導小組展開討論。最后的測評過程，有幾位觀察者根據每人在討論中的表現及所起作用，按既定維度予以評分。這里的緯度通常是指：主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調能力、自信、創(chuàng)新能力、心里承受能力等。這些素質和能力是通過被測評者在討論中所扮演的角色（如發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調者等）的行為來表現的。1應用心理測試法的基本要求：1：要注意對應聘者的隱私加以保護2：要有嚴格的程序3：心理測試的結果不能作為唯一的評定依據1人員錄用主要策略的種類 ⑴多重淘汰式；⑵補償式；⑶結合式。1最終錄用決策作出應注意問題：1盡量使用全面衡量方法2減少作出錄用決策的人員3不能求全責備 第二節(jié) 員工招聘活動的評估第六章 勞動關系管理第一節(jié) 勞動關系的調整方式即通過勞動法律、法規(guī)對勞動關系的調整；勞動合同規(guī)范的調整；集體合同規(guī)范讀調整；民主管理制度；企業(yè)內部勞動規(guī)范的天；勞動監(jiān)督檢查的調整。第二節(jié) 集體合同制度集體合同與勞動合同的區(qū)別（1）主體不同。集體合同的當事人一方是企業(yè)，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當事人則是企業(yè)和勞動都者個人。（2）內容不同。集體合同涉及全體勞動者的權利義務；勞動合同只涉及單個勞動者的權利義務。（3）功能不同。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關系的各方面設定具體標準；勞動合同的目的是確定勞動者和企業(yè)的勞動關系。（4）法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡是勞動合同規(guī)定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。訂立集體合同應遵循的原則1遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關規(guī)定；2相互尊重，平等協(xié)商3誠實守信，公平合作4兼顧雙方合法權益5不得采取過激行為集體合同的形式與內容（一）集體合同的形式。集體合同的形式可以分為主件和附件。（二）集體合同的期限。我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為1~3年。（三）集體合同的內容。 簽訂集體合同的程序（一）確定集體合同的主體（二）協(xié)商集體合同。其主要步驟為：。，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。（三）政府勞動行政部門審核。（四）審核期限和生效。（五）集體合同的公布。第三節(jié) 用人單位內部勞動規(guī)則用人單位內部勞動規(guī)則的特點：⑴制定主體的特定性。用人單位為制定主體。⑵ 企 資源管理制度的原因，在有力資源管理中的地位和作用2 對負責本項人力資源管理的機構設置，職責范圍，業(yè)務分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責任，權限，義務和要求作出具體的規(guī)定3 明確規(guī)定本項人力資源管理的目標，程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則4 說明本項人力資源管理制度設計的依據和基本原理，對采用數據采集，匯總整理，信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標和標準等作出簡要，確切的解釋和說明5 詳細規(guī)定本項人力資源管理活動的類別，層次和期限（如何時提出計劃，何時確定計劃，何時開始實施，何時個體檢查，何時反饋匯總，何時總結上報等）6 對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式，量表，統(tǒng)計中徑，填寫方法，文字撰寫和上報期限等提出具體的要求7 對本項人力資源管理活動的結果應用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度（如薪酬獎勵，人事調整，晉升培訓等）的貫徹實施作出明確規(guī)定8 對各個職能和業(yè)務部門本項人力資源管理活動的總結，表彰活動和要求作出 原則規(guī)定9 對本項人力資源管理活動中員工的權利與義務，具體程序和管理辦法作出明確詳細的規(guī)定10 對本項人力資源管理制度的解釋，實施和修改等其他有關問題作出必要的說明第四節(jié)審核人力資源費用預算的基本要求1 確保人力資源費用預算的合理性 2 確保人力資源費用預算的準確性3 確保人力資源費用預算的可比性審核人力資源管理費用預算的方法：費用預算與執(zhí)行的原則是：“分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行”人力資源費用支出控制的程序1 制定控制標準。遵循合理，切實可行，科學嚴謹等原則。標準制定后，要組織人力資源管理人員在各部門進行論證。如制定培訓費用時，要和需進行培訓的部門進行溝通，需要何種等級的培訓，以達到何種目標，而后進行市場調查等，以確定最優(yōu)的培訓費用標準。2 人力資源費用支出控制的實施。將控制標準落實到各個項目，在發(fā)生實際費用支時看是否是在既定的標準內完成目標。對費用支出實行過程控制，收集各種信息資料，并對其進行加工整理，形成系統(tǒng)的人力資源費用支出控制材料。3 差異的處理。盡快分析差異出現的原因，要以實際情況為準，進行全面的結合分析，并作出進一步調整，盡量消除實際支出與標準之音的差異。招聘評估的作用：（1）有利于降低今后招聘費用，有利于為組織節(jié)省開支。（2）檢驗招聘工作成果與方法的有效性，有利于招聘方法的改進。第三節(jié) 人力資源的有效配置第一單元 （一）要素有用原理：（二）能位對應原理：（三）互補增值原理：（四）動態(tài)適應原理：（五）彈性冗余原理。（一）企業(yè)勞動分工的作用： 勞動分工對促進企業(yè)生產的發(fā)展,提高勞動效率具有重要作用。具體表現在: 。利于勞動者提高熟練程度，不斷積累經驗，完善操作方法，提高效率。，使勞動專門化。，發(fā)揮每個勞動者的專長。，使產品生產過程有更多的勞動者同時參與，利于縮短產品的生產周期，加快生產進度。（二）企業(yè)勞動分工的原則： 、服務工作分開。 。：（一）以人為標準進行配置。（二）以崗位為標準進行配置。（三）以雙向選擇為標準進行配置。第二單元一、工作輪班組織應注意的問題：工作輪班的組織，能從生產的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力要平衡各個輪班人員的配備建立和健全交輪班制度４．適當組織各班工人交叉上班。５．工作輪班制對人的生理、心理會產生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大。二、四班