【正文】 行監(jiān)督、給予指導(dǎo)、評估反饋）； ?收集信息并注意資料的積累。讓他們認識到系統(tǒng)給他們工作帶來的便利性，同時要培訓他們掌握績效考評的技巧。讓員工成為你的朋友。 ?贏得一般員工的理解和認同。 13 考評的指標和標準是什么？ (P174) ?考評時間的確定（包括考評時間和考評期限的設(shè)計） 考評時間與考評目的、企業(yè)管理制度相協(xié)調(diào)一致 考評與薪酬掛鉤、考評與培訓掛鉤、考評與晉升掛鉤 ?工作程序的確定 ?企業(yè)績效管理作業(yè)程序圖（圖 4－ 1） ?績效考評具體工作流程圖（圖 4－ 2） 14 如何組織實施績效管理的全過程？ 圖 4－ 1 企業(yè)績效管理作業(yè)程序圖 建立企業(yè)績效 管理系統(tǒng) 績效管理制度設(shè)計 績效管理工具開發(fā) 績效管理組織構(gòu)建 績效管理信息系統(tǒng)設(shè)計 企業(yè)績效 系統(tǒng)運行管理 績效管理 系統(tǒng)信息反饋 企業(yè)績效 改進與再循環(huán) 績效管理人員 的培訓與開發(fā) 工作崗位分析 明確崗位要求 對績效管理系統(tǒng)進行 全面檢測和整合 圖 4－ 2 績效考評具體工作流程圖 ，提出績效改進的目的和 要求，確定提高組織或個人工作績效的措施和辦法 ，總結(jié)工作，檢查計劃、完成情況，分析 成敗原因，鼓勵下屬增強信心，就考評結(jié)果達成共識 ，預(yù)定面談時間、地點、內(nèi)容， 提前做好準備工作，根據(jù)考評標準評判下屬的業(yè)績 ，觀察下屬所作所為，不斷進行 評估和反饋，保證下屬活動不偏離既定的績效目標 ：主管與下屬，根據(jù)部門績效計劃， 結(jié)合下屬能力和崗位的要求，確定績效考評的計劃 ?“ 抓住兩頭，吃透中間 ” —— 人力資源管理者應(yīng)該懂心理學 ?獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持。 設(shè)計考評方法的幾個基本原則： ?績效考評的內(nèi)容： 品質(zhì)、結(jié)果、行為 ?在對考評者和被考評者，以及考評方法做出明確的定位之后，需要根據(jù)考評方法及其對象的特點，進行績效考評指標和標準體系的設(shè)計。 ?工作適用性：考評方法、工具與崗位工作性質(zhì)協(xié)調(diào)一致，如一線員工、管理性或服務(wù)性人員、總經(jīng)理等。 不同考核主體的優(yōu)缺點 ①企業(yè)績效管理制度 ②績效管理的基本理論和基本方法 ③績效考評指標和標準的設(shè)計原理 ④績效管理的程序、步驟，實施要點 ⑤誤差與偏差的杜絕和防止 ⑥如何建立有效績效管理運行體系，績效面談等 考評者技能培訓與開發(fā)的內(nèi)容 ?如何選擇績效考評方法？考慮以下三個因素： ?管理成本： 研發(fā)成本、預(yù)付成本 （績效管理的培訓成本，各種書面說明的編寫和印刷成本）、實施成本 （考評者定時觀察費用、進行評定以及反饋考評結(jié)果、改進績效的成本）等。 客戶 可以獲得來自組織外部的信息從而保證較為公正的考核結(jié)果。 （ 1 ）有個別人故意貶低被考核者的現(xiàn)象。 （ 2 ）有助于管理者關(guān)注員工的需要，從而改進管理方式。 一般人對自己的考核結(jié)果都高于其他人。 易受人際關(guān)系 的 影響 。 同事 （ 1 ）彼此之間一起工作時間長，互相了解多，考核比較客觀。 （ 1 ）受考核者個人主觀影響明顯。 （ 2 ）上司通常處于最佳的觀察員工的位置。 （分析各類人員考評的特點） ? 當被考評者明確的情況下，具體考評者由哪些人組成，取決于三種因素： 被考評者的類型、考評的目的、考評指標和標準。 11 誰來考評、考評誰？ (P170) ? 績效考評涉及的人員： 考評者、被考評者、被考評者同事、被考評者下屬、企業(yè)外部人員 ?；卮?“ 考評什么，如何進行衡量和評價 ” ?；卮?“ 采用什么樣的方法 ” 組織企業(yè)績效管理活動，對員工進行全面的考評。 應(yīng)用 開發(fā) 總結(jié) 考評 實施 準備 ? 明確參與者 ? 選擇考評方法 ? 確定考評要素和標準 ? 考評時間和程序確定 ? 考評類型 ? 績效效標 準備階段 實施階段 ? 收集信息和資料 ? 績效溝通和管理 ? 考評的準確性 ? 考評的公正性 ? 考評結(jié)果反饋 ? 考核表格在檢驗 ? 考核方法在審核 考評階段 應(yīng)用開 發(fā)階段 ? 考評者績效管理能力開發(fā) ? 被考核者的開發(fā) ? 績效管理系統(tǒng)的開發(fā) ? 企業(yè)組織的績效開發(fā) 總結(jié)階段 ? 績效管理系統(tǒng)全面診斷 ? 部門主管的重要職責 ? 績效面談技巧 績效管理 流程 績效管理的程序 準備階段 ? 準備階段需要解決四個基本問題 ? 明確績效管理的 對象 ，以及各個管理層級的關(guān)系。評估在這個過程中起到重要作用。這兩個方面可以激發(fā)員工動機。 ? 目標設(shè)計：作為 結(jié)果 （數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本）的目標設(shè)計和作為 行為 （態(tài)度、努力程度、能力）的目標設(shè)計 ? 過程指導(dǎo)：考核之前管理者對員工的激勵（非正式激勵為主）、反饋和輔導(dǎo) ? 考核反饋：涉及結(jié)果和行為兩個方面，兼顧硬、軟指標 ? 激勵發(fā)展：工資獎金和培訓發(fā)展 二、對績效管理系統(tǒng)的不同認識 ? 國外專家意見：組織未來所面臨的挑戰(zhàn)是建立于績效考評之上的一系列績效改進活動。 績效管理的概念 ? 績效管理 是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標 ，采用科學的方法 ， 通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn) 、 勞動態(tài)度 和 工作業(yè)績 ， 以及 綜合素質(zhì) 的全面監(jiān)測 、 考核 、 分析和評價 ， 充分調(diào)動員工的積極性 、 主動性和創(chuàng)造性 ， 不斷改善員工和組織的行為 ， 提高員工和組織的素質(zhì) ， 挖掘其潛力的活動過程 。 績效考評的概念 ? 績效考評 是通過運用科學的考評標準和方法 ，對員工的績效 、 能力 、 崗位適應(yīng)度等進行全面評估的過程 。 ○ 凝結(jié)勞動 — 勞動活動的結(jié)果 （ 產(chǎn)出論 ） ○ 潛在勞動 — 勞動者的能力 （ 品質(zhì)論 ） ○ 流動勞動 — 勞動者的勞動態(tài)度 （ 行為論 ） 業(yè)績是最終成果 ， 能力和態(tài)度是員工作業(yè)績變化的內(nèi)因和根據(jù) 。三級人力資源管理師 ? 績效管理 相關(guān)課程資源 ?源開發(fā)網(wǎng)） ?家網(wǎng)） 績效管理的目的 ?合理使用績效考評結(jié)果 ?激勵員工更好地完成任務(wù) ?幫助組織實現(xiàn)目標 大部份高層管理，人力資源管理及一般人員均認為績效評估結(jié)果是用來發(fā)放獎金，調(diào)整薪資和職位的準則 0 20 40 60 80 100 120 24 23 35 9 10 17 0 58 91 100 40 34 43 48 73 78 21 16 3 3 33 高層管理人員 人力資源管理人員 一般員工 職位調(diào)整 薪資調(diào)整 獎金發(fā)放 確定發(fā)展需求 職業(yè)生涯規(guī)劃 解聘 其他 來自普華永道的調(diào)查 績效管理的效果 做的好，可以： ?增強員工工作動機 ?提升員工自尊 ?員工更了解自己和工作 ?有利于上下溝通 ?更清楚和接受組織目標 做的不好，會造成： ?導(dǎo)致員工離職 ?自尊心受損，心理契約破壞 ?工作動機低落 ?與主管關(guān)系惡化 ?時間與金錢的浪費 本章內(nèi)容 ○第一節(jié) :系統(tǒng)設(shè)計 系統(tǒng)運行 系統(tǒng)開發(fā) ○第二節(jié) :考評方法 行為導(dǎo)向型（主觀 ） 行為導(dǎo)向型（客觀） 結(jié)果導(dǎo)向型 第一節(jié) :績效管理系統(tǒng)的設(shè)計、運行與開發(fā) 第一單元 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計 【 學習目標 】 通過學習掌握績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容，以及績效管理的準備、實施、考評、總結(jié)和應(yīng)用開發(fā)等各個具體工作階段設(shè)計的基本方法。 【 知識要求