如何設(shè)計差異化薪酬-資料下載頁
2024-08-21 21:46本頁面
【導(dǎo)讀】工作表現(xiàn)等而支付給員工的相應(yīng)報酬。得的所有他認(rèn)為有價值的回報。經(jīng)濟(jì)性報酬與非經(jīng)濟(jì)性報酬。內(nèi)在報酬與外在報酬。勞有所獲，多勞多得。企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下?？刂频恼麄€過程。有一位喜歡安靜的老人獨自生活了很多年，他非常習(xí)慣了這種。老人被他們的吵鬧聲弄得寢食難安，坐臥不寧。于是這位聰明的老人就想出一個辦法。他走出家門對那些孩。錢”那天所有的孩子都得到了五塊錢。子聚集到老人的房子周圍玩耍。不到你這兒來玩了”。薪酬低的認(rèn)為應(yīng)該。員工的收入增加時企業(yè)相對成本比例沒有增加，秀的薪酬管理人員該如何面對。相關(guān)方法，并學(xué)以致用。強(qiáng)的物質(zhì)激勵作用。務(wù)提成或工作量獎金。
【正文】 持員工創(chuàng)造和員工待遇之間短期和長期的平衡。 成功的薪酬的設(shè)計： 戰(zhàn)略定位 崗位定級 能力定薪 績效定獎 第三部分：薪酬設(shè)計六大原則 在本章節(jié)學(xué)習(xí)之后，我們期望您能夠結(jié)合本單位情況，按照薪酬設(shè)計的六個原則，執(zhí)行或優(yōu)化薪酬體系，不斷探索創(chuàng)新形式和內(nèi)容，以促進(jìn)實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 第三部分：薪酬設(shè)計六大原則 第四部分 薪酬福利管理 薪酬設(shè)計（薪酬策略） —— 是企業(yè)文化的一部分 從薪酬福利到工作體驗 1．認(rèn)可和贊賞 2．工作和生活的平衡 3．組織文化 4．個人發(fā)展機(jī)會 薪酬觀念的病毒 病毒來源 病毒的破壞性 壓低工資就能增加利潤低工資通常伴隨著低效率、低績效、弱應(yīng)變力與競爭力個人化的獎勵能提升員工工作成果水平過于強(qiáng)調(diào)個人獎勵只會增加員工短期行為甚至偽造業(yè)績、打擊團(tuán)隊 ， 進(jìn)而錯誤鼓勵員工注重討好上司、同事的外交手段而忽視真正的業(yè)績。金錢是最有效的激勵方法金錢能在短時間帶來一些激勵效應(yīng)，但他同時又把人們 “ 胃口 ” 擴(kuò)大了，不滿意的傾向更突出，造成事業(yè)的精神與斗志受侵蝕。薪酬系統(tǒng)的運作和管理成本越低越好不合理的地運作與維護(hù)成本可能最終反而成為最高代價的薪酬福利系統(tǒng)。 福利的本質(zhì)：一種補(bǔ)充性報酬 福利管理 福利的作用： 改善業(yè)績形象 提高企業(yè)凝聚力 提高員工忠誠度 融合人際關(guān)系 福利管理 福利的形式： 全員性福利 —— 如社會保險、午餐費、交通班車、 有薪假期、帶薪病假、彈性工作制、定期體檢、 圖書室、健身房等 特殊福利 —— 免息住房貸款、出差時高級賓館住宿、 股票優(yōu)惠購買權(quán)、額外商業(yè)保險、免費旅游等 困難補(bǔ)助 —— 住院慰問金、醫(yī)療補(bǔ)助、家庭生活、 困難補(bǔ)助等 福利管理的主要原則 合理性原則 必要性原則 計劃性原則 協(xié)調(diào)性原則 福利管理 福利管理的主要內(nèi)容 1. 確定福利總額 2. 明確福利目標(biāo) 3. 確定福利的支付形式和對策 4. 評價福利措施的效果 福利管理 機(jī)會化生存 制度化生存 模式化生存 35年企業(yè)靠機(jī)會 創(chuàng)業(yè)期熱情 VS動力 510年企業(yè)靠管理者 規(guī)范期藝術(shù) VS科學(xué) 1040年企業(yè)靠管理 精細(xì)期團(tuán)隊 VS官僚 百年企業(yè)靠文化 千年企業(yè)靠信仰 思想 VS格局 專家 企業(yè)家 思想家 宗教家 宗教化生存 組織模式及生存時間 % % 一流的老板，員工為他打拼！ 二流的老板，和員工一起打拼！ 三流的老板，每天自己打拼 ! 四流的老板，沒有機(jī)會打拼！ 五流的老板，員工找他拼命！
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