【導讀】心理學是研究心理現(xiàn)象及其規(guī)律的科學。行動，不論是積極地進取，或是消極地回避，總要對環(huán)境作出應(yīng)答性活動。意志行動中下定決心、制定。計劃和克服困難以實現(xiàn)預定目標等內(nèi)部心理活動稱為意志過程。象不同因而構(gòu)成了個性心理差異?！靶睦韺W”這一科學的名稱，最早見于希臘文，就是關(guān)于靈魂的。但是，幾千年來，心理學一直從屬于哲學，包括在哲學的母體之中。心理學是一門跨越自然科學與社會科學的中間科學，或叫做邊緣科學。以研究這方面問題就成為普通心理學的內(nèi)容。隨著心理學的發(fā)展，心理學的領(lǐng)。據(jù)西方心理學家統(tǒng)計，目前心理學已經(jīng)形成了100多個分支學科。客觀的、數(shù)量化的研究方法研究心理學。生理心理學，這一分支重點在于探索。發(fā)展心理學，又稱年齡心理學。規(guī)律；此外還有青年心理學、老年心理學、婦女心理學、大學生心理學等等。思維并作出決策。

　　

【正文】 的教學。 1974 年，由原蘇聯(lián)心理學會和科協(xié)國民經(jīng)濟管理學院聯(lián)合召集了管理心理學的全國會議，確立了管理心理學研究面臨的三大問題， 即管理心理學理論問題、管理勞動集體的心理學原則、管理教育過程的心理學原理。 1981 年，原蘇聯(lián)部長會議國家經(jīng)委召開了數(shù)百人參加的管理心理學會議，主題是“采取綜合措施與方法”提高勞動生產(chǎn)率。這一時期的管理心理學著作大量問世， 1979年，季托夫的《管理心理學》是第一本管理心理學的教科書。 總的看來，原蘇聯(lián)管理心理學研究具有以下幾個特點：第一，把人的因素，特別是人的心理因素看成是管理高效的關(guān)鍵。把人看作是社會系統(tǒng)中的主要成 28 分，從系統(tǒng)的高度分析人的心理本質(zhì)，從而確立管理心理學的基本方針。第二，強調(diào)領(lǐng)導人行為的心理分析 ，把領(lǐng)導者看成是管理者、執(zhí)行者、教育者、社會政治活動家和普通勞動者，重視領(lǐng)導者的職業(yè)特征與心理特征的分析以及領(lǐng)導者素質(zhì)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導作風等的研究。第三，突出管理的教育方向，加強對職工的職業(yè)技術(shù)培訓和政治思想教育的研究。第四，加強集體的社會心理問題的研究，強調(diào)社會主義勞動集體具有勞動、社會政治、社會生活、教育、保護和自我調(diào)節(jié)等多種職能。 由此可見，原蘇聯(lián)管理心理學雖然從 20 世紀 70 年代才開始進行專門研究，但發(fā)展速度是很快的。 三、日本管理心理學發(fā)展概況 第二次世界大戰(zhàn)后，日本在實現(xiàn)企業(yè)管理現(xiàn)代化的過程中，注意 在“民族形式”中引進現(xiàn)代化的內(nèi)容。他們在管理方法上吸收歐美現(xiàn)代化的管理制度、方法和手段，在管理思想上發(fā)揚中國的傳統(tǒng)管理思想。然后，他們將引進的東西與傳統(tǒng)的東西創(chuàng)造性的有機結(jié)合，從而創(chuàng)立了獨具特色的日本式管理和管理心理學理論。戰(zhàn)后的日本僅用了 20 年的時間，就實現(xiàn)了企業(yè)管理的現(xiàn)代化。其主要標志之一就是經(jīng)營思想的現(xiàn)代化，其特點是不僅重視對物的因素的管理，而且更重視對人的管理，特別是重視對行為科學和社會心理學的研究與應(yīng)用：在經(jīng)營方面不僅重視企業(yè)的內(nèi)部管理，而且更重視企業(yè)同外部環(huán)境的關(guān)系，極力利用企業(yè)外部各種矛盾的“ 夾縫”發(fā)展自己。 戰(zhàn)后的日本把行為科學與社會心理學運用于企業(yè)管理實踐，在對微觀環(huán)境的研究中取得了許多成果。如在企業(yè)勞動人事管理方面，推行終身雇傭制，其特點是雇傭關(guān)系穩(wěn)定。終身雇傭制是一種符合日本文化傳統(tǒng)的雇傭制度。它使職工有了終身勞動的場所，解除了失業(yè)的擔心，因而有利于把職工的命運與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)在一起，形成“命運共同體”，使員工自覺為企業(yè)工作。在終身雇傭制下，日本企業(yè)普遍強調(diào)“公司就是家”，以及“以和為貴”的思想，“和”的精神有利于企業(yè)內(nèi)部建立良好的人際關(guān)系。穩(wěn)定的雇傭關(guān)系還有利于企業(yè)進行人才培訓，保證了企 業(yè)具有熟練的勞動力。與終身雇傭制相關(guān)的年功序列晉升制度，保證了職工對企業(yè)的依附和忠誠。它通過職工對自身工作能力及工作業(yè)績等的評估，使每個人都能根據(jù)自己的實際情況，制定自我發(fā)展計劃，以自我管理代替簡單的外部管理。這一制度促進了上下級的交流與溝通，有利于勞 29 資關(guān)系的協(xié)調(diào)。采用多種方法調(diào)動職工的積極性是日本企業(yè)人事管理的一個突出特點。日本企業(yè)把發(fā)揮人的積極性作為指導思想，設(shè)計了許多激勵職工工作積極性的方法，如終身雇傭制、年功序列工資制、發(fā)明獎、合理化建議獎、提案獎等各種有形的獎勵制度，從物質(zhì)上鼓勵工人努力工作，同時 還采取了按才錄用、全員經(jīng)營等無形的激勵措施，從精神上鼓勵職工奮發(fā)向上。日本企業(yè)非常重視精神激勵，這是日本企業(yè)保持活力的源泉和動力。 日本在企業(yè)工資管理方面，主要通過以年功序列工資制為主的工資制度，培養(yǎng)職工“以廠為家”的心理。年功序列工資制是指確定工資時，主要依據(jù)資歷而不是職務(wù)和工作成績。在終身雇傭制存在的情況下，它對增加工人對企業(yè)的“忠誠心”是一種重要手段。此外，日本企業(yè)還利用獎金和法定外福利來調(diào)動職工的工作熱情。名目繁多的獎金與優(yōu)厚法定外福利（如住宅建設(shè)、醫(yī)療、文化娛樂、教育等）是日本工資管理的特點。日本 在工資管理中還采用了工資獎金保密法來避免人際關(guān)系的沖突。 日本企業(yè)管理中重視對人的管理，其突出表現(xiàn)在：第一，由經(jīng)營管理專家領(lǐng)導企業(yè)，這些專家要善于發(fā)現(xiàn)人才和重用人才，并且善于籠絡(luò)人心。第二，實行所謂全員經(jīng)營，調(diào)動全體職工的積極性。日本企業(yè)重視人的作用不僅表現(xiàn)在尊重個人才能，而且強調(diào)全體人員的智慧，開展全員經(jīng)營。“集團主義”是日本企業(yè)基本的指導思想，它把企業(yè)作為一個共同體，主張企業(yè)內(nèi)部每一個人都要參與企業(yè)經(jīng)營決策，依靠集團力量完成企業(yè)各項活動。全員經(jīng)營就是“集團主義”經(jīng)營思想的體現(xiàn)。全員經(jīng)營通過“有紅利儲蓄制 度”及“投資儲蓄制度”等把全體職工的利益、希望與資本緊密結(jié)合為一個綜合體。第三，千方百計挖掘各類人員的主動性，這是日本辦好企業(yè)的指導思想。如通過終身雇傭制及年功序列工資制，樹立職工對企業(yè)的忠誠，通過各種激勵手段調(diào)動員工的積極性，通過情感感化與情緒發(fā)泄法來減少職工的心理對抗與心理挫折，把培養(yǎng)與調(diào)動人才作為考核領(lǐng)導的標準等等。 日本的管理重視人情、集體與關(guān)系，他們建立的各種以人為中心的管理措施，是西方管理制度與管理理論同日本文化有機融合的結(jié)果。獨具特色的“日本式”管理也反映出日本管理心理學的研究特點與風格：即主 張管理心理學的研究重點應(yīng)從對個體的研究轉(zhuǎn)移到通過某種社會控制使個體的能力資源得以充分發(fā)揮；強調(diào)個體的價值觀在決策中的作用；重視組織理論的更新與發(fā)展。 30 第三節(jié) 管理心理學在西方企業(yè)中的應(yīng)用 第二次世界大戰(zhàn)以后，特別是 20 世紀六七十年代以來，管理心理學的理論方法，在美國、英國、日本、西德等工業(yè)發(fā)達的國家都得到了比較廣泛地推廣與應(yīng)用。管理心理學在西方國家工業(yè)企業(yè)管理中的應(yīng)用情況，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。 一、管理思想方面 管理心理學對西方國家工業(yè)企業(yè)管理的影響，首先表現(xiàn)在管理的指導思想方面。日本的企業(yè)界人士強調(diào) ，“企業(yè)之發(fā)達，決定于管理的秘訣，而在管理的秘訣中，以掌握人的行為規(guī)律與激勵人們的工作成效為關(guān)鍵?！蹦壳?，除了日本、美國、西德、英國之外，法國、意大利、荷蘭、比利時等一些西方國家，也都十分重視行為科學在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用。這種理論的運用，固然解決不了資本主義企業(yè)中固有的根本對立的階級矛盾，但是它對緩和緊張的勞資關(guān)系，對于提高西方國家的企業(yè)管理水平和促進資本主義企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展，都起了不小的作用。 20 世紀 50 年代以前，傳統(tǒng)的資本主義企業(yè)管理的指導思想是“以技術(shù)為中心”，是見物不見人的。在 20 世紀 50 年代以后 ，美國、日本以及其他西方國家則越來越強調(diào)人的管理的重要性。他們的企業(yè)管理專家和企業(yè)領(lǐng)導人認識到，雖然先進的科學技術(shù)將在企業(yè)管理中發(fā)揮更大的作用，但是對人的管理仍將是企業(yè)管理的關(guān)鍵所在。只有重視人的工作，做好人的管理，才能保證現(xiàn)代化大生產(chǎn)的順利進行，并取得最大的經(jīng)濟效果。因此，現(xiàn)代西方企業(yè)管理比較重視“以人為中心”的管理科學理論的應(yīng)用，把人員管理作為現(xiàn)代管理的核心。注意研究人的個體行為規(guī)律，特別注意研究人們的“需要”和“動機”，以調(diào)動人們的生產(chǎn)和工作的積極性。日本的管理專家在系統(tǒng)總結(jié)了戰(zhàn)前在工業(yè)企業(yè)管理方面的 教訓之后，提出了企業(yè)搞好經(jīng)營管理的兩個公式： 人力 =數(shù)量能力態(tài)度 即，在企業(yè)職工數(shù)量和能力一定的情況下，職工的態(tài)度是決定性因素。 企業(yè)成果 =原材料設(shè)備人的綜合力 31 即，企業(yè)成果在企業(yè)原材料、設(shè)備一定的情況下，人的綜合力量是決定因素。所以，日本企業(yè)十分強調(diào)“人和”，很多車間掛有“以和為貴”、“團結(jié)一致”等標語，宣傳“人和就是寶”，“只有人和企業(yè)才能發(fā)展”等。同時，許多企業(yè)還主動幫助工會組織“同鄉(xiāng)會”、“同學會”、“同窗會”，以及“忘年會”、“迎新會”、“野餐會”等等，并通過家訪、祝壽等活動，努力創(chuàng)造“勞 資一家”、“親如一家”的氣氛，以便使上上下下齊心協(xié)力，結(jié)成“命運共同體”，保證企業(yè)的興旺發(fā)達。 在現(xiàn)代西方企業(yè)管理中，為了達到最好的生產(chǎn)水平并取得最大的經(jīng)濟效果，他們認為：不能只靠企業(yè)領(lǐng)導發(fā)號施令、只靠提高勞動報酬以進行物資刺激等手段，而必須注意從滿足人們的各種精神需要出發(fā)，以激發(fā)人們的內(nèi)在動機，發(fā)揮人的主觀能動性。只有這樣，才能充分挖掘人力資源的最大潛力，有效地提高企業(yè)的生產(chǎn)水平和經(jīng)濟效果。 現(xiàn)代的工人文化水平較高，有技術(shù)的、訓練有素的工人數(shù)目相應(yīng)增加，這意味著他們需要干有意義的、富有挑戰(zhàn)性的工作，那些單 調(diào)乏味的、一成不變的工作對他們沒有吸引力。人們之所以要求從事富有挑戰(zhàn)性的工作，是因為這樣的工作不但能夠滿足他們的經(jīng)濟需要，而且更主要的是能夠滿足他們的精神需要。因此，西方的管理專家強調(diào)，無論挑選的職員多么好，訓練多么有素；無論機器設(shè)備多么現(xiàn)代化，多么有效，但如果不注意滿足人們的精神需要，如果他們的積極性不高，那么，一切都無濟于事。 人們總是在一定的環(huán)境中生產(chǎn)、工作，而環(huán)境如何，對人們的情緒以至生產(chǎn)效率都有極大的影響。在酷熱的或者昏暗的教室里聽課，注意力就很難集中。在充滿噪聲的房間里寫報告是何等的困難。勞動、 生產(chǎn)環(huán)境也是如此，照明不夠、氣溫太高、噪聲很多等都可能導致工作質(zhì)量差，因為這些自然因素能夠造成煩躁、疲勞、厭倦、單調(diào)乏味、事故和其他許多不良影響。因此，許多西方企業(yè)的管理比較重視將心理學的研究成果應(yīng)用于改善企業(yè)環(huán)境，設(shè)計舒適、安全、高效的工作和生產(chǎn)場所。許多西方企業(yè)在這方面頗費了一番腦筋。如美國德克薩斯州有一家工廠，裝有調(diào)節(jié)氣溫的溫度通風設(shè)備，但工人仍然抱怨太熱。原來，這些工人大都是農(nóng)民，他們習慣于野外工作，經(jīng)常吹到野風。于是，在心理學家的協(xié)助下，工廠在廠房 50 英尺的高處設(shè)置空間通風口，并在通風口處懸掛一些 飄帶，這樣，工人雖然感覺不到風，但卻能“看到”風，因此就停止了抱怨。 32 西方企業(yè)在改善生產(chǎn)環(huán)境條件方面的主要措施有如下幾項。 ①改善工廠和車間環(huán)境。綠化環(huán)境，改進照明，配備好的通風設(shè)施，降低環(huán)境噪聲，車間彩色化等，使工人在生產(chǎn)環(huán)境中感到舒適愉快。 ②從人機學觀點出發(fā)，用新型裝配車代替流水線裝配，使人為機器服務(wù)改變?yōu)闄C器為人服務(wù)。 ③應(yīng)用人類工程學思想，改變大片廠房和車間的布局，化大為小，減小干擾，提高效率，綠化環(huán)境，解決車間中的照明、色彩、隔音等問題，使職工對工作環(huán)境感到滿意。為了搞好人的工作，美國的許多企業(yè) ，都有一位副經(jīng)理專門負責以人為中心的管理科學成果的運用，有的企業(yè)還設(shè)立人力資源機構(gòu)，專門負責調(diào)查情況，傾聽意見，改善人與人之間的關(guān)系。在美國的一些企業(yè)管理學院中，還設(shè)有以人為中心的管理科學學科，專門研究人在企業(yè)中的行為、人與人的關(guān)系及不同風格的領(lǐng)導方法等，以促進企業(yè)中人的關(guān)系的改善。在日本，有的企業(yè)還設(shè)有人事商議專家，專門解決人事糾紛。日本有些企業(yè)還設(shè)立了“精神健康室”，工廠的某個成員鬧情緒，或精神狀態(tài)不好的時候，就讓他進入“精神健康室”，以消除精神上的不愉快。如此等等，都體了“以人為中心”的管理思想。 二 、管理方式方面 早期的資本主義企業(yè)管理，資本家把工人看成是他的奴隸，可以任意擺布、侮辱，這是一種十分專制的野蠻的管理方式。以泰勒為首的科學管理理論產(chǎn)生以后，仍然認為工人是機器的附屬品，因而在管理方式上仍然強調(diào)權(quán)威和服從，主張對職工進行嚴格的控制和監(jiān)督，實際上實行的仍然是棍棒管理制度。 由于管理心理學的理論影響，在現(xiàn)代的西方企業(yè)管理中，管理方式發(fā)生了一定的變化。現(xiàn)代的資本家認識到，他們有錢可以雇到工人，但卻買不到人們積極主動的勞動熱情。因此要提高工人的勞動效率，必須從人的行為本性中去激發(fā)職工的動力，因而在管理 方式上必須進行相應(yīng)的變革。 在行為科學的影響下，現(xiàn)在西方企業(yè)主張“合乎人性”的管理，通過更為巧妙的辦法來促使職工產(chǎn)生強烈的工作愿望和動機，以便為資本家創(chuàng)造更多的剩余價值。所以，西方的管理界主張現(xiàn)代的管理方式必須要由專制的管理發(fā)展成溫和式的協(xié)商的集體管理，這種管理也叫做“寬容的監(jiān)督”。 33 到目前為止，資本主義企業(yè)的管理方式大致經(jīng)歷了由勞役式到家長式，由家長式又到協(xié)商式的演變過程，將來的發(fā)展方向是實行放任式的自我管理。這種演變過程對于緩和勞資間的矛盾，起了一定的作用。例如，現(xiàn)在美國就提倡“協(xié)商式管理”，強調(diào)上下級 之間，領(lǐng)導和工人群眾之間盡力創(chuàng)造一個協(xié)作的氣氛，盡量取消那種嚴厲的等級制度，減少禮節(jié)上的約束，主張對上級不要稱呼職稱，而要稱呼名字，以便有利于培養(yǎng)合作和互利的意識。在協(xié)商式管理中，上級主管的工作屬于主導性質(zhì)，主要是提供建議，而很少發(fā)號施令；中級管理人員有充分的權(quán)力管理自己部門的業(yè)務(wù)；下級管理人員有什么問題或創(chuàng)見，均能自由地毫無顧慮地向上反映，因而形成上下級之間良好的協(xié)作風氣，保證企業(yè)的興旺發(fā)展。 在日本，企業(yè)中還引進了新的管理概念 —— 家庭倫理觀念。他們認為，企業(yè)的主要領(lǐng)導好似家長，企業(yè)的管理干部好似兄長 ，企業(yè)的工人群眾好似家庭的一般成員。他們要求： 體 領(lǐng)導 —— 家長 忠 制 職員 — — 兄長 誠 工人 —— 成員 他們強調(diào)，各級管理干部在管理作風上要做到如下三項。 1．尊重人格 如每一個管理干部對他們管理的群眾，都要叫出名字，這是尊重人、關(guān)心人的表現(xiàn)。 2．講究工作方法 他們對各級干部在工作中如何發(fā)現(xiàn)問題，如何發(fā)布命令，甚至如何對下級講話都要進行基本訓練。例如：他們對各級干部講話的要求是，絕對避免長篇大論，要簡單明了；同時，還強調(diào)對下級講話要絕對避免宣揚自己 。 3．體貼關(guān)懷下屬 要求管理干部要經(jīng)常同職工接觸，增進感情聯(lián)系，以便建立良好的人際關(guān)系。有的企業(yè)要求管理干部每年至少要開展一次家訪等。 34