【導(dǎo)讀】任何一個(gè)組織都是一。因?yàn)椋诂F(xiàn)代社會中，組織的規(guī)模會不斷擴(kuò)大，斷拓展，社會需要日益提高，競爭愈演愈烈，這其中，不僅包括組織技術(shù)與結(jié)構(gòu)上的變革，簡言之，組織成功以至生存的關(guān)鍵。組織變革就是應(yīng)用激勵。組織變革與一般目標(biāo)主。減少矛盾與沖突；而組織變革最基本的目標(biāo)有以下兩個(gè)部。處的環(huán)境相適應(yīng)。適應(yīng)加劇的競爭、政策法規(guī)的變動等等。都是為了修正人的行為。組織變革的動因分為兩類：。要求進(jìn)行必要的調(diào)整。人員及心理和素質(zhì)的變化。導(dǎo)人的更替，是組織變革的重要原因。工作生活質(zhì)量是組織成員。而進(jìn)行組織變革規(guī)劃的設(shè)計(jì)。心相應(yīng)的組織變革。這種變革不易觸及組。制定方案，實(shí)行有計(jì)劃、有目標(biāo)的變革。間僅是10年前所用時(shí)間的一小部分。作進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。事多種工作并積極參與群體決策。擔(dān)心觸犯了多年的朋友和同事。組織結(jié)構(gòu)也發(fā)生相應(yīng)的變化。制跨度，從而使組織的機(jī)構(gòu)更為扁平，更少官僚性。序，分權(quán)程度的提高可以加快決策速度。

　　

【正文】 己對別人的影響，以及別人對自己的看法和影響，提高自知之明。 第二，強(qiáng)對別人行為和敏感性和對個(gè)人之間差異的容忍力。通過討論活動，更具體地了解別人的思想和情感，善于發(fā)現(xiàn)和聽取不同意見。接受善意的批評，增加對待他人的坦率性。 第三，理解和認(rèn)識群體活動以及群體之間相互作用的過程，了解群體功能和效率的各種因素 ； 第四，提高分析人際關(guān)系及群體間關(guān)系中問題的技能，促進(jìn)派進(jìn)具有激勵作用的，積極向上的人際關(guān)系的建立與調(diào)整，幫助群體完成任務(wù)。 第五，了解組織的復(fù)雜性，發(fā)展適當(dāng)?shù)男聭B(tài)度和新程序，幫助分析和解決組織中各部門的問題，訓(xùn)練成為一名合格的組織成員和勝任的領(lǐng)導(dǎo)者； 第六，提高把訓(xùn)練體會轉(zhuǎn)變?yōu)橛行袨榈哪芰?，在?shí)際性境中提高人們的工作成效和滿意感。 ?敏感性訓(xùn)練通常在類似于實(shí)際工作備件的實(shí)驗(yàn)環(huán)境中，由行為科學(xué)家，特別是精通小群體行為及其相互影響的社會心理學(xué)家指導(dǎo)進(jìn)行，一般的訓(xùn)練小組由10— 15人再加一位行為學(xué)家組成。一次訓(xùn)練的時(shí)間通常為 3— 14天，可以有 5— 6個(gè)小組同時(shí)進(jìn)行訓(xùn)練。根據(jù)成員的來源不同，訓(xùn)練小組可分為三種類型：學(xué)員來自不同的組織；學(xué)員來自同一組織的不同工作團(tuán)體；學(xué)員來自同一工作團(tuán)體。 ?敏感性訓(xùn)練大致分為四個(gè)階段進(jìn)行： 第一階段：不規(guī)定正式的議題，議程和主持人，由參加者自由討論，相互啟發(fā)，增進(jìn)彼此的了解。 第二階段：訓(xùn)練指導(dǎo)人員以調(diào)解者和教師的身份，擔(dān)率地，不加評論地談出自己對問題的看法，同時(shí)鼓勵受訓(xùn)人員充分發(fā)表看法，使他們從指導(dǎo)者和其它成員處得到反饋，認(rèn)識自己的行為，體驗(yàn)自己對他人的影響。 第三階段：充分放開思想，著重增進(jìn)人際關(guān)系，相互學(xué)習(xí)，促進(jìn)派進(jìn)新的合作行為。 第四階段：根據(jù)實(shí)際工作中的情景，強(qiáng)調(diào)群體活動的作用，重視整個(gè)小組解決問題的效率，通過對實(shí)際工作中所存在問題的分析和討論，鞏固訓(xùn)練的學(xué)習(xí)效果。 2．格道式發(fā)展 ? 格道式發(fā)展，又稱方格訓(xùn)練，是從布萊克和穆頓領(lǐng)導(dǎo)行為的管理方格理論派生出來的一種全面改進(jìn)組織的發(fā)展技法。運(yùn)用此技法的主要目的在于改進(jìn)企業(yè)組織計(jì)劃和溝通效率，以取得最大限度的利潤。 ? 格道式發(fā)展一般需要經(jīng)歷以下幾個(gè)階段，在每個(gè)階段都集中于從個(gè)體，群體，特別是從組織整體來增進(jìn)人員和組織的工作績效。 （ 1）預(yù)備階段。對組織中的關(guān)鍵管理人員進(jìn)行有關(guān)組織發(fā)展知識和技能的指導(dǎo)和培訓(xùn)，使他們能夠在訓(xùn)練過程中作為內(nèi)部咨詢?nèi)藛T配合工作。 （ 2）實(shí)驗(yàn)研討訓(xùn)練。組織全體管理人員舉行研討會，借助管理方格圖系統(tǒng)理解組織的原有制度，習(xí)慣和行為，并按方格圖的兩個(gè)維度對每個(gè)人的管理風(fēng)格進(jìn)行鑒定，以評價(jià)群體工作成效，確定影響群體效率的障礙；訓(xùn)練各部門協(xié)同工作的意識和技能；做出評價(jià)事件正誤的標(biāo)準(zhǔn)；培養(yǎng)以誠相見的氣氛。 （ 3）小組發(fā)展階段。通常從組織最高層開始，集中時(shí)間脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，制定小組集體合作的最佳模式，完善小組行為規(guī)范，明確成員個(gè)人提高效率的努力目標(biāo)，擬訂解決問題的方案，改進(jìn)成員的工作表現(xiàn)，并使成員形成與組織休戚相關(guān)的意識。這期間，小組與個(gè)人要完成一些測驗(yàn)，通過對測驗(yàn)結(jié)果的討論確定改進(jìn)目標(biāo)。 （ 4）群體間發(fā)展階段。重點(diǎn)是要明確和分析小組之間，部門之間存在矛盾和沖突，增進(jìn)了解，減少沖突，加強(qiáng)橫向的聯(lián)系與協(xié)調(diào)，建立積極的群體間關(guān)系。 （ 5）制定理想的組織目標(biāo)模式。由組織的高層領(lǐng)導(dǎo)人主持，吸收有關(guān)人員參與借鑒成功的經(jīng)驗(yàn)、客觀地分析組織問題、對包括組織活動的特點(diǎn)和范圍、新的組織結(jié)構(gòu)、基本的決策策略、市場、用戶的特征和范圍、財(cái)務(wù)目標(biāo)等提出創(chuàng)造性意見。這其中要注意通過組織上下結(jié)合討論，讓下屬人員參與戰(zhàn)略的制定，培養(yǎng)參加者的責(zé)任感。 (6)完成目標(biāo)階段。在兼顧組織要求與環(huán)境特性的務(wù)件下，確定目標(biāo)具體實(shí)施單位，并且建立計(jì)劃實(shí)施小組，由一位向最高領(lǐng)導(dǎo)層負(fù)責(zé)的協(xié)調(diào)人員圍繞公司的總目標(biāo)與各系統(tǒng)配合制訂變革的計(jì)劃，經(jīng)上級批準(zhǔn)實(shí)施。本階段要特別注意充分宣傳格道式組織發(fā)展的思想，使全體職工理解其原理及具體做法，減少發(fā)展中的阻力或潛在問題。 （ 7）總結(jié)評價(jià)階段。運(yùn)用一些標(biāo)準(zhǔn)化測量工作（如問卷，量表等），對組織的各方面進(jìn)行系統(tǒng)的測評，總結(jié)思想意識和行為方貢在訓(xùn)練效果，并做出客觀評價(jià)，制訂新的發(fā)展目標(biāo)。 ?格道式發(fā)展不像敏感性訓(xùn)練那樣只作為組織發(fā)展的一種手段，而是一項(xiàng)全面完整的組織發(fā)展計(jì)劃與實(shí)施過程。 3．調(diào)查反饋 ?調(diào)查反饋法通常是在外來組織發(fā)展咨詢專家和組織領(lǐng)導(dǎo)者合作下，通過訪談，問卷，觀察等方法進(jìn)行測量調(diào)查，把收集和分析的數(shù)據(jù)結(jié)果繪制成一定的圖表，反饋給被調(diào)查的群體或組織成員，以此診斷所存在的問題，并征尋和制訂出解決問題的方案。調(diào)查的內(nèi)容一包括三個(gè)方面，即領(lǐng)導(dǎo)管理過程中的問題，組織在溝通，決策，協(xié)調(diào)和激勵等方面的情況，員工對組織中各方面情況的滿意感。 ?使用調(diào)查反饋法需要注意以下幾個(gè)問題： 第一，調(diào)查對象最好是一個(gè)群體，部門或組織的 全體成員，這樣收集資料才比較全面準(zhǔn)確； 第二，調(diào)查表一般按無記名方式設(shè)計(jì)； 第三，所調(diào)查數(shù)據(jù)的處理分析由外來的組織發(fā)展 專家進(jìn)行； 第四，數(shù)據(jù)結(jié)果的反饋要面向全體有關(guān)人員，通 常以小組討論的方式進(jìn)行對其的解釋； 第五，組織發(fā)展專家要培訓(xùn)有關(guān)的管理人員，使之掌握向下級進(jìn)行數(shù)據(jù)反饋以及收集意見和建議的技能。同時(shí)組織發(fā)展專家還要參加每一級別的討論，讓每一個(gè)人都來分析所擁有的數(shù)據(jù)，形成坦誠相見，共同解決問題的氣氛，促進(jìn)會議的進(jìn)行。 ?與一般的專家調(diào)查和咨詢診斷法不同，作為組織發(fā)展技法的調(diào)查反饋著重調(diào)查結(jié)果的反饋，在反饋的過程中十分注意推動和促進(jìn)派進(jìn)當(dāng)事人之間的情感和信息交流，注意對信息的利用，并施加一定的誘導(dǎo)和干預(yù)。因此，它可以比較有效地滿足組織發(fā)展的目標(biāo)和個(gè)人的需要。但是由于它是依賴于現(xiàn)存的組織結(jié)構(gòu)而展開的，所以對組織結(jié)構(gòu)，工作設(shè)計(jì)和技術(shù)的變革作用較弱。 4．團(tuán)隊(duì)建設(shè) ? 組織是由為完成共同目標(biāo)而一起工作的人且成的。因此，組織發(fā)展中有相當(dāng)大的注意力集中于團(tuán)隊(duì)建設(shè)。團(tuán)隊(duì)既可以指一個(gè)班組，也可以指具體的群體和部門。團(tuán)階建設(shè)就是在外來組織發(fā)展人員的幫助下，依靠群體成員自己的力量，協(xié)調(diào)群體內(nèi)部的關(guān)系，改進(jìn)活動過程，提高群體工作效率的計(jì)劃性變革活動。它既可以應(yīng)用于群體內(nèi)部，也可用于相互依賴的一些群體之間，甚至可以把活動推廣到整個(gè)組織。 ?團(tuán)隊(duì)建設(shè)一般需要經(jīng)歷三個(gè)過程： （ 1）解凍。讓群體成員在開誠布公，相互信賴的氣氛中討論存在的問題，使他們意識到改革的必要性，準(zhǔn)備接受變革。 （ 2）行動。通過調(diào)查，了解有關(guān)組織氣氛，管理和工作內(nèi)容等方面的情況，集體進(jìn)行分析，找出問題的癥結(jié)所在，制訂改進(jìn)行動計(jì)劃并付諸實(shí)施。 （ 3）再凍結(jié)。在計(jì)劃貫徹執(zhí)行后，進(jìn)行集體總結(jié)評價(jià)，鞏固所取得的成果。 ?根據(jù)內(nèi)容與要求的不同，團(tuán)隊(duì)建設(shè)通常采用的方式包括： ①診斷分析會。就是互相提供信息，交換意見，確認(rèn)主要問題，然后制訂解決問題的行動計(jì)劃。其目的主要是對團(tuán)體的績效展開公的討論和評價(jià)，以發(fā)現(xiàn)影響績效的問題。 ②團(tuán)隊(duì)建設(shè)會議。外來咨詢?nèi)藛T通過與團(tuán)隊(duì)成員個(gè)別接觸，問卷調(diào)查并參加小組會議等方式收集資料，歸納分析后反饋給有關(guān)成員，同時(shí)運(yùn)用其專業(yè)知識，闡明問題，收導(dǎo)小組討論，得出解決問題的措施。 班組建設(shè)會議還可以運(yùn)用角色扮演，案例分析等方式進(jìn)行，以期幫助同一部門的成員認(rèn)清那些可能是屬于工作任務(wù)方面，變或成員間人際沖突與矛盾的問題及其解決辦法。 ③角色分析技術(shù)。角色分析的目的是要明確小組成員的職責(zé)和別人對他承擔(dān)角色的期望?；顒右话阋孕〗M會的形式進(jìn)行 ： 第一步要求每個(gè)人與明他對自己的職責(zé)和在團(tuán)隊(duì)中的地位，以及他應(yīng)對團(tuán)隊(duì)做出的貢獻(xiàn)； 第二步是研究每個(gè)人對別人所承擔(dān)角色的期望； 第三步是將上述兩方面的認(rèn)識加以討論分析，并適 當(dāng)進(jìn)行修正，在取得一致意見的基礎(chǔ)上，對每個(gè)成 員所承擔(dān)角色的職責(zé)和別人對此角色的期望做出形 象的描述。 ?由于團(tuán)隊(duì)建設(shè)是在坦誠 、 合作的氣氛中進(jìn)行的，因此不但可以改善溝通，而且還可以使參加者體驗(yàn)到心理上的進(jìn)步，增強(qiáng)他們處理人際關(guān)系方面問題的能力。 5．過程咨詢 ? 過程咨詢是指組織成員借助于掌握專業(yè)技術(shù)的咨詢顧問的力量，通過一系列的咨詢活動來提高他們的自行了解，認(rèn)識，分析和處理包括溝通，角色扮演，群體功能，群體規(guī)范，領(lǐng)導(dǎo)，群體間關(guān)系等問題的能力，更好地完成組織的任務(wù)。 ? 過程咨詢一般有以下幾個(gè)步驟： （ 1）初始接觸，確定相互關(guān)系。委托人與咨詢顧問交換意見，提出需要解決的問題，確定雙方的合作關(guān)系和合作方式，并就希望的結(jié)果達(dá)成一致意見。 （ 2）選擇活動背景和方法。根據(jù)問題擬定咨詢活動的方案和準(zhǔn)備采用的技術(shù)方法。 （ 3）收集資料，進(jìn)行診斷。咨詢顧問通過交談，觀察和問卷等方式進(jìn)行調(diào)查，收集必要的資料，對問題做出初步的診斷。 （ 4）實(shí)施咨詢干預(yù)。制定干預(yù)方案，將有關(guān)資料反饋給組織成員，指導(dǎo)他們進(jìn)行相應(yīng)的討論和分析，使得產(chǎn)生共同的價(jià)值和態(tài)度，并且有計(jì)劃地實(shí)施改善組織過程的行動。 （ 5）鞏固成果，結(jié)束咨詢。咨詢顧問在引導(dǎo)組織成員形成良好的溝通等行為，達(dá)到預(yù)定目的后適時(shí)結(jié)束咨詢。 ?過程咨詢主要運(yùn)用于解決個(gè)人之間，群體之間活動的問題，其顯著特點(diǎn)就是借助外部人員的辦量來引導(dǎo)成員的自主性。 6．鏡像法 ? 鏡像法就是讓各個(gè)部門中的成員溝通相互間的看法和意見， “ 以人為鏡 ” ，從他人對自己部門的看法中了解自己的形象，找出改進(jìn)途徑。此法多用于協(xié)調(diào)部門關(guān)系和人際關(guān)系，其具體步驟如下。 （ 1）動員學(xué)習(xí)。使有關(guān)人員了解此活動的目的，做法和要求。 （ 2）分組討論。按部門分組，討論如何看待自己和對方部門？估計(jì)對方如何看待自己部門？在討論分析時(shí)，對部門形象的描述要盡量具體、完整、準(zhǔn)確、生動，必要時(shí)可規(guī)定致少要?dú)w納出多少個(gè)意見。 （ 3）全體交流。將上一步驟中所討論的形象描圖述結(jié)果進(jìn)行公開交流，溝通雙方的意見。 （ 4）可分組討論。根據(jù)交流的信息，各部門自我對照檢查分析，提出改進(jìn)意見。 （ 5）再次全體交流。討論各部門提出的自我改進(jìn)意見，并針對部門間協(xié)調(diào)的問題，擬定解決措施。 （ 6）實(shí)施改進(jìn)方案。對于一些復(fù)雜的問題，可以成立專門小組左究解決。而對于部門的問題意見不一致之處，可以通過重復(fù)上述（ 2） —（ 5）的步驟使雙方看法趨近或達(dá)到共識。 7．角色談判 ?角色談判也是一種用于處理個(gè)人之間，部門之間沖突的組織發(fā)展技法。其基本觀點(diǎn)是通過組織發(fā)展工作者的作用，讓沖突雙方進(jìn)行平等的對話（談判），使他們在心理上逐步接近，在接近的過程中緩和沖突，自然形成解決沖突的辦法。角色談判的具體步驟： 第一，由組織發(fā)展工作者分別與雙方協(xié)商討論，征詢意見，使雙方產(chǎn)生談判的愿望，有解決問題的誠意，并且明確談判過程中應(yīng)遵循的原則和技術(shù)性要求。 第二，按照既定的原則和談判程序進(jìn)行談判，溝通雙方對一系列有關(guān)問題的意見和看法。此時(shí)，組織發(fā)展工作者在場。 第三，達(dá)到一致意見時(shí)，組織發(fā)展工作者要適時(shí)幫助他們復(fù)述和明確步定這些意見，并在最后總結(jié)歸納一遍。必要時(shí)還可以用協(xié)議的形式加以記錄，同時(shí)規(guī)定協(xié)議的完成日期，以利于檢查，監(jiān)督。 1．目標(biāo)管理 ? 目標(biāo)管理的概念是美國管理學(xué)家德魯克在 1954年出版的 《 管理的實(shí)踐 》 一書中首先提出的。他指出，系統(tǒng)地制定目標(biāo)和評價(jià)結(jié)果，可以改進(jìn)組織的績效和職工的滿意感。作為一種期望達(dá)到的成就和結(jié)果，目標(biāo)對于組織或個(gè)人的行為努力程度和工作業(yè)績有著十分重要的意義。 ? 目標(biāo)管理就是通過組織的上級和下級管理人員共同確目標(biāo)，并規(guī)定所屬成員在達(dá)成目標(biāo)過程中的職責(zé)，形成目標(biāo)體系，以此來衡量各個(gè)部門和各個(gè)成啼的工作業(yè)績與貢南非，其過和一般包括以下幾個(gè)步驟。 （ 1）由管理部門提出總目標(biāo)。包括組織中關(guān)鍵問題及其成績的考核辦法和客觀尺度。 （ 2）從上至下制定目標(biāo)體系和管理辦法。各部門根據(jù)總目標(biāo)或上級目標(biāo)的要求制定出各自的目標(biāo)和考核辦法。 （ 3）制定個(gè)人目標(biāo)。組織的各個(gè)成員會同管理人員擬訂自己的工作目標(biāo)和行動計(jì)劃，與組織總目標(biāo)，部門分目標(biāo)共同形成完整有機(jī)的目標(biāo) —— 手段鏈，即上一級目標(biāo)作為下一級目標(biāo)的依據(jù)和方向，下一級目標(biāo)作為上一級目標(biāo)的手段。 （ 4）目標(biāo)實(shí)施與結(jié)果評價(jià)。在目標(biāo)實(shí)施后，要定期地對照目標(biāo)評定個(gè)人的工作成績，在一定的時(shí)候做總的評定，以確定各目標(biāo)的達(dá)成度。 ① 在目標(biāo)的制定和實(shí)施過程中，要吸收員工廣泛參與，積極討論并發(fā)表意見，增強(qiáng)參與感； ②要注意個(gè)人，部門和整個(gè)組織目標(biāo)的整合，使得幾個(gè)方面的工作能有機(jī)地協(xié)調(diào)為一個(gè)整體；這要求管理人員必須具務(wù)較高的目標(biāo)制定和實(shí)施控制方在的技能； ③心理學(xué)的研究表 明 ，對于中等難度的任務(wù)，工作效率最高；因此，應(yīng)該使目標(biāo)保持在中等難度； ④要有恰當(dāng)?shù)莫剟钪贫认嗯浜?，才能充分提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的積極性。 ? 作為組織發(fā)展比較有效的手段，目標(biāo)管理實(shí)施得好，就能在改進(jìn)組織中的計(jì)劃與控制程度，提高員工的動