學(xué)校組織變革-資料下載頁
2025-01-22 00:46本頁面
【正文】 （四）以管理制度為中心的變革 （ 1）以辦學(xué)體制為突破點(diǎn)的變革 ? 國有民辦 辦學(xué)體制：如北京市十一學(xué)校； （ 2）學(xué)校進(jìn)行知識管理 ? 學(xué)校知識管理： 為了提升學(xué)校的集體智慧，使學(xué)校組織更具環(huán)境適應(yīng)能力和創(chuàng)新能力而進(jìn)行的促進(jìn)學(xué)校內(nèi)知識（尤其是隱性知識）共享，鼓勵知識創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)知識增值，從而提高學(xué)校競爭力的管理 ； ? 補(bǔ)充閱讀材料： 李金初談體制改革和現(xiàn)代學(xué)校制度建設(shè) （五）其他變革： ? 校長公開招聘制度 ； ? 職級制； ? 校務(wù)公開制； ? 彈性學(xué)習(xí)制 (評價系統(tǒng) 、學(xué)分制 、學(xué)籍管理系統(tǒng) 、選修課制度 、學(xué)生組合等 )； 五、變革面臨的阻礙 ——對變革抵制的原因分析 ? 來自： 教育行政部門、家長、教育理論家、教師、校長； ? 重要因素： ? 教師的態(tài)度； ? 以校長為首的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度； 五、變革面臨的阻礙 ? 個體阻力 個體抵制 人際關(guān)系受到阻斷 習(xí)慣 害怕失敗（安全） 害怕?lián)p失 （經(jīng)濟(jì)因素） 對未知的恐懼 權(quán)術(shù) 五、變革面臨的阻礙 組織抵制 對已有的資源分配的威脅 對專業(yè)知識的威脅 結(jié)構(gòu)慣性 有限的變革點(diǎn) 群體慣性 對已有的權(quán)力關(guān)系的威脅 ?組織阻力 六、對變革的行為反應(yīng) 反應(yīng) 表現(xiàn)形式 管理對策 不參與 遠(yuǎn)離 直接面對、傾聽、溝通 不認(rèn)同 悲哀、擔(dān)憂 探究、轉(zhuǎn)變 幻滅 （ disenchancement） 憤怒 保持中立、承認(rèn) 不知所措 迷惘 解釋、計(jì)劃 七、管理對變革的抵制 ? 傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為： 對變革的抵觸情緒，是一種需要克服的東西，許多試圖克服這種抵觸情緒的組織，結(jié)果卻更加激化了它。 ? 當(dāng)前的觀點(diǎn)認(rèn)為： 抵制是一種反饋形式，可以有效利用這種反饋來管理變革的過程。 ? 化解抵觸情緒的關(guān)鍵是： 做好計(jì)劃、準(zhǔn)備好多種策略，將抵制作為反饋，幫助員工討論過渡中出現(xiàn)的問題。 ? 三個化解抵制的關(guān)鍵策略是： ? 溝通； ? 參與； ? 同情和支持。 方式 何時用 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 教育與溝通 溝通不良并且勞資關(guān)系已相互信賴為特征 產(chǎn)生幫助改變的意愿 費(fèi)時 參與與投入 其他人有重要的資源和權(quán)力 獲得承諾，提高決策質(zhì)量 費(fèi)時，可能帶來劣等決策 同情與支持 抗拒來自資源或適應(yīng)問題 直接滿足特定的資源或調(diào)整需要 費(fèi)時，花費(fèi)較大，成功可能性低 協(xié)商與協(xié)議 有人會因改變而損失 避免重大抗拒 潛在高成本、使人起而效尤 操縱與收買 其他方法無效或太貴 快、成本低、易于獲得反對派支持 一旦被識破，變革推動者毀信譽(yù)掃地 強(qiáng)制 其他都無效或變革者決心極大時 快、成本低、壓制抗拒 會有奮起反抗的可能 減低變革阻力的方法 八、關(guān)于組織變革的模型 ? 勒溫的 3步模型 ? 活動研究模型 勒溫的 3步模型 ? 心理學(xué)家勒溫 1951年提出，是最著名的組織變革模型。 ? 包含三個步驟 ：解凍 —— 變革 —— 再凍結(jié)，用以解釋和指導(dǎo)如何發(fā)動、管理和穩(wěn)定變革過程。 ? 目標(biāo)： 針對變革阻力進(jìn)行有效管理，將其轉(zhuǎn)化為動力。 解凍過程 推動力 (Drving forces) 脫離現(xiàn)狀的引導(dǎo)行為 抑制力 (restraining forces)阻礙偏離現(xiàn)有平衡狀態(tài)的活動 理想狀態(tài) 現(xiàn)狀 時間 三步驟： ? 解凍（ unfreezing）： 降低致力于維持現(xiàn)狀的力量。提出刺激性問題，認(rèn)清變革的需要，并尋求解決之道。注意開放氛圍和心理上的安全感； ? 推動（ movement） :目標(biāo)是發(fā)展新的行為、價值觀及態(tài)度。采用方法：組織結(jié)構(gòu)變革、人員變革、技術(shù)變革、環(huán)境變革等。 ? 重新凍結(jié)（ refreezing） :利用強(qiáng)化手段固定新的態(tài)度和行為，使組織變革處于穩(wěn)定狀態(tài)。 活動研究模型 首先系統(tǒng)收集信息、然后在此基礎(chǔ)上選擇變革行為。 包括五個階段 —— ? 診斷： 通過與員工面談、調(diào)查、傾聽收集信息； ? 分析： 主要問題，范圍和可能采取的行動； ? 反饋： 讓員工參與前兩步發(fā)現(xiàn)問題即提出方案； ? 行動： 采取行動； ? 評價： 對變革前后進(jìn)行對比分析、評價 活動研究模型 優(yōu)點(diǎn)： ? 著眼于問題； ? 吸收員工參與，減弱變革阻力
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