【導(dǎo)讀】從十八世紀(jì)開始，到十九世紀(jì)。末，大約經(jīng)歷了100多年。上世紀(jì)末到本世紀(jì)四十年代形。特點及代表人物：泰羅、法約。本世紀(jì)五十年代以來，稱之為?，F(xiàn)代企業(yè)管理時期。競爭淘汰機制、激勵機制、評價約束機制?；趹?zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評價系統(tǒng)、機制、制度、流程、技術(shù)。價值評價與價值分配。依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻(xiàn)。以任職資格為核心的職業(yè)化。以經(jīng)營檢討及中期述職報告。以提高管理者人力資源管理。分權(quán)的機制與分權(quán)手冊。報酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異。確定富有競爭力的報酬水平。核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟利益。文化使企業(yè)與員工達(dá)成共識，從而協(xié)調(diào)企業(yè)。對員工的需求與員工個人需求之間的矛盾，

　　

【正文】 等工具性知識 哲學(xué)、思維科學(xué)、學(xué)習(xí)方法知識 “飛機型 ” 知識結(jié)構(gòu) 主管人 “ 用人 ” 角色的變遷 從策略者到愿景者 從指揮者到說書者 從系統(tǒng)的構(gòu)建者到變革者 主管的職位權(quán)和個人權(quán)利 職位權(quán)利的特點： 職位權(quán)利以法定權(quán)力為基礎(chǔ)，帶有一定的強制性 職位權(quán)力是組織賦予的，是外來因素 個人權(quán)力的特點： 個人權(quán)力是主體自身的修養(yǎng)引起下屬的敬佩、信賴和服從 人個權(quán)力是由內(nèi)在因素起作用 個人權(quán)力可以由領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)需要做自我調(diào)試 主管影響力的構(gòu)成 權(quán)力性影響（強制性影響力） 傳統(tǒng)因素：觀念性、服從感 職位因素：社會性、敬畏感 資歷因素：歷史性、敬重感 非權(quán)力性影響（自然性影響力 品格因素：本質(zhì)性、敬愛感 才能因素：實踐性、敬佩感 知識因素：科學(xué)性、信賴感 情感因素：精神性、親切感 第 五 篇 非人力資源經(jīng)理如何留人 問 題 ?員工為什么會流失？ 員工離職的導(dǎo)火索 員工離職 “ 導(dǎo)火索 ” 之一：一線主管導(dǎo)致員工離職 一線主管是一個中層屏障，上傳下達(dá)，所以是非常重要的。這也是企業(yè)為什么花那么大的精力，將培訓(xùn)的時間、預(yù)算、都放在培訓(xùn)中層管理層上。就是因為他們太重要了，他們是導(dǎo)致離職的第一大因素。 員工離職的 “ 導(dǎo)火索 ” 之二：績效考核系統(tǒng)不合理 就是說，員工在企業(yè)里不能受到公平的對待，即績效管理系統(tǒng)反饋不及時，員工做的好得不到表揚，員工技能有不足得不到及時培訓(xùn)，從而導(dǎo)致員工離職 。 如何留住優(yōu)秀員工 ? 企業(yè)薪酬福利系統(tǒng)與留人 ? 沒有規(guī)矩不成方圓：制度留人 ? 工作是快樂的：事業(yè)留人 ? 家的感覺真好：企業(yè)文化留人 ? 我用真心換真情：情感留人 ? 沖破成長 “ 天花板 ” ：經(jīng)營職業(yè)和人生 建立正確的人才觀念 ? 從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀 ? 從 “ 人才完美 ” 到 “ 人才不完美 ” ? 轉(zhuǎn)變片面的 “ 人才的需求 ” 觀，從人才“ 需要事業(yè) ” 到人才 “ 要事業(yè)，也要生活 ” ? 轉(zhuǎn)變使用人才的觀念 企業(yè)薪酬福利系統(tǒng)與留人 ? 就目前來說， “ 高薪 ” 還是企業(yè)留住員工的主要手段之一。 ? 越來越多的企業(yè)員工關(guān)注企業(yè)給員工提供的 “ 福利 ” 情況。 ? 對于不同的員工如何運用 “ 薪酬福利 ”的杠桿是不同的。 運用股權(quán) “ 留住 ” 人才 期股權(quán) 干股 崗位股權(quán) 貢獻(xiàn)股 知識股 沒有規(guī)矩不成方圓：制度留人 ? 規(guī)范的管理制度可以為員工提供了安全的 “ 心理保障 ” 。 ? 員工的 “ 付出 ” 與 “ 回報 ” 必須有一套相對客觀、準(zhǔn)確、公平的 價值評價系統(tǒng) 。 ? 企業(yè)管理制度在客觀上也是企業(yè)文化的體現(xiàn)。 工作是快樂的：事業(yè)留人 ? 讓員工實現(xiàn)兩個角色的轉(zhuǎn)變 一是有 “ 打工者 ” 的角色轉(zhuǎn)變成 “ 職業(yè)人 ” 的角色。主要是針對基層員工和企業(yè)中層管理人員。 二是有 “ 職業(yè)人 ” 的角色轉(zhuǎn)變成 “ 事業(yè)人 ” 的角色。主要是針對企業(yè)的高層管理人員。 家的感覺真好：企業(yè)文化留人 ? 為什么很多明星企業(yè)變成流星企業(yè)？為什么企業(yè)待遇很好卻留不住人才？公司基業(yè)常青的根源是什么？ ? 管理深處是哲學(xué)，執(zhí)行背后是文化。一個缺乏文化底蘊的公司如同一個沒有素養(yǎng)的女孩一樣得不到別人的尊重！優(yōu)秀企業(yè)的成功，一定是文化的成功。 企業(yè)文化構(gòu)成與內(nèi)涵 企業(yè)和企業(yè)家的形象 企業(yè)品牌 企業(yè)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略、價值觀 內(nèi)部溝通與員工關(guān)系 員工職業(yè)成長空間 我用真心換真情：情感留人 ? 這個世界外在的東西，不管是 金錢、權(quán)力 ，還是 法律制度 ，都不可能為人提供源源不斷的 力量源泉 。作為一種有 靈魂的動物 ，只有靈魂才能夠提供源源不斷的力量，這就是 信念 。 ? 世界優(yōu)秀企業(yè)之所以常盛不衰的秘密之一，就是將 人性化的理念 與 商業(yè)化的操作 成功地融合在一起 。 “職業(yè)生涯 ” 規(guī)劃留人 設(shè)定目標(biāo)的意義 找到目標(biāo) 境況分析 目標(biāo)表述 總結(jié)與評估 其它可以創(chuàng)造的 “ 留住 ” 人才條件 ? 做好日常管理，創(chuàng)造一個環(huán)境整潔、氛圍友善、運作有序、管理規(guī)范的企業(yè)形象。 ? 建立起一套開放的人才流動的機制。 離職面談的方法 ? 員工辭職的情況 ——如何對待辭職者 ——請辭職者提出改進(jìn)意見 ——保持良好心態(tài) ? 員工被辭退的情況 ——清楚任務(wù)、避免沖突 ——“順?biāo)饲?” 面對即將離職的員工：教你一招“ 順?biāo)饲?” 的方法 第一句話： 我們還有合作的機會。 如果公司將來需要你， 請你務(wù)必回來。 不要讓他懷著仇恨與埋怨離開企業(yè)， 表達(dá)一定要非常溫和。 第二句話 如果你找工作需要我?guī)兔Φ? 話，請盡管直說，我一定盡力。 這是私人情誼，他聽了當(dāng)然會非常感激 第三句話 希望你能把在這里所學(xué)到的知識用到將來的工作中，你會有更好的發(fā)展前途的。 這是祝愿的話。在分離的 時候說出，誰都會感動的。 ATTENTION 企業(yè)所做的一切 “ 吸引 ” 和“ 留住 ” 人才的努力措施，其最終表現(xiàn)方式都將落腳到： 主管人與員工的關(guān)系方面 主管人的十三項修煉 ? 四識： 常識、學(xué)識、見識、膽識 ? 四性： 悟性、理性、韌性、血性 ? 五心： 感恩心、開放心、包容心、 公正心、平常心 美國最優(yōu)秀企業(yè)主管人所共有的 10大特點 激情 高智商和清晰的思路 良好的溝通能力 充沛的精力 清醒的自我 內(nèi)心的平靜 充分利用早期的生活經(jīng)歷 強有力的家庭支持 積極的態(tài)度 專注于“將對的事情做對” 中國成功管理者的忠告 ? 最好的策略是誠實的策略 ? 最佳留人方式是為員工著想 ? 最佳的品質(zhì)是寬容 ? 最有效的方式是完全溝通