xx公司激勵制度設計完整版-構建高激勵性的薪酬體系(ppt75)-人事制度表格-資料下載頁
2025-08-10 11:52本頁面
【導讀】工作分析與崗位設計。薪資管理制度的建立。高穩(wěn)定性，缺乏激勵性。人工成本過高，卻不敢進行調整。老職員的工資持續(xù)增長。薪資結構欠缺，薪資決策的隨意性。缺乏與薪資市場的橫向比較。薪資體系缺乏系統(tǒng)性。勞資互惠大餅原則。職務/上級/部門/工資等級/下屬人數(shù)/工作性。主要工作的衡量指標。有一總經理，具體職責參照附表2，請各小。組成員先行閱讀，請每學員參照附表4進行崗位價值評估。填入崗位價值評價表中。評比客觀/公正的保證。薪酬委員會最終確定。崗位價值分數(shù)轉換為薪酬層級系數(shù)。不同層次K值的不同。公司現(xiàn)有人數(shù)為100人，非生產人員20人，平均工。6月份因新生產線的投入，需提前2個月擴招30人。員工新進公司3個月為轉正期，轉正后平均工資增。幅為20%，從而達到公司平均工資水平。公司總體估計今年利潤增長比例為5%. 請估算一下明年工資總額。
【正文】 考核指標和行為指標的分配 —— 各 KPI 和行為指標之間的權重分配 定量指標標準的確定 ?加減法 —— 成本分： 20分 損耗 5%為基數(shù)，每浮動 1%則加減一分。 ?規(guī)定范圍法 —— 銷售分： 50分 銷售 50分， 為 45分 關聯(lián)周期的考慮 ?按項目 ?按產品的特點 ?按月 ?按季度 ?按年 ?原則：及時 /可行 /成本 /工作的特點 績效薪酬的計算方式 ?方法一： 績效薪酬 =獎金基數(shù) *層級系數(shù) *K1*K2*K3 ?方法二： 績效薪酬 =績效薪酬 * K1*K2*K3 K1=企業(yè)的業(yè)績系數(shù) K2=部門的業(yè)績系數(shù) K3=個人的業(yè)績系數(shù) 年終獎的確定 ?年終獎總額的確定 利潤年終獎企業(yè)年終獎總額 =本年度利潤增長率 *上年度的年終獎總額 年終獎的分配 崗位年終獎＝崗位工資 * K1*K2*K3＊年終將分配系數(shù) K1=企業(yè)的業(yè)績系數(shù) K2=部門的業(yè)績系數(shù) K3=個人的業(yè)績系數(shù) 年終獎分配系數(shù) =年終獎總額／ ∑（崗位工資 * K1*K2*K3） 福利 ?案例：一次糟糕的旅游 ?工資與福利的區(qū)別 ?福利的設置 ?福利的熱點問題 ?福利的發(fā)展趨勢 福利設置 福利 非法定福利 法定福利 旅游 節(jié)日費 社保 法定節(jié)日 住房基金 有薪假期 住房貸款 危險工種 補償 福利的影響因素 福 利 個人績效 公司績效 個人 KPI+行為指標 企業(yè)經營績效 工資水平 國家規(guī)定 津貼的確定 ?交通津貼 ?通訊津貼 ?午餐津貼 ?服裝津貼 ?加班津貼 ?差旅津貼 關注員工的心理收入 ?尊重 ?關懷 ?個人價值 ?學習機會 ?發(fā)展空間 薪酬滿意度調查 ?員工要什么？ ?調查策劃 ?調查的實施 ?調查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析 ?調查改善措施的實施 ?通報 薪酬管理制度的建立 ?發(fā)展戰(zhàn)略 ?人力資源戰(zhàn)略 ?薪酬理念 ?薪資定位 ?薪資結構 ?標準年薪與層級關系圖 ?薪資各部分的確定 ?薪資支付 ?薪資調整策略 薪酬調整 年度工資的調整 ?為什么要調整 ?調整策略 ?調整的依據(jù) ?調整技術 ?調整的方向 ?減薪的策略 如何變革企業(yè)內部薪資體系 ?變革目標的設定 ?變革機構的設定 ?變革計劃的設定 ?變革氣氛的營造 ?職務分析 ?崗位評價 ?薪酬調查與定位 ?薪資方案的擬訂與演算 ?溝通與試運行 ?方案的調整 薪資結構調整重點 ?經營者的決心與參與 ?調整策略的選定 ?溝通 ?調整計劃的擬訂 ?受益群體的關注 ?員工動向的關注 ?統(tǒng)計工具的使用 感謝我們一起渡過快樂的二天
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