關(guān)于構(gòu)建激勵性薪酬體系中的探討-資料下載頁
2025-06-24 16:27本頁面
【正文】 常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵作用。真正能調(diào)動員工工作熱情的，是激勵性因素。 如果一個組織中員工的工作熱情不高、員工比較懶散，想加大激勵力度，可以采用高彈性的薪酬模式，即加大浮動工資、獎金、傭金的構(gòu)成比例，縮小剛性成分。相反，如果是一個因品牌弱小導(dǎo)致招聘困難的新興公司，可以采用高穩(wěn)定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感。 對不同的人員要用不同的激勵措施。眾所周知的馬斯洛需求五層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。工資作為滿足低層次需求的保障條件，對絕大多數(shù)人來說，仍是個硬道理。工資低的公司，即使企業(yè)文化搞得再好，也難留人。對高層次人才，工資較高但如果缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，仍然缺乏吸引力。 將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來運(yùn)用，有時(shí)能取得意想不到的效果。前者包括工資、津貼、獎金、“紅包”等，后者則包括企業(yè)為員工提供的所有保險(xiǎn)福利項(xiàng)目、實(shí)物、公司舉行的旅游、文體娛樂等。有些公司專門為員工的家屬提供特別的福利，比如在節(jié)日之際邀請家屬參加聯(lián)歡活動、贈送公司特制的禮品、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物等等，讓員工感到特別有“面子”。適當(dāng)縮短常規(guī)獎勵的時(shí)間間隔、保持激勵的及時(shí)性，有助于取得最佳激勵效果。頻繁的小規(guī)模的獎勵會比大規(guī)模的獎勵更為有效。減少常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強(qiáng)激勵效果。 計(jì)酬方式通常包括按時(shí)計(jì)酬、按件計(jì)酬、按績計(jì)酬等。最缺乏激勵效果的是按時(shí)計(jì)酬，其激勵作用只是體現(xiàn)在每年調(diào)薪前后的一段時(shí)間，很難持久。但它也有明顯的優(yōu)點(diǎn)：收入穩(wěn)定，給員工以安全感，便于留人和招聘；實(shí)施方便；勞動力成本易于預(yù)測；不會因?yàn)閺?qiáng)調(diào)產(chǎn)出數(shù)量而忽視質(zhì)量等。計(jì)件薪酬對員工的激勵作用十分明顯，但它僅適用于產(chǎn)出數(shù)量容易計(jì)量、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)明晰的工作，對知識白領(lǐng)的工作很難計(jì)件。在IT行業(yè)，最通常采用的是按時(shí)計(jì)酬與按績效計(jì)酬相結(jié)合。它需要事先設(shè)定具體的工作目標(biāo)（指標(biāo)），考核期結(jié)束時(shí)或項(xiàng)目完成后根據(jù)實(shí)際工作業(yè)績評估結(jié)果計(jì)算浮動工資或提取傭金。業(yè)績工資由團(tuán)隊(duì)業(yè)績和個人業(yè)績兩部分所決定。對高級職位，企業(yè)利潤常作為重要業(yè)績指標(biāo)而與薪酬掛鉤。由于薪酬與可量化的業(yè)績掛鉤，更具激勵性和公平性。這種方法需要有合理的目標(biāo)設(shè)定方法和良好的績效考評系統(tǒng)做支持。 針對管理人員實(shí)施的薪酬激勵。管理人員激勵體系應(yīng)包括兩個部分：短期激勵和長期激勵。短期激勵是對管理人員完成短期（通常是年度）目標(biāo)的獎勵。它是以年度獎金的形式出現(xiàn)的，數(shù)額根據(jù)年度企業(yè)業(yè)績的改變而改變，一般以現(xiàn)金的形式支付。長期激勵是獎勵為企業(yè)長期績效做出貢獻(xiàn)管理人員。它具有薪酬延期支付的性質(zhì)，并通過資本增值的形式予以實(shí)現(xiàn)。針對銷售人員實(shí)施的薪酬激勵。對銷售人員實(shí)施的薪酬激勵體系主要有傭金制、基本工資加傭金制、基本工資加獎金制、基本工資加津貼制、基本工資加紅利制五種。針對專業(yè)技術(shù)人員實(shí)施的薪酬激勵 。對專業(yè)技術(shù)人員除了用獎金支付、利潤分享以及企業(yè)股票認(rèn)購等形式進(jìn)行激勵之外，還應(yīng)該為其創(chuàng)造良好的工作條件和提供多種學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等機(jī)會。 團(tuán)隊(duì)激勵。通過實(shí)施團(tuán)隊(duì)激勵，員工感到自己被給予了更多的授權(quán)，更有能力去影響團(tuán)隊(duì)的方向，以提高企業(yè)競爭力和改善績效。盡管從激勵效果來看，獎勵團(tuán)隊(duì)比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，同時(shí)防止上下級之間由于工資差距過大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團(tuán)隊(duì)獎勵計(jì)劃。，設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目 完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會聲望。員工個人的福利項(xiàng)目可以按照政府的規(guī)定分成兩類。一類是強(qiáng)制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等。另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，常見的如人身意外保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、旅游、服裝、誤餐補(bǔ)助或免費(fèi)工作餐、健康檢查、俱樂部會費(fèi)、帶薪假期等，員工有時(shí)會把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。 7結(jié)論確定崗位工資需要以崗位進(jìn)行評估，確定績效工資需要對工作表現(xiàn)進(jìn)行評估，確定企業(yè)的薪酬水平需要對市場狀況及企業(yè)的支付能力進(jìn)行評估，而每一種評估都需要一套程序和辦法，所以，薪酬體系的構(gòu)建是一個系統(tǒng)工程，需要一系列管理上及技術(shù)上的配套支持。良好的具有激勵性的薪酬體系的建立、實(shí)施和完善，已不僅僅是企業(yè)和人力資源部一個部門的工作，它需要高層管理者的正確決策，更需要眾多一線管理者乃至廣大員工的參與和支持。參考文獻(xiàn) ［01］王琪延：《企業(yè)人力資源管理》，中國物價(jià)出版社2002年第一版.［02］鄭大奇，王飛翔：《薪酬支付的藝術(shù)》，中國言實(shí)出版社2000年第一版.［03］陳清泰，吳敬璉：《公司薪酬制度概論》，中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社2001年第一版.［04］王悅,周長群：《公平理論在薪酬管理中的應(yīng)用》，《科技與管理》2002年第1期.［05］亞當(dāng)斯()：《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》，商務(wù)出版社1965年第二版.致 謝在論文即將完成之際，我的心情無法平靜，從開始進(jìn)入選題到論文的順利完成，有很多可敬的師長、同學(xué)、朋友給了我無言的幫助，在這里請接受我誠摯的謝意!
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