關(guān)于員工激勵(lì)制度的幾點(diǎn)分析(doc16)-人事制度表格-資料下載頁(yè)
【導(dǎo)讀】期服務(wù)年金、股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)。人才，還有的實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)和約束。賴于職級(jí)的設(shè)置。通過(guò)對(duì)不同業(yè)務(wù)、擁有不同技能和承擔(dān)不同責(zé)任的人。員設(shè)定職務(wù)級(jí)別，從而拉開(kāi)薪酬差距，體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值。優(yōu)勝劣汰的流動(dòng)機(jī)制，保證各職級(jí)人員符合職級(jí)要求。對(duì)企業(yè)整體的考核確定企業(yè)本年度可。加薪都不具有激勵(lì)作用。它們只能用來(lái)留住員工，卻不帶有任何激勵(lì)因。但提高士氣并不能增強(qiáng)激勵(lì)，因?yàn)?。?lì)他們，甚至不需花費(fèi)分文。要激勵(lì)員工，第一步就是祛除公司中阻礙員工自我激勵(lì)能力的負(fù)。面因素；第二，在企業(yè)中開(kāi)發(fā)真正的激勵(lì)因素，引導(dǎo)所有員工受激勵(lì)。以下這些激勵(lì)因素有助于利用員工自我激。在公司內(nèi)部進(jìn)行一些有效的改革，以贏取員工的激勵(lì)。*在公司里提倡并鼓勵(lì)責(zé)任感和帶頭精神；*鼓勵(lì)員工之間的互動(dòng)與協(xié)作；在欲望，促使他們實(shí)現(xiàn)最大的激勵(lì)度和生產(chǎn)率。減少不利于激勵(lì)的消極因素，從而充分調(diào)動(dòng)員工的本能實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)。知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過(guò)大量研究后認(rèn)為，激勵(lì)知識(shí)
【正文】 ore（邁克）每年都親自給員工頒發(fā)幾個(gè)主席成就獎(jiǎng)，員工可互相提名，獎(jiǎng)金 100 美元。另外，公 司每年還設(shè)有最佳經(jīng)理獎(jiǎng)（獎(jiǎng)金為 3000 美元）、最佳銷售員獎(jiǎng)（免費(fèi)渡假旅游）和最佳技術(shù)服務(wù)員獎(jiǎng)（獎(jiǎng)金 1000 輔導(dǎo)員工發(fā)展個(gè)人事業(yè)。 仍記得你剛加入一家公司，認(rèn)準(zhǔn)發(fā)展之路便開(kāi)始攀扶的時(shí)候嗎？然而，稀里糊涂的晉升和部門調(diào)動(dòng)已使你迷失了方向。因此，員工需要一張地圖指點(diǎn)迷津，免得今年做個(gè)市場(chǎng)經(jīng)理， 基本上，員工更愿意為那些能給他們以指導(dǎo)的公司賣命?！傲糇∪瞬诺纳喜呤牵M力在公司里扶植他們，” Allied Van Lines（埃利溫公司）的銷售推廣部主管 Debra Sieckman 教育員工。 在信息市場(chǎng)中，學(xué)習(xí)決非耗費(fèi)光陰，而是一種切實(shí)需求。大多數(shù)員工都明白，要在這個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里生存下去，就非銳化其技能不 一家促銷代理商， Einson Freeman（愛(ài)森公司）為其員工開(kāi)設(shè)了一間“午間大學(xué)”，當(dāng)中設(shè)有一系列內(nèi)部研討會(huì)，由外部專家親臨講授，涉及的課題有直接營(yíng)銷和調(diào)研。此外，如果員工要考更高學(xué)位，而這些學(xué)位又與業(yè)務(wù)有關(guān)，員工也能考到好成績(jī)，公司則會(huì)全額資助。 該公司的行政總監(jiān) Jeffrey McIlnea（杰弗里 ）說(shuō)：“我們將公司收入的 2%投入各項(xiàng)教育中去。員工對(duì)此表示歡迎，因?yàn)檫@是另一種收入形式。 惠普公司允許員工脫產(chǎn)攻讀更高學(xué)位，學(xué)費(fèi) 100%報(bào)銷，同時(shí)還主辦 (大量管理資料下載 ) 時(shí)間管理、公眾演講等多種專業(yè)進(jìn)修課程，博格說(shuō)：“我們通過(guò)拓寬員工的基本技能，使他們更有服務(wù)價(jià)值。有些人具有很高的技術(shù)水平，但需要提高公眾演講能力。他們?cè)谶@里能學(xué)到這些。也許有些人來(lái)到我們公司時(shí)并無(wú)大學(xué)文憑，但他們可以去讀一個(gè)，這樣就更具競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力了。我 馴服員工流失問(wèn)題 中國(guó)的經(jīng)理人為什么頻頻 跳槽？ 跳槽動(dòng)因 參與調(diào)查者是一群工商管理碩士畢業(yè)生。他們?cè)谥袊?guó)屬精英一族，適合擔(dān)任外資企業(yè)的管理職位。在所有參與調(diào)查者中，男性占 72名，女性 8 名。他們從畢業(yè)后，曾就職于 173個(gè)不同企業(yè)，在每個(gè)企業(yè)的任職期限平均為 年。在他們參加工作的前五年中，約有三分之二從事過(guò)一到兩份工作，三分之一的人從事過(guò)三份以上的工作。 這些人在做出跳槽決定時(shí)，考慮的不只是薪水，也會(huì)考慮現(xiàn)任職位的各種不盡意之處。近一半人離職是因薪水低、上司難處或不公正及工作無(wú)挑戰(zhàn)性。 (大量管理資料下載 ) 約有半數(shù)的被調(diào)查者表示 ，他們之所以跳槽，是因?yàn)槭艿叫侣毼环N種誘惑的影響，其中包括新任職的公司是國(guó)際知名企業(yè)、薪水更高以及與新公司其他員工的私人關(guān)系等等。更多的被調(diào)查者把事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、人際關(guān)系等“軟性”因素作為考慮跳槽的關(guān)鍵，他們很少考慮高工資等“硬性”因素。 制勝之道 對(duì)外資企業(yè)來(lái)說(shuō)，采取綜合措施留住人才的重要性，無(wú)論如何強(qiáng)調(diào)都不過(guò)分。富有競(jìng)爭(zhēng)力的高薪對(duì)吸引員工雖然必要，但單靠工資顯然不能留住人才。對(duì)工作的整體滿意度，部分取決于外企對(duì)自身的監(jiān)督方式是否反應(yīng)靈敏以及能否賦予經(jīng)理人更多的職責(zé)。 例如，在中歐國(guó)際 工商學(xué)院對(duì)外企的中國(guó)高級(jí)經(jīng)理人的調(diào)查中， 36名受訪者中有三分之一表示，外企的外方經(jīng)理人常常懷疑中國(guó)經(jīng)理人是否了解西方的商業(yè)實(shí)踐。這些外方經(jīng)理人似乎不愿理會(huì)中國(guó)經(jīng)理人的想法，往往對(duì)他們提出的替代方案斷然予以否決。 闡明晉升之道、關(guān)注工作中的人際關(guān)系質(zhì)量也是挽留人才的關(guān)鍵措施。外企應(yīng)推行完善的管理系統(tǒng)，能明確傳達(dá)工作要求及業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，給員工提供擔(dān)負(fù)更大職責(zé)的機(jī)會(huì)。這一切對(duì)外企留住人才大有裨益。 (大量管理資料下載 ) 在中國(guó)，外企任何成功的留住人才方案都必須包括提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)和定期的薪資評(píng)估。這些因素，再加上對(duì)中國(guó)文化 價(jià)值觀念的認(rèn)識(shí)，就極有可能打消外資企業(yè)里中國(guó)員工另謀高就的念頭。
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