某物流公司員工績效考核管理制度(14頁)-物流運作-資料下載頁
2025-08-08 18:56本頁面
【導(dǎo)讀】公司外兼職、特約人員；派駐合資公司員工；長春修配廠與長春分公司倉儲部員工（見《修理廠獎金分配。辦法》、《倉儲部獎金分配辦法》）。編制和修訂員工績效考核管理制度；績效管理工作的組織、資料準(zhǔn)備、協(xié)調(diào)；審核、匯總和分析績效考核結(jié)果；受理并組織處理員工考核申訴；協(xié)助部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行部門績效指標(biāo)分解；為人力資源部提供部門及高管人員績效考核結(jié)果。級不具備考核資格時，隔級上級負(fù)責(zé)考核。員工層的績效工資與季度考核成績掛鉤,得出的績效工資發(fā)。下季度績效工資發(fā)放中體現(xiàn)。了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)；70%以下，部門負(fù)責(zé)人可根據(jù)實際情況進(jìn)行相應(yīng)評分。為A、B、C、D四個等級，季度績效考核等級結(jié)果實施強制分布法，當(dāng)部門考核成績達(dá)到等級“A”時，部門中考核成績前20%的?？冃匠甑燃堿，其后40%員工得到等級B，最后40%員工得到等級C。
【正文】 續(xù)兩年年度績效考核為 B 類的員工，其崗位工資等級在本崗位 職級范圍內(nèi)自動上升一檔； ? 對于年度績效考核為 D 類的員工，視具體情況，將其崗位工資等級在 本崗位職 級范圍內(nèi)自動降低一檔； ? 上述薪酬等級調(diào)整如達(dá)到所在崗位薪酬等級的最高檔時自動封頂。 員工考核結(jié)果是評估員工培訓(xùn)需求的重要依據(jù)。人力資源部根據(jù)職員的考核結(jié)果及其考核結(jié)果分析，制定出旨在提高員工素質(zhì)能力和工作績效的培訓(xùn)計劃，必要時與被考核職員及其上級主管一起分 析考核結(jié)果并制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。 績效考核管理 績效考核結(jié)果面談 ? 季度績效考核結(jié)束后，部門負(fù)責(zé)人必須與本部門員工就考核結(jié)果進(jìn)行 績效面談或電話溝通； ? 人力資源部定期對績效面談情況進(jìn)行抽查，若發(fā)現(xiàn)部門負(fù)責(zé)人 沒有 進(jìn) 行績效面 談，人力資源部對其提出警告，并向其主管領(lǐng)導(dǎo)通報，若部門負(fù)責(zé)人連續(xù) 2個季度 沒有 進(jìn)行績效面談罰款 200元并通報批評。 部門負(fù)責(zé)人應(yīng)在員工考核實施過程中遵守公平公正的原則，避免出現(xiàn) 以下不健康現(xiàn)象： ? 人為故意造成打分不符合實際； ? 其他有背公平公正原則的不健康現(xiàn)象。 在員工考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議， 應(yīng)先與部門負(fù)責(zé)人溝通達(dá)成一致意見，若溝通后仍有異議，可在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者） 7個工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴，人力資源部對申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查核實后交給職 能副總經(jīng)理進(jìn)行申訴處理，人力資源部將申訴處理結(jié)果通知員工本人。 附則 分公司和辦事處可參照本制度完善本單位的績效管理制度，經(jīng)公司人力資源部審核后執(zhí)行。 本制度（試行稿）由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。 本制度正式執(zhí)行 后 原有其他考核方法自本考核體系實施之日起參照本 制度執(zhí)行。 5 引用文件 《 部門績效考核管理制度 》 《薪酬管理制度》 6 記錄及表單 《季度關(guān)鍵績效指標(biāo)考核表》 《員工季度績效考核成績匯總表》 附加說明： 擬制部門： 人力資源部 歸口管理部門： 人力資源部 附表一： 季度關(guān) 鍵績效指標(biāo)考核表范本 姓名 部門 職位 直接領(lǐng)導(dǎo) 考核期 編號 指標(biāo)項 考核項目 權(quán)重 考核內(nèi)容 數(shù)據(jù)提供 考核標(biāo)準(zhǔn) 考核得分 定量指標(biāo) 定性指標(biāo) 考核人簽名 本人簽名 附表二： 季度員工績效考核成績匯總表 部門負(fù)責(zé)人： 日期： 序號 部門 姓名 崗位 關(guān)鍵績效指標(biāo)考核得分 備注 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25
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