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【正文】 益獎(jiǎng)金＝ 該責(zé)任中心負(fù)責(zé)人崗位工資該責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度獎(jiǎng)金系數(shù)責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度獎(jiǎng)金基點(diǎn)值 N/12 注： N 指該責(zé)任中心負(fù)責(zé)人本年度在該崗位轉(zhuǎn)正后的工作月數(shù) 第五十四條 普通員工年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放與年度考核結(jié)果掛鉤 年度考核等級(jí)年度獎(jiǎng)金系數(shù)S200%A150%D0%B100%C50%年度考核等級(jí)年度獎(jiǎng)金系數(shù)S140%A120%D20%B100%C60%責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度獎(jiǎng)金基點(diǎn)值＝責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度獎(jiǎng)金總額∑（ 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人崗位工資 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度獎(jiǎng)金系數(shù) ）所有責(zé)任中心負(fù)責(zé)人N12責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度獎(jiǎng)金基點(diǎn)值＝責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度獎(jiǎng)金總額∑（ 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人崗位工資 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度獎(jiǎng)金系數(shù) ）所有責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度考核等級(jí)年度獎(jiǎng)金系數(shù)S130%A115%D40%B100%C70%∑（部門經(jīng)理年薪部門經(jīng)理年度獎(jiǎng)金系數(shù) 所有部門經(jīng)理 部門經(jīng)理年度獎(jiǎng)金基點(diǎn)值＝ N 12 ） 鴻昌物流有限公司績效考核手冊 第 19頁 某員工年度效益獎(jiǎng)金＝ 該員工崗位工資該員工年度獎(jiǎng)金系數(shù)員工年度 獎(jiǎng)金基點(diǎn)值 N/12 5． 3 員工薪酬級(jí)別的調(diào)整 第五十五條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人和普通員工的年度績效考核結(jié)果與其薪酬級(jí)別的調(diào)整掛鉤 5． 4 員工職位變動(dòng) 第五十六條 員工晉升 ? 年度績效考核結(jié)果是人 事行政 部決定員工是否晉升的重要依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀（考核等級(jí)為 S，或者態(tài)度端正且業(yè)績或能力突出）的員工 , 人事行政 部通過與該員工績效考核交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報(bào)考核委員會(huì) ? 年度考核后的第一個(gè)司務(wù)會(huì)，公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司發(fā)展需要和崗位空缺情況，討論員工晉升提案，最終決定員工晉升名單，及員工晉升崗位 ? 人力事行政 部以人事通 報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者 注：員工薪酬級(jí)別只能在所在崗位的薪酬級(jí)別范圍內(nèi)調(diào)整若員工薪酬已經(jīng)根據(jù)本年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，則本年度考核結(jié)果不能在以后運(yùn)用年度考核結(jié)果 薪酬級(jí)別調(diào)整S 晉升一級(jí)A 本年不變，若第二年考核為 A 或 B ， 晉升一級(jí)B 本年不變，若第二年考核為 A 或連續(xù)三年為 B ， 晉升一級(jí)C 本年不變，若第二年考核仍為 C ， 下降一級(jí)D 下降一級(jí)注：員工薪酬級(jí)別只能在所在崗位的薪酬級(jí)別范圍內(nèi)調(diào)整若員工薪酬已經(jīng)根據(jù)本年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，則本年度考核結(jié)果不能在以后運(yùn)用晉升一級(jí)本年不變，若第二年考核為 或 ， 晉升一級(jí)本年不變，若第二年考核為 或連續(xù)三年為 ， 晉升一級(jí)本年不變，若第二年考核仍為 ， 下降一級(jí)下降一級(jí)員工年度獎(jiǎng)金基點(diǎn)值＝ 員工年度獎(jiǎng)金總額∑（員工崗位工資員工年度獎(jiǎng)金系數(shù) ）所有員工N12員工年度獎(jiǎng)金基點(diǎn)值＝ 員工年度獎(jiǎng)金總額∑（員工崗位工資員工年度獎(jiǎng)金系數(shù) ）所有員工注： N 指該員工本年度在該崗位 轉(zhuǎn)正后的工作月數(shù) 上式中 “ 所有員工 ” 指除部門經(jīng)理和責(zé)任中心負(fù)責(zé)人外的所有參加考核的員工 鴻昌物流有限公司績效考核手冊 第 20頁 第五十七條 工作調(diào)動(dòng) ? 如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后 1 個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求 ? 人 事行政 部通過對該員工的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度的年度考核情況作綜合評估 ? 如果人事行政 部認(rèn)為該員工符合目標(biāo)崗位的要求，則將情況通報(bào)考核委員會(huì)，同時(shí)通知該員工所在部門的經(jīng)理和目標(biāo)部門的經(jīng)理，讓其三者協(xié)商 ? 經(jīng)所在部門經(jīng)理和目標(biāo)部門經(jīng)理同意后，考核委員會(huì)批準(zhǔn)后予以實(shí)施 第五十八條 辭退 ? 根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核等級(jí)連續(xù)兩年為 D 的，公司可以終止與員工 簽定下年度勞動(dòng)合同 ? 人事行政 部在每年年度考核結(jié)束之后，年度考核連續(xù)兩年為 D 的員工名單提交考核委員會(huì)決定 ? 考核委員會(huì)對每個(gè)連續(xù)兩年考核為 D 的員工的是否辭退作最終裁決 5． 5 員工培訓(xùn) 第五十九條 制定培訓(xùn)計(jì)劃 ? 年度考核完成 15 個(gè)工作日內(nèi)，人事行政 部 將每個(gè)員工的業(yè)績溝通文件及員工能力狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，制定針對員工的年度培訓(xùn)計(jì)劃，并向總經(jīng)理 匯報(bào) 。 ? 總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人事行政 部應(yīng)在 1 個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案 。 第六十條 針對有潛力的優(yōu)秀員工制定有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃 ? 對于態(tài)度端正，在工作業(yè) 績或者工作能力某一方面優(yōu) 秀，但是另一方面有待改善的員工，人事行政 部將與這些員工進(jìn)一步溝通，了解培訓(xùn)需求，確定有針對性的培訓(xùn)方案 。 鴻昌物流有限公司績效考核手冊 第 21頁 第六章 績效考核制度修訂 6． 1 績效考核修訂內(nèi)容 第六十一條 績效考核內(nèi)容調(diào)整 在年度績效考核過程中，考核委員會(huì)通過把握考核者與被考核者對考核體系的意見 ,在限定時(shí)間內(nèi) ,對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改 ,以適應(yīng)下一年的績效考核工作。修改的內(nèi)容包括： ? 本年度該員工績效考核中考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程 ? 本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配 6． 2 績效考核修訂程序 第六十二條 績效考核修訂形式 績效考核修訂形式為定期 修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后 2 周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由考核委員會(huì)決定，程序同定期修訂： ? 目前績效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營 ? 公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系 ? 考核考核委員會(huì)中 1/3 以上人員提議 第六十三條 修訂議案的提出 任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向考核委員會(huì)提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以按照以下方式提出修訂提案： ? 在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報(bào)告給人事行政 部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核委員會(huì)討論 第六十四條 修訂議案的受理 鴻昌物流有限公司績效考核手冊 第 22頁 ? 績效考核修訂議案 的受理：在修訂期間員工提 出的修訂書面議案將由人事行政部集中轉(zhuǎn)交委員會(huì)，人事行政部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；人事行政部 經(jīng)理將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)組織委員會(huì)成員討論考核制度修訂提議，最終在本年度制度修訂會(huì)議上通過投票方式?jīng)Q定是否按照修訂議案修訂績效考核體系 。 第六十五條 制度修訂過程 ? 在年度考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過與否采取投票方式 決定，得到超過三分之二參會(huì)委員贊成票的提案視為通過，會(huì)后人事行政部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由總經(jīng)理 簽發(fā)后生效 。 第七章 績效 考核文件使用與保存 7． 1 績效 考核文件保存格式 第六十六條 考核 文件保存格式 ? 員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再時(shí)間順序排列 ? 各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各員工的績效考核袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列 。 7． 2 績效 考核文件分類編號(hào) 第六十七條 績效考核文件編號(hào)方法 ? 績效考核袋是指用于存放員工季度和年度績效考核表的檔案袋，人事行政 部以員工編號(hào)作為績效考核袋編號(hào)，公司各員工績效考核袋編號(hào)唯一 。 ? 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)季度資料編號(hào)由 1 個(gè)英文字母和 3 個(gè)數(shù)字組織，前 2 個(gè)數(shù)字表示年份，英文 A 代表季度考核，英文 B 代表年度考核，第 3 個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號(hào)為 BF001 的員工2021 年第一季度考核資料編號(hào)為 BF001/09A1，同年第二季度考核資料編號(hào)為BF001/04A2， 2021 年年度考核資料編號(hào)為 BF001/09B1，依此類推。 鴻昌物流有限公司績效考核手冊 第 23頁 7． 3 績效 考核文件保存方法 第六十八條 績效考核文件保存方法 ? 由人事行政 部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司 1 年后銷毀 。 ? 在季度績效考核完成后 10 天內(nèi)，人事行政 部必須將所有崗位員工的績效考核資 料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作 。 ? 在年度績效考核完成后 20 天內(nèi)，人事行政 部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作 。 ? 人事行政 部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱 。 7． 4 績效 考核文件查閱權(quán)限 第六十九條 績效考核文件查閱權(quán)限 ? 為了達(dá)到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字 。 ? 各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱 。 ? 為了解下屬員工歷年績效考核情況 ? 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部 門員工的績效考核情況 ? 分部負(fù)責(zé)人 有權(quán)查閱主管 分部 員工績效考核文件 ? 總經(jīng)理 有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件 ? 總經(jīng)理有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件，各部門經(jīng)理 /主管人員、人事行政部經(jīng)理在總經(jīng)理 授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件，其他人員無權(quán)復(fù)印員工績效考核文件 。 ? 任何人無權(quán)拷貝電子版員工績效考核文件 。 鴻昌物流有限公司績效考核手冊 第 24頁 第八章 績效考核申訴 8． 1 申訴條件 第七十條 申訴條件 ? 在季度或年度績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意 ,有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果 5 個(gè)工作日內(nèi)直接向人事行政 部申訴，逾期視為 默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理 。 8． 2 申訴形式 第七十一條 申訴形式 ? 員工向人事行政部申訴時(shí)需要以書面或電子文檔形式提交《考核申訴表》，人事行政 部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人 事行政 部經(jīng)理（人 事行政部員工如果有申訴，可以直接向總經(jīng)理反應(yīng)，由總經(jīng)理 進(jìn)行處理） 8． 3 申訴處理 第七十二條 申訴處理 ? 人事行政 部在接到申訴后 10 日內(nèi)必須對申訴人確認(rèn)并對其申訴報(bào)告進(jìn)行審核， 分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò)，分析導(dǎo)致差錯(cuò)的原因，最終將處理意見提交總經(jīng)理。 ? 總經(jīng)理根據(jù)人事行政部提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人的考核者、人事行政 部經(jīng)理組成的申訴評審會(huì) 。 ? 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評審會(huì)需要按季度或年度績效考核流程對申訴人重新進(jìn)行績效考核 ，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并發(fā)送總經(jīng)理。 ? 如果申訴人對評審會(huì)考核結(jié)果仍不滿意 ,必須在得知評審結(jié)果后 10日內(nèi)向人 事行政部提交要求二次評審的書面報(bào)告，否則視為默認(rèn)?？?經(jīng)理 將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評審，程序同一次評審 。 鴻昌物流有限公司績效考核手冊 第 25頁 ? 對于二次評審結(jié)果以總經(jīng)理 或其授權(quán)代表的最終評審意見為準(zhǔn) 。 第七十三條 考核申訴成立的案例，其考核者將受到處罰 ? 若考核申訴是因?yàn)榭己苏叩脑?，每成立一件，考核?至少罰款 100 元；隨著成立申訴案件的增加， 每件罰款金額也應(yīng)該增加；若考核差錯(cuò)是由于人事行政部工作人員統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)過程中出錯(cuò)，則對該人事行政 部員工的處罰可以相對減輕 。 ? 若由于某考核者而成立的申訴案例較多，的確存在不公正的現(xiàn)象，除罰款之外，考核委員會(huì)將進(jìn)行嚴(yán)肅處理，直至撤銷考核者職務(wù) 。 第九章 附則 第七十四條 本考核體系適用于一般常規(guī)性的工作，不適用于由于個(gè)人行為給公司財(cái)產(chǎn)、聲譽(yù)造成嚴(yán)重?fù)p失或帶來巨大利益的事件，如違規(guī)、訴訟、為公司創(chuàng)造巨額收入等，此類重大事件由考核委員會(huì)單獨(dú)立案處理，并就處理結(jié)果發(fā)布公告 。 第七十五條 本考核體系解釋 權(quán)在總公司考核委員會(huì) 。 第七十六條 本考核體系自頒布之日起正式執(zhí)行，不溯及頒布前考核，原有其他考核方法自本考核體系實(shí)施之日起停止執(zhí)行 。 鴻昌物流有限公司績效考核手冊 第 27頁 附表 1：績效考核指標(biāo)修訂提案 姓名： 職位： 部門： 考核期間： 有意見的條款： 對條款有意見的原