【導(dǎo)讀】2011年5月人力資源管理師三級考試預(yù)測考題A卷。崗位責(zé)任的總體規(guī)定效用愛干什么，就干什么。規(guī)勸作用自律作用。民主法治、公平正義、誠信友愛立黨為公，執(zhí)政為民。牢記“兩個務(wù)必”“八榮八恥”。無論內(nèi)心是否愿意，只要在行為上努力工作就是勤勉。在被迫的狀態(tài)下工作，也可以稱之為勤勉。按照勞動契約工作，屬于勤勉的范疇。勤勉是從業(yè)人員自主和自愿的選擇。即使不喜歡某個工作，也得表現(xiàn)出喜歡的樣子。非強制性及社會性、倡導(dǎo)性 非利己性及條件性、自制性

　　

【正文】 第二稿到送審稿增刪多次，才能形成 “審批稿”，最終交由企業(yè)的總經(jīng)理或負責(zé)人審查批準簽字蓋章，并頒布執(zhí)行。 （2分）設(shè)計考評方法的基本原則是什么？從工作適用性角度為不同員工設(shè)計合適的績效考評方法。(10分)答案：評分標準：P53(14分)（1）關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線即基準線、預(yù)警線、控制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資增長幅度，維護企業(yè)和員工雙方各自法權(quán)益。①基準線。對產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)營成果良好的企業(yè)可以圍繞基準線，調(diào)整工資水平。 （2分）②預(yù)警線。對于生產(chǎn)發(fā)展快，經(jīng)濟效益增長也較快的企業(yè)可以在不突破預(yù)警線的范圍內(nèi)調(diào)整。 （2分） ③控制下線。針對當年經(jīng)濟效益嚴重下降或虧損的企業(yè)，在支付員工工資不低于當年本地區(qū)最低工資標準的前提下，工資應(yīng)控制在下線不予增加。 （2分） （2）定期進行勞動力市場工資水平的市場調(diào)查，掌握上線、中線、下線三條線，對本企業(yè)各類員工工資水平進行比較分析，看清所處位置，決定是否應(yīng)當調(diào)整本企業(yè)工資，以及具體調(diào)整的幅度。 （4分）尚學(xué)優(yōu)教育機構(gòu) （3）關(guān)注消費者物價指數(shù)，為了不使員工的生活水平降低，在物價指數(shù)上升的時候，工資應(yīng)當相應(yīng)的調(diào)整。 （4分）二、計算題(共1題，共18分)某醫(yī)務(wù)所9月份連續(xù)10天的就診人數(shù)如下表所示，已知醫(yī)務(wù)人員接待每位病人的平均時間為15分鐘，時間利用率為85%。又知，需要按照一定比例配備輔助人員、勤雜人員各1人，同時考慮到醫(yī)務(wù)人員需要值夜班，需要增加1名醫(yī)務(wù)人員。①在保證95%可靠性(t=)前提下，求出該醫(yī)務(wù)所每天的就診人數(shù)上限。（10分）答案：（P3運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)）根據(jù)十天內(nèi)的就診統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可求得每天的就診人數(shù)的均值和標準差如下：123（人）﹦ ≈8(人次)且已知保證95%可靠性前提下, ﹦所以，醫(yī)務(wù)所每天就診人數(shù)的上限為：＋X﹦123＋8≈139(人)②求該醫(yī)務(wù)所需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量。（8分）某醫(yī)務(wù)所9月份連續(xù)10天就診人數(shù)統(tǒng)計表時間就診人數(shù)時間就診人數(shù)11306115212571253110812041329135512810110答案：13915608=≈5(人)除了必要的醫(yī)務(wù)人員外，還應(yīng)該按照一定比例配備輔助人員和勤雜人員（此處各配備1人）。同時考慮到醫(yī)務(wù)人員需要值夜班，應(yīng)再增加1名醫(yī)務(wù)人員，因此，該醫(yī)務(wù)所需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量為：5＋2＋1＝8人。三、綜合分析題（本題共3題，每2小題20分，第3題22分，共62分）某公司隨著業(yè)務(wù)擴張，組織與人力資源管理問題成為影響發(fā)展的瓶頸。部門之間、職位之間的職責(zé)與權(quán)限缺乏明確的，扯皮推諉的現(xiàn)象不斷發(fā)生；有的部門抱怨事情太多，人手不夠；有的部門又覺得人員冗雜，人浮于事。人員招聘方面，用人部門給出的招聘標準往往含糊；員工適用方面，上級和下屬之間的私人感情成為決定性的因素；激勵機制方面，考核中的主觀性和隨意性嚴重。什么職位什么報酬沒有一個系統(tǒng)的體系，新人引入的時候與市場工資缺乏對比和參考的標準。面對這樣嚴峻的形勢，該公司人力資源總監(jiān)開始制定人力資源管理的變革方案并著手進行變革，變革首先從進行工作崗位分析、確定職位價值開始，進而完成整個變革方案。請問該公司人力資源總監(jiān)為什么從工作崗位分析工作開始做起？（20分） 答案： 評分標準：（P即工作崗位分析的6個作用）（20分）（1）工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)； （3分）（2）工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)； （3分）（3）工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件； （3分）（4）是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提；（3分）（5）是工作崗位評價的基礎(chǔ)，為企業(yè)單位建立對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)； （3分）（6）更有利于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃。 （5分）利用問卷調(diào)查員工的培訓(xùn)需求是培訓(xùn)組織者較常采用的一種培訓(xùn)需求信息調(diào)查方法。東方股份公司上半年產(chǎn)品質(zhì)量問題嚴重，已經(jīng)失去二個大的訂單，造成直接經(jīng)濟損失達108萬余元。該公司董事會認為，主要原因在于新錄用的員工生產(chǎn)技術(shù)能力方面的問題，計劃進行全員業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)，提高質(zhì)量。但任何形式的培訓(xùn)都應(yīng)該從培訓(xùn)需求分析工作做起，該公司計劃進行全員需求分析調(diào)查。（1）在進行調(diào)查問卷的設(shè)計時，應(yīng)注意哪些問題？。（10分）（2）請為該公司設(shè)計一份員工培訓(xùn)需求調(diào)查表。（10分）答案：評分標準: P12 P125（20分）（1）在進行調(diào)查問卷的設(shè)計時，應(yīng)注意的問題：（10分）①問題清楚明了，不會產(chǎn)生歧義； （2分）②語言簡潔； （2分）③問卷盡量采用匿名方式； （2分）④多采用客觀問題方式，易于填寫； （2分）⑤主觀問題要有足夠空間填寫意見。 （2分）（2）員工培訓(xùn)需求調(diào)查表（10分）姓名所屬部門職位一、未來1～3年內(nèi)的職業(yè)發(fā)展目標二、當前工作中遇到的主要問題三、結(jié)合工作需要與自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，希望公司舉辦哪些培訓(xùn)培訓(xùn)項目培訓(xùn)內(nèi)容期望培訓(xùn)時間期望培訓(xùn)方式管理能力提升目標管理有效授權(quán)管理藝術(shù)激勵管理溝通與協(xié)調(diào)管理……業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)（根據(jù)員工所在的崗位靈活選擇）現(xiàn)場管理精益生產(chǎn)培訓(xùn)……品牌宣傳與市場策略優(yōu)質(zhì)的客戶服務(wù)技巧……預(yù)算規(guī)劃與編制成本分析與控制采購合同管理工作分析與評估四、除了上述所列舉的培訓(xùn)項目，您認為還有什么是急需培訓(xùn)的某公司是中國目前最重要的特殊玻璃生產(chǎn)銷售廠商之一?，F(xiàn)有員工500余人，在全國有21個辦事處。隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴大，公司整體管理水平也需要提升。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出。公司成立初期人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員的激增，只靠過去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很大的個人色彩。經(jīng)調(diào)查，公司目前存在產(chǎn)品老化、工作流程過于繁雜、市場反應(yīng)速度慢等不足之處。員工對目前公司的薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意。由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據(jù)不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價值差別?，F(xiàn)在，該公司要重新設(shè)計工資方案，你認為： （1）你認為該公司在員工薪酬分配和管理方面存在哪些問題？（8分）（2）一項工資管理制度的制定程序是怎樣的？（8分）（3）如何衡量薪酬管理制度的合理性？（6分）答案：評分標準：P200、 P207（22分）（1）你認為該公司在員工薪酬分配和管理方面存在哪些問題？①該公司薪酬管理不規(guī)范，沒有制度化，帶有個人色彩，在內(nèi)部不能實現(xiàn)公正合理，而且人崗不匹配，也會影響員工的工作積極性； （2分）②薪酬水平與類似行業(yè)、企業(yè)的薪酬水平有一定差距，會嚴重影響對人才的吸引力； （2分）③薪酬分配沒有適當拉開員工之間的差距，嚴重影響了員工的工作積極性，難起到薪酬就有的激勵作用； （2分）④該公司其他人力資源管理職能不健全，薪酬管理不能和人力資源管理其他模塊的工作有效銜拉，也難以保證薪酬福利管理的有效性。 （2分）（2）一項工資管理制度的制定程序是怎樣的？P217①準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、長期激勵制度等； （2分）②明確界定單項工資制度的作用對象和范圍； （2分）③明確工資支付與計算標準； （2分）④涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等；（2分）（3）如何衡量薪酬管理制度的合理性？P214①員工的認同度； （2分） ②員工的感知度； （2分） ③員工的滿足度。 （2分）22 尚學(xué)優(yōu)教育