企業(yè)研究試析中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及對策研究-資料下載頁
2025-01-19 20:59本頁面
【導(dǎo)讀】在的問題，針對這些問題提出了相關(guān)對策。美國薪酬管理專家約瑟夫·J·馬爾托奇奧把薪酬定義為:雇員因完成工作而得。內(nèi)在薪酬是員工由于完成工作而形成的心里形式，外在薪酬則包括貨。幣薪酬和非貨幣薪酬?？梢钥闯觯匠瓴粌H包括工資，即貨幣性的一面，還包括雇傭單位提。供的福利、服務(wù)等非貨幣性收人和員工因?yàn)楣ぷ鞫玫降男睦餄M足感。時(shí)間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。這實(shí)質(zhì)上是一種公平的交換或。按員工完成定額任務(wù)的實(shí)際勞動消耗而計(jì)付的薪資。利于吸引勞動者到工作環(huán)境臟、苦、險(xiǎn)、累的崗位上工作。動報(bào)酬，獎勵薪資是超額勞動報(bào)酬。基本薪資能較全面地實(shí)現(xiàn)薪資的各項(xiàng)職能，對調(diào)動員工。薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。本身的有效性做出評價(jià)而后不斷予以完善。確定和調(diào)整要堅(jiān)持給予員工最大激勵的原則。場，生活水平等。精神激勵的原因造成的。尤其是對于技術(shù)人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿意度有相當(dāng)大的
【正文】 視物質(zhì)薪酬的同時(shí)，給予精神薪酬更多的關(guān)注，真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源，吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率。 將程序公平視為公平原則的 “上層建筑 ” 公平理論發(fā)展的初期階段著眼于分配的結(jié)果性公平，即個人可見的報(bào)酬的數(shù)量和分配的公平。但后來人們研究發(fā)現(xiàn)，程序上的公平也非常重要。薪酬程序公平與否，將直接影響企業(yè)的薪酬制度內(nèi)容、員工公平感受、激勵行為和企業(yè)績效能否形成一個良性傳遞過程。因此，在民營企業(yè)的薪酬體系架構(gòu)中，必須將程序公平視為公平原則的 “上層建筑 ”， 以此來作為整個薪酬體系架構(gòu)的 “靈魂 ”所在。 保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性 國內(nèi)中小型企業(yè)在開展薪酬管理工作時(shí)，應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要做的事情是正確評估每個崗位的價(jià)值并對全體員工確定合理的層級。不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業(yè)在市場薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的實(shí)際情況進(jìn)行確定。同時(shí)員工個人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏，這種變化的依據(jù)是一個考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營效益情況等。 導(dǎo) 入動態(tài)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 薪酬的戰(zhàn)略導(dǎo)向，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來。此原則強(qiáng)調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時(shí)，設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策，以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。比如，有些企業(yè)將產(chǎn)品開發(fā)部門定位為其發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸部門，并特別為該部門高素質(zhì)人力資源吸納、滯留、潛質(zhì)提升設(shè)置了薪酬水平 “無上限 ”的薪酬特區(qū)。這是薪酬設(shè)計(jì)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則的具體體現(xiàn)之一。 總之，薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問題，所以中小企業(yè)要建立科學(xué)合理的 薪酬激勵機(jī)制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，從而實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
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