企業(yè)研究試析中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及對策研究-閱讀頁
2025-02-08 20:59本頁面
【正文】 的。薪酬設計上的戰(zhàn)略導向原則，是將企業(yè)薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計劃成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。在他們看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價值相當，或與他們對企業(yè)的貢獻相當，員工自然心里有數(shù)，薪酬 體系的設計是黑箱操作還是 白箱操作并不重要。 4 中小企業(yè)薪酬管理問題的對策探討 根據(jù)我國中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問題，并參考借鑒國外的成功經(jīng)驗，按照薪酬管理的成功規(guī)律和結合國內(nèi)中小企業(yè)的實際情況，提出我國中小型企業(yè)薪酬管理的對策。尤其是對于技術人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿意度有相當大的關系。企業(yè)經(jīng)營者應了解不同性別、年齡、教育水平的員工，對于工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿Α⑴嘤枡C會等不同的需求程度。在員工需求日趨復雜化的今 天，中小企業(yè)經(jīng)營者應該在重視物質(zhì)薪酬的同時，給予精神薪酬更多的關注，真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源，吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率。但后來人們研究發(fā)現(xiàn)，程序上的公平也非常重要。因此，在民營企業(yè)的薪酬體系架構中，必須將程序公平視為公平原則的 “上層建筑 ”， 以此來作為整個薪酬體系架構的 “靈魂 ”所在。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要做的事情是正確評估每個崗位的價值并對全體員工確定合理的層級。同時員工個人的薪酬水平也應有所變化起伏，這種變化的依據(jù)是一個考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營效益情況等。此原則強調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。比如，有些企業(yè)將產(chǎn)品開發(fā)部門定位為其發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸部門，并特別為該部門高素質(zhì)人力資源吸納、滯留、潛質(zhì)提升設置了薪酬水平 “無上限 ”的薪酬特區(qū)。 總之，薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問題，所以中小企業(yè)要建立科學合理的 薪酬激勵機制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，從而實現(xiàn)中小企業(yè)的可持
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