【導(dǎo)讀】管理工作正在發(fā)生巨大而又迅速的變化，很多管理者都是一邊工作，一邊重新塑造自己的職業(yè)。這些管理者正注意到，森嚴(yán)的等級(jí)制度在。逐漸消失，職銜、任務(wù)、部門、甚至公司間的界線也由清晰趨向模糊，這種現(xiàn)象幾乎沒有先例可循。面對(duì)事物的極其罕見的復(fù)雜性和相互依。具也在失去其原有的魅力。其原因是顯而易見的。競(jìng)爭(zhēng)的壓力迫使公司采取新的靈活機(jī)動(dòng)的戰(zhàn)略。績(jī)效為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)制度。其它戰(zhàn)略雖不常見，但卻具有更深遠(yuǎn)的影響。而成為業(yè)務(wù)活動(dòng)及溝通的渠道。公司要求其職員和職能部門通過加大?？绮块T合作的力度來發(fā)揮出更強(qiáng)有力的戰(zhàn)略作用。某些企業(yè)組織幾乎。內(nèi)部，使其能夠?qū)镜恼吲c實(shí)踐產(chǎn)生影響。但是，到目前為止，理論家對(duì)這些。“上級(jí)”和“下級(jí)”的稱謂已經(jīng)有失妥當(dāng)，甚至“老板”和“他。的很多權(quán)力都是來自于其級(jí)別地位。而且，銀行正在要求類似于喬治部門的這些產(chǎn)。薩莉的老板－－采購部的領(lǐng)導(dǎo)提出建議，與關(guān)鍵供應(yīng)

　　

【正文】 大控制權(quán)的職業(yè)。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者使專業(yè)人員有寬松的時(shí)間做自己 喜愛的項(xiàng)目，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)工作的成果而非程序，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者將工作及對(duì)工作方式的決定權(quán)委任給別人時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者就給他的下級(jí)賦予了這樣的機(jī)會(huì)。下級(jí)對(duì)下一個(gè)項(xiàng)目的選擇就是對(duì)那些績(jī)效突出的人的有效獎(jiǎng)勵(lì)。 創(chuàng)造價(jià)值分享權(quán) 給予團(tuán)隊(duì)一份參與的權(quán)力作為后創(chuàng)業(yè)公司的激勵(lì)措施，對(duì)一個(gè)合作型的公司來說是非常合適的做法。因?yàn)榭梢粤炕某晒穷~外獎(jiǎng)勵(lì)的唯一基礎(chǔ)，因此這種做法還能保護(hù)公司的資源。創(chuàng)新型的公司正在嘗試使用新的激勵(lì)措施，如獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新及其它戰(zhàn)略性成就的影子股票、獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目收益的資本參與，以及與重大績(jī)效目標(biāo)掛鉤的獎(jiǎng)金等。今天，由于很多 項(xiàng)目都是跨越職能部門的，這種獎(jiǎng)勵(lì)有時(shí)必須在整個(gè)系統(tǒng)的范圍內(nèi)執(zhí)行，但是個(gè)別管理者也以要求為他們所管轄的領(lǐng)域保留一筆獎(jiǎng)勵(lì)基金，來獎(jiǎng)勵(lì)他們實(shí)現(xiàn)了績(jī)效目標(biāo)，當(dāng)然只是偶而如此。從而每個(gè)人都能夠分享到充分和靈活的獎(jiǎng)勵(lì)，可以是獎(jiǎng)金，也可以對(duì)工作的認(rèn)可。 學(xué)習(xí) 學(xué)習(xí)新技術(shù)或者在新的領(lǐng)域中應(yīng)用新技術(shù)的機(jī)會(huì)，在當(dāng)今千變?nèi)f化的環(huán)境中是一個(gè)重要的激勵(lì)措施，因?yàn)樗哪康氖菍?duì)未來加強(qiáng)保障。 “ 學(xué)習(xí)型組織 ” 將成為 90年代商業(yè)企業(yè)的模式，因?yàn)楦鞴径荚O(shè)法從他們的經(jīng)驗(yàn)中得到更系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，并鼓勵(lì)他們的員工不斷學(xué)習(xí)。在充滿了高新技術(shù)的世界上， 人們都對(duì)未來的不確定性有所了解，任何一家公司的吸引力往往就在于他們是否能夠提供學(xué)習(xí)和積累經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)。按照這個(gè)道理，接受培訓(xùn)、指導(dǎo)和參加富有挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目比工資或者福利更為重要。象通用電器（ General Electric）這種杰出的公司，盡管有時(shí)他們不做出升職的許諾，還是能夠吸引頂尖的人才，因?yàn)槿藗儼堰@家公司看作是一個(gè)培訓(xùn)的基地、一個(gè)學(xué)習(xí)的好地方、一段值得在簡(jiǎn)歷上出現(xiàn)的經(jīng)歷。 名譽(yù) 名譽(yù)是職業(yè)生涯中的重要因素。有機(jī)會(huì)提高聲望有可以是一個(gè)突出的激勵(lì)因素。專業(yè)人員對(duì)名譽(yù)的依賴與官僚的隱姓埋名形成了鮮明的對(duì)比 。專業(yè)人員建立自己的聲望，而傳統(tǒng)的公司管理者和員式們卻是待在幕后。說實(shí)在的，一個(gè)人的信譽(yù) “資本 ”的積累不僅能提高自我身價(jià)，而且還能提高社會(huì)知名度，從而帶來其它的報(bào)酬、甚至其它工作機(jī)會(huì)。管理者培養(yǎng)杰出員工，幫杰出員工得到公眾足夠的承認(rèn)及切實(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)，給提出創(chuàng)新的人賦予名譽(yù)，提高人們?cè)诒静块T之外的知名度，把他們納入組織和職業(yè)的關(guān)系網(wǎng)，這些都能夠提高專業(yè)人員的名譽(yù)，從而改進(jìn)公司的激勵(lì)辦法。 新的合作型組織一定會(huì)靈活機(jī)動(dòng)地分配安排工作，而不是固定工作的責(zé)任。為了促進(jìn)當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)的兩個(gè)必要條件－－即創(chuàng)新力和敏捷反應(yīng)的能 力，管理者需要將這個(gè)新型組織看作是活動(dòng)安排的組合，而不是一個(gè)僵硬的結(jié)構(gòu)。在這種新型公司里，領(lǐng)導(dǎo)者需要連續(xù)并同時(shí)組織各項(xiàng)目，這些項(xiàng)目在時(shí)間和范圍上各不相同，在此過程中隨著任務(wù)、挑戰(zhàn)、面臨的機(jī)遇和合作伙伴的改變，員工的各種組合也將不斷變化。 領(lǐng)導(dǎo)人需要規(guī)劃項(xiàng)目的真實(shí)成果、里程碑、完成日期，然后再將項(xiàng)目中的責(zé)任授予那些勝任的人。界定清楚的項(xiàng)目由于集中精力，所以能夠避免超負(fù)荷工作，并能在前景不明朗時(shí)為員工提供短期的激勵(lì)。項(xiàng)目的責(zé)任將導(dǎo)致成果的所有權(quán)問題，而且有時(shí)也是獎(jiǎng)勵(lì)的另一種替代形式。在一些公司中，負(fù)責(zé)產(chǎn)品開 發(fā)工作的團(tuán)隊(duì)自己界定并運(yùn)行其項(xiàng)目，成員們通常都會(huì)說他們得到的最大獎(jiǎng)勵(lì)就是看見自己產(chǎn)品的廣告。有一位工程師告訴我說，他第一次看到自己團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新成果出現(xiàn)在商業(yè)廣告上時(shí)，他向家人大喊： “看！那是我的！我做的！ ” 這種擁有的意識(shí)，再加上明確的時(shí)間框架，能夠鞭策人們發(fā)揮出更高的水平。每當(dāng)人們參加創(chuàng)造性項(xiàng)目或者解決某個(gè)問題的項(xiàng)目，要在規(guī)定的最后期限內(nèi)必須拿出切實(shí)成果的時(shí)候，他們常常會(huì)投入全部時(shí)間，閑暇時(shí)也要考慮有關(guān)項(xiàng)目的問題，在體力上、情感上都要大量投入。他們很明白項(xiàng)目會(huì)完成，而且項(xiàng)目完成之時(shí)就是他們得到獎(jiǎng)勵(lì)得到認(rèn)可之時(shí)，因此他們加倍努力地工作。 新型組織中的領(lǐng)導(dǎo)人并不缺乏激勵(lì)工具，但他們的激勵(lì)工具與傳統(tǒng)官僚的激勵(lì)工具卻大不相同。新的獎(jiǎng)勵(lì)辦法，不是基于身份地位，而是基于貢獻(xiàn)；而且，也不是由規(guī)律的晉升和到時(shí)自動(dòng)加薪所組成，而是由使命感所帶來的振奮、分享榮耀和取得成功所組成的。新的職業(yè)安全感不是就業(yè)的安全感（即無論發(fā)生什么情況仍然有一份有保障的工作），而是就業(yè)能力的安全感 ——即在內(nèi)部和外部的勞動(dòng)市場(chǎng)中都能提高自我價(jià)值。對(duì)組織的投入仍然很重要，但是當(dāng)今的管理者通過提供項(xiàng)目機(jī)會(huì)來贏得員工的投入。新的忠誠(chéng)不是對(duì)老板或?qū)?的忠誠(chéng)，而是對(duì)項(xiàng)目的忠誠(chéng)，因?yàn)槭沁@些項(xiàng)目才能實(shí)現(xiàn)使命，才使人們有了挑戰(zhàn)、不斷發(fā)展，才使成果為人們提高了聲譽(yù)。 陳舊的管理者權(quán)威的基礎(chǔ)正在受到侵蝕，而新的領(lǐng)導(dǎo)工具正在取代其位置。那些權(quán)力來自于等級(jí)制度且習(xí)慣于狹隘的人事控制的管理者，要學(xué)會(huì)轉(zhuǎn)變他們的觀點(diǎn)，開闊自己的視野。新型的管理工作，是要超越有限的責(zé)任范圍去發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)，并從有關(guān)方面抽調(diào)人員籌建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，來實(shí)現(xiàn)這些機(jī)會(huì)。新型的管理工作包括跨越職能、跨越部門、跨越公司的溝通與合作，這些不同的職能、不同的部門、不同公司的業(yè)務(wù)活動(dòng)與資源可會(huì)有重疊。因而，級(jí)別、職務(wù) 或官方特許權(quán)將是新型管理工作取得成功的次要因素，而具備知識(shí)、技能和敏感性去調(diào)動(dòng)員工、激勵(lì)員工盡其最大努力工作才是重要因素。 169。版權(quán)所有：哈佛大學(xué)校長(zhǎng)及教師。 1989 中文版本由北京光華管理研修中心翻譯并制作 [ 回到頁首 ]