【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 中，與確定崗位任職資格要求有密切關(guān)系的是（ ） A 績(jī)效目標(biāo) B 工作責(zé)任 C 工作目的 D 工作復(fù)雜性 E 工作活動(dòng)內(nèi)容 15．員工入職教育要準(zhǔn)備（ ） A 入職前員工職業(yè)教育培訓(xùn)的各項(xiàng)通知 B 培訓(xùn)說(shuō)明 C 培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)表格 D 教學(xué)計(jì)劃 E 培訓(xùn)提綱 16．企業(yè)培訓(xùn)制度對(duì)參加培訓(xùn)的利益主體的激勵(lì)作用表現(xiàn)為（ ） A 對(duì)部門(mén)及其主管的激勵(lì) B 對(duì)員工的激勵(lì) C 對(duì)關(guān)鍵核心人才的激勵(lì) D 對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì) 17．企業(yè)之中績(jī)效管理的參與者是（ ） A 被考核者的上級(jí) B 被考核者本人 C 被考核者的同事 D 被考核者的下級(jí) E 企業(yè)的外部客戶 18．對(duì)于績(jī)效管理中的考核來(lái)說(shuō)，其中心和重點(diǎn)是（ ） A 員工的 勞動(dòng)成果 B 員工在勞動(dòng)過(guò)程中的態(tài)度與行為 C 員工的心理品質(zhì)和能力素質(zhì) D 員工的計(jì)劃能力、應(yīng)變能力 E 員工的心理承受能力 19．下面關(guān)于硬性分配法的敘述不正確的有（ ） A 它假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈偏態(tài)分布 B 它可以避免傳統(tǒng)考評(píng)中大多數(shù)良好情況的發(fā)生 專(zhuān)業(yè)人力資源輔導(dǎo)機(jī)構(gòu) 尚學(xué)優(yōu)教育 尚學(xué)優(yōu)教育 C 如果員工的能力呈偏態(tài)分布，考評(píng)的效度與信度會(huì)更好 D 它不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息 E 它只能把員工分為有限的幾 類(lèi)，難以具體比較員工差別 20．薪酬結(jié)構(gòu)的類(lèi)型有（ ） A 以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) B 以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) C 以結(jié)果為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) D 以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) E 組合薪酬結(jié)構(gòu) 21．以下關(guān)于福利的特點(diǎn)和福利的屬性表述正確的是（ ） A 福利是低差異、高剛性 B 福利是間接的薪酬 C 既有經(jīng)濟(jì)性的福利又有非經(jīng)濟(jì)性的福利 D 既有國(guó)家統(tǒng)一管理的福利又有用人單位的集體福利 E 福利易于變動(dòng)或取消，面薪酬則不宜輕易變動(dòng)更不能取消 22．在制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備階段，需要搜集的資料有（ ） A 員工薪酬的基本資料 B 企業(yè)人力資源規(guī)劃的資料 C 物價(jià)的變動(dòng)情況 D 企業(yè)薪酬支付能力的資料 E 國(guó)家薪酬和稅收政策的變動(dòng)資料 23．為減少員工對(duì)企業(yè)完善薪酬制度的抵制，企業(yè)一般采取的措施有（ ） A 讓員工了解除企業(yè)完善薪酬制度的關(guān)因與后果 B 成立由員工自己 選出來(lái)的工作小組參與崗位評(píng)價(jià) C 由員工成立的工作小組推薦并確定薪酬的相關(guān)因素 D 建立健全員工之間的薪酬保密制度 E 由員工代表來(lái)確定薪酬改革制度 24．對(duì)于薪酬等級(jí)、薪酬范圍、實(shí)付薪酬表述正確的是（ ） A 實(shí)付薪酬不同的崗位，不可能屬于同一薪酬等級(jí) B 不同薪酬等級(jí)的崗位其實(shí)付薪酬可能相同 C 屬同一薪酬等級(jí)的崗位其實(shí)付薪酬可能不同 D 各薪酬等級(jí)的薪酬范圍的變化幅度不一定相同 E 處于不同薪酬等級(jí)，實(shí)付薪酬不同 25．采用從下而上法 制定薪酬計(jì)劃的特點(diǎn)是（ ） A 有利于控制總體的人工成本 B 有利于加強(qiáng)員工的參與性 C 有利于保持較強(qiáng)的靈活性 D 有利于保證計(jì)劃的客觀性 E 有利于提高計(jì)劃的可行性 26．勞動(dòng)合同變更的條件有（ ） A 訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的法律發(fā)生變化 B 訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行 C 一方提出書(shū)面申請(qǐng)，并通知對(duì)方 D 訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的行政法規(guī) 、規(guī)章制度發(fā)生變化 E 用人單位經(jīng)營(yíng)遇到重大困難 ? 27．信息溝通的作用是（ ） A 組織和個(gè)人提供信息發(fā)出者所預(yù)期的目標(biāo)、情報(bào)、資料、知識(shí) B 組織成員之間、部門(mén)之間實(shí)現(xiàn)行為統(tǒng)一，相互了解和理解的工具 C 信息溝通是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理活動(dòng)從無(wú)序列到有序狀態(tài)轉(zhuǎn)化的基本手段 專(zhuān)業(yè)人力資源輔導(dǎo)機(jī)構(gòu) 尚學(xué)優(yōu)教育 尚學(xué)優(yōu)教育 D 調(diào)節(jié)人際關(guān)系的工具 E 實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的手段 28．勞動(dòng)者在（ ）的情況出現(xiàn)時(shí)，用人單位可以解除其勞動(dòng)合同，不需要承擔(dān)賠償責(zé)任 A 被依法追究刑事責(zé)任 B 試有期后被證明不符 合錄用條件 C 嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度 D 嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害 E 患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力 29．勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同，應(yīng)賠償用人單位（ ） A 在招收錄用其時(shí)支付的費(fèi)用 B 對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接和間接經(jīng)濟(jì)損失 C 為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用 D 在解除勞動(dòng)合同過(guò)程中產(chǎn)生的費(fèi)用 E 勞動(dòng)合同中約定的其他賠償費(fèi)用 30．勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)是由（ ）構(gòu)成的。 A 職工當(dāng)事人代 表 B 勞動(dòng)行政部門(mén)代表 C 同級(jí)工人代表 D 用人單位方面的代表 E 仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu) 31．關(guān)于勞動(dòng)合同表述正確的是（ ） A 勞動(dòng)合同中必須同時(shí)具備法定條款和約定條款，否則不能成立 B 約定條款的內(nèi)容只要合法，就同法定條款一樣，對(duì)當(dāng)事人具有法律約束力 C 如當(dāng)事人雙方要求的勞動(dòng)合同的生效時(shí)間與最后一方簽字蓋章的時(shí)間不一致時(shí)，必須注明該合同的生效時(shí)間 D 專(zhuān)項(xiàng)協(xié)議書(shū) 約定在特定條件下用人單位和勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)，此時(shí)勞動(dòng)合同中約定的權(quán)利和義務(wù)暫時(shí)中止執(zhí)行 E 用人單位人力資源管理機(jī)構(gòu)及其負(fù)責(zé)人具體實(shí)施的勞動(dòng)合同，各類(lèi)專(zhuān)項(xiàng)協(xié)議的協(xié)商、簽訂、解除、變更活動(dòng)，必須獲得法人代表機(jī)關(guān)的授權(quán)方能進(jìn)行 32．按照承擔(dān)法律責(zé)任的方法來(lái)分析勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的要點(diǎn)是分析確定（ ） A 勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人所實(shí)施的行為 B 當(dāng)事人的行為是否造成一定危害 C 當(dāng)事人的行為與危害結(jié)果之間是否存在間接的因果關(guān)系 D 行為人的行為是否有主觀上的過(guò)錯(cuò) E 當(dāng)事人的行為是否 有使受害人遭受一定的損失的危險(xiǎn) 33．績(jī)效管理是一個(gè)處延非常廣泛的重要概念，它是指從績(jī)效計(jì)劃到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定，具體包括（ ）等全部活動(dòng)的過(guò)程。 A 考評(píng)的實(shí)施 B 信息反饋 C 信息總結(jié) D 改進(jìn)工作 E 薪酬管理 34．不管員工的職位高低、能力大小，對(duì)員工的態(tài)度考評(píng)的重點(diǎn)都是工作的（ ） A 認(rèn)真程度 B 責(zé)任感 C 工作的努力程度 D 是否服從命令 E 工作成果大小 35．行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的主要優(yōu)點(diǎn)是（ ） 專(zhuān)業(yè)人力資源輔導(dǎo)機(jī)構(gòu) 尚學(xué)優(yōu)教育 尚學(xué)優(yōu)教育 A 具有良好的反饋功能 B 有利于綜合評(píng)價(jià)判斷 C 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確 D 實(shí)施的費(fèi)用較低 E 具有良好的連貫性和較高的信度 36．模仿是通過(guò)向?qū)W員展示特定行為的范本，由學(xué)員在模擬環(huán)境中進(jìn)行角色扮演，并由指導(dǎo)者對(duì)其行為提供反饋的訓(xùn)練方 法，適應(yīng)（ ）的培訓(xùn)。 A 高層管理者 B 中層管理者 C 基層管理者 D 一般員工 E 所有員工 37．某大型企業(yè)要招聘一位具有 10 年以上消費(fèi)品市場(chǎng)工作經(jīng)驗(yàn)的物流管理經(jīng)理，一般應(yīng)選擇（ ）為招聘渠道。 A 校園招聘 B 租賃公司 C 內(nèi)部招聘 D 獵頭公司 E 在專(zhuān)業(yè)期邗發(fā)布廣告 38．張某是銷(xiāo)售部的業(yè)務(wù)骨干，最近他突然向公司提出辭職，公司可能面臨的問(wèn)題是（ ） A 造成部分客戶的流失 B 找到替代員工的難度較大 C 部門(mén)的年度績(jī)效目標(biāo)受到影響 D 銷(xiāo)售部其他員工的工作熱情降低 E 對(duì)其客戶的催款工作將產(chǎn)生困難 39．培訓(xùn)評(píng)估可以從四個(gè)層面進(jìn)行（ ） A 反應(yīng)層面 B 學(xué)習(xí)層面 C 態(tài)度層面 D 行為層面 E 結(jié)果層面 40。根據(jù)組織發(fā)展需 要分析確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的主要步驟是（ ） A 確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn) B 確認(rèn)培訓(xùn)可以解決的問(wèn)題 C 確認(rèn)培訓(xùn)資源和根據(jù)需要確定的培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象 D 確認(rèn)培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn) E 確認(rèn)培訓(xùn)資源 第二部分 專(zhuān)業(yè)技能 改錯(cuò)題 角色扮演法是在一個(gè)真實(shí)的環(huán)境中，讓參加者按照實(shí)際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)來(lái)?yè)?dān)當(dāng)與實(shí)際工作類(lèi)似的角色，模擬處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問(wèn)題的能力。這種方法的精髓在于“以動(dòng)作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來(lái)進(jìn)行設(shè)想?！彼槍?duì)某問(wèn)題相互對(duì)話，以提高學(xué)員處理 工作環(huán)境中的人際關(guān)系的能力。角色扮演法的問(wèn)題具有普遍性，模擬環(huán)境代表了現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境的多變性。 請(qǐng)指出上述描述中存在的 5 個(gè)錯(cuò)誤的地方，并予以改正。 集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的特別程序與普通程序相比，其特點(diǎn)表現(xiàn)在： 1。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁庭為特別會(huì)議仲裁庭，由三名以上的仲裁員組成； 2。雙方當(dāng)事人均參加仲裁活動(dòng)； 3。影響范圍重大的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議案件由國(guó)家級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄； 4。集體勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)自組成仲裁庭之日起 15 日內(nèi)結(jié)束，特殊案件需要延期，可延長(zhǎng) 30 日， 5。仲裁開(kāi)庭場(chǎng)所必須設(shè)在發(fā)生爭(zhēng)專(zhuān)業(yè)人力資源輔導(dǎo)機(jī)構(gòu) 尚學(xué)優(yōu)教育 尚學(xué)優(yōu)教育 議的企業(yè)； 6。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)受理的勞 動(dòng)爭(zhēng)議及處理結(jié)果應(yīng)及時(shí)向當(dāng)?shù)卣畢R報(bào)。 請(qǐng)指出上述描述中存在的 5 個(gè)錯(cuò)誤的地方，并予以改正。 二、簡(jiǎn)單題 1．在企業(yè)組織變革的過(guò)程中會(huì)遇到很多來(lái)自員工的阻力或障礙。請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明企業(yè)管理者應(yīng)如何通過(guò)溝通來(lái)克服這些障礙？ 在企業(yè)員工培訓(xùn)過(guò)程中，培訓(xùn)教師有外部聘請(qǐng)和內(nèi)部開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)兩種，請(qǐng)比較兩種師資來(lái)源的優(yōu)劣。 在績(jī)效管理中，如何保證考評(píng)準(zhǔn)確性是一個(gè)重要問(wèn)題。請(qǐng)問(wèn)影響考評(píng)準(zhǔn)確性的主要原因有哪些？ ? 模擬練習(xí)題二技能答案 一、改錯(cuò)題 答案： 不是在一個(gè)真實(shí)的環(huán)境中，而是在一個(gè)模擬真實(shí)的環(huán)境中； 不針對(duì)某問(wèn)題相互對(duì)話，而是針對(duì)某問(wèn)題實(shí)際行動(dòng)； 以提高學(xué)員解決問(wèn)題的能力； 角色扮演法的問(wèn)題分析限于個(gè)人，不具有普遍性； 模擬環(huán)境并不代表現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境的多變性。 答案： 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁庭為特別合議仲裁庭，由 3 人以上的單數(shù)仲裁員組成； 勞動(dòng)者以方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)推舉代表參加仲裁活動(dòng)，代表人數(shù)由仲裁委員會(huì)確定； 影響范圍重大的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議案件由省級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄； 集體勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)自組成仲裁庭之日起 15日內(nèi)結(jié)束，特殊案件需要延期，但延長(zhǎng)的期限不得超過(guò) 15 日； 仲裁開(kāi)庭場(chǎng)所可設(shè)在發(fā)生爭(zhēng)議的企 業(yè)或其他便于及時(shí)辦案的地方。 二、簡(jiǎn)答題 答案： 建立并完善信息溝通制度，保證信息能及時(shí)、準(zhǔn)確地在上下級(jí)之間傳遞。 利用宣傳與溝通的途徑和手段，為企業(yè)構(gòu)建變革與發(fā)展的共同愿景。 借助企業(yè)外部的專(zhuān)家實(shí)現(xiàn)溝通，以提高溝通的效率。 充分利用工會(huì)及其他團(tuán)體組織在溝通中的作用。 注意溝通形式的多樣性與信息的準(zhǔn)確性，降低溝通中的障礙與干擾。 營(yíng)造有利于組織變革的相互信任的氛圍，減少留言造成的不利影響。 關(guān)注因改革給企業(yè)弱勢(shì)群體可能帶來(lái)的損失，提前采取一些有效措施，并予以溝通，保證變革的順利進(jìn)行。 答案： 外部聘請(qǐng)師資的優(yōu)點(diǎn)：（ 1）選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源；（ 2）可帶來(lái)許多全新的理念；（ 3）對(duì)培訓(xùn)對(duì)象具