20xx年11月人力資源管理師二級(jí)技能復(fù)習(xí)重點(diǎn)(編輯修改稿)
2025-06-19 01:53 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ：要想取得比較好的效果，必須使用有效的培訓(xùn)手段來提高學(xué)員的興趣和動(dòng)力； 評(píng)估手段的可行性：在選擇培訓(xùn)手段時(shí)，需要評(píng)估這種手段是否具有可行性。 五、開發(fā)培訓(xùn)教材的方法 培訓(xùn)課程教材應(yīng)切合學(xué)員的實(shí)際需要，而且必須是足夠的能反映該領(lǐng)域內(nèi)最新信息的材料。 資料包的使用。 利用一切可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材。 盡可能地開發(fā)一切所能利用的信息資源。 設(shè)計(jì)視聽材料。 六、企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容和方法。 X 企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括： ① 知識(shí)補(bǔ)充與更新； ② 技能開發(fā)； ③ 觀念轉(zhuǎn)變； ④ 思維技巧。 企業(yè)管理人員培訓(xùn)的方法主要包括： ① 在職開發(fā)； ② 替補(bǔ)訓(xùn)練； ③ 短期學(xué)習(xí)；④ 輪流任職計(jì)劃； ⑤ 決策模擬訓(xùn)練； ⑥ 決策競(jìng)賽； ⑦ 角色扮演； ⑧ 敏感性訓(xùn)練；9 跨文化管理訓(xùn)練。 七、培訓(xùn)效果評(píng)估的具體步驟 ① 作出培訓(xùn)評(píng)估的決定（評(píng)估的可行性分析、確定評(píng)估的目的）； ② 制 定 培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃（選擇培訓(xùn)的評(píng)估人員、選定培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象、建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫、選擇培訓(xùn)評(píng)估的形式、選擇培訓(xùn)評(píng)估的方法、確定方案及測(cè)試工具）； ③ 收集整理和分析數(shù)據(jù)； ④ 培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析； ⑤ 撰寫培訓(xùn)評(píng)估 報(bào)告； ⑥ 及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果。 第四章 績(jī)效管理 一、績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中可能出現(xiàn)的偏差和解決方法 分布偏差，包括寬厚偏差，苛嚴(yán)偏差，趨中趨勢(shì)和中間傾向。 解決方法：強(qiáng)迫分布法。 暈輪誤差：因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。 解決方法： 1）建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗洠?2）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定詳細(xì)具體明確； 3）對(duì)考評(píng)者適當(dāng)培訓(xùn)。 個(gè)人偏見：基于被考評(píng)者個(gè)人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評(píng)者個(gè)人的偏見或偏好的不同帶來的評(píng)價(jià)偏差。 暫無好的解決方法。 優(yōu)先和近期效應(yīng)：即以偏概 全、以近代遠(yuǎn)，以時(shí)點(diǎn)代時(shí)段 解決方法：掌握全面的（事前事中事后）數(shù)據(jù)資料，依據(jù)全面真實(shí)的事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)。 自我中心效應(yīng)：考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià)，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，因而偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。具體表現(xiàn)有兩類：對(duì)比偏差和相似偏差。 解決方法同暈輪誤差。 后繼效應(yīng)：即被考評(píng)者上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄對(duì)考評(píng)者在本次考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。 解決方法：訓(xùn)練考評(píng)者一次只評(píng)價(jià)全體員工績(jī)效的某一方面，然后再評(píng)價(jià)另一方面，最后將每一個(gè)員工的所有評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行匯總。 二、構(gòu)建和完善企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效和標(biāo)準(zhǔn)體系的方法 按照平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建 KPI 體系； 根據(jù)不同部門所承擔(dān)的責(zé)任確立 KPI 體系； 根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立 KPI 體系。 三、設(shè)定 KPI 常見問題與解決方法 問題：工作產(chǎn)出項(xiàng)目過多 方法 刪除不合格，比較分析 合并 績(jī)效指標(biāo)不夠全面 針對(duì)性強(qiáng)的更全面深入考評(píng)指標(biāo) 跟蹤監(jiān)控耗時(shí)過多 跟蹤正確率困難，可以跟蹤錯(cuò)誤率 標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越空間 必須達(dá)到的保留，不是則預(yù)留空間 涉 及企業(yè)主管人員的 KPI 主要有兩大類影響因素，一是下屬員工的績(jī)效水平，二是員工組織氛圍和滿意度。 四 、 360 度考評(píng)的實(shí)施程序 評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)。（ 進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用 360 度考評(píng)方法。 編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問卷。） 培訓(xùn)考評(píng)者。（ 組建 360 度考評(píng)者隊(duì)伍。 對(duì)選拔出的考評(píng)者作如下培訓(xùn)：溝通技巧、考評(píng)實(shí)施技巧、總結(jié)評(píng)價(jià)結(jié)果的方法、反饋評(píng)價(jià)結(jié)果的方法等。） 實(shí)施 360 度考評(píng)。（ 實(shí)施考評(píng)。 統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果。 對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn)。 針對(duì)考評(píng)結(jié)果反應(yīng)出來 的問題制定改善計(jì)劃。 反饋面談。（ 確定
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