20xx年11月人力資源管理師二級技能復習重點(參考版)
2025-05-18 01:53本頁面
【正文】 。 分析確定當事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系。 （二） 按照承擔法律責任要件進行分析，此種分析方法的思維結(jié)構(gòu)是： 分析確定勞動爭議當事人所實施的行為。 分析確定意思表示的意志內(nèi)容。 （一）調(diào)解委員會調(diào)解的程序 通過調(diào)解的形式處理勞動爭議應按以下程序進行： 申請和受理 調(diào)查和調(diào)解 制作調(diào)解協(xié)議書或調(diào)解意見書 （二）勞動爭議仲裁程序 申請和受理：接到申訴書 7 日內(nèi)決定并向申訊人發(fā)出通知，決定立案的應將申訴副本送達被訴人并要求其在 15 日內(nèi)提交答辯書和證據(jù) 案件仲裁準備：開庭四日前通知當事人，如當事 人未到，對申訴人按撒訴，被訴人缺席裁決。 明確工資協(xié)議期限 一般情況下一年進行一次，在期滿前 60 日內(nèi)進行下一輪 協(xié)商 二、 營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境程序 營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境 安全第一、預防為主、以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準則。 第六章 勞動關(guān)系管理 一、工資集體協(xié)商的程序 工資集體協(xié)商代表的確定 工資集體協(xié)商的實施步驟： A 提出方向另一方提出書面協(xié)商意向書，另一方 20 日內(nèi)答 復； B 在協(xié)商前 5 日內(nèi)雙方提供與協(xié)商有關(guān)的真實情況和資料 C 協(xié)商達成協(xié)議草案，提交職代會或職工大會討論審議 D 達成一致意見后形成正式協(xié)議，經(jīng)雙方代表簽字蓋章成立。 確定支付醫(yī)療費用的標準。 九、補充醫(yī)療保險的設計程序 確定補充醫(yī)療保險基金的來源與額度。 確 定受托人： 受托人與賬戶管理人、投資管理人和托管人確定委托關(guān)系，應當簽訂書面合同。 八、企業(yè)年金的管理與監(jiān)督 建立企業(yè)年金理事會： 企業(yè)年金理事會由企業(yè)和員工代表組成，也可以聘請企業(yè)以外的專業(yè)人員參加，其中員工代表應不少于是 1/3。 確定養(yǎng)老金的支付形式； 1）一次性支付； 2）定期支付； 3）一次性與定期結(jié)合方式。 七、企業(yè)年金設計程序 確定補充養(yǎng)老資金來源； 1）完全由企業(yè)承擔； 2）由企業(yè)員工共同承擔。 （二）制定薪酬計劃的方法 從下而上法：比較實際、靈活、且可行性高，但不易控制總體人工成本 從上而下法：雖然可以控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，主觀因素過多，降低計劃準確性，不利于 調(diào)動員工積極性。 （二）整體調(diào)整 定期普遍調(diào)整工資標準 根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度 六、企業(yè)員工薪酬計劃制定 （一）制定薪酬計劃的準備工作 在制定前需搜集有關(guān)資料，對所有信息進行分析、檢查。這是企業(yè)實施寬帶式工資結(jié)構(gòu)的一個前提。 二、 工資制度設計的原則： ，內(nèi)部的實質(zhì)公平和外部的形式公平； ，適當拉開各類各崗位工資水平差距，體現(xiàn)按照貢獻大小分配原文； 。 總結(jié)考評過程中的經(jīng)驗和不足，找出存在的問題，不斷完善整個考評系統(tǒng)。（ 確認執(zhí)行過程的安全檢查性。 有效進行反饋面談，及時反饋考評結(jié)果，幫助被考評人員改進工作，提高工作績效，完善個人職業(yè)生涯規(guī)劃。 反饋面談。 對被評價者進行培訓。（ 實施考評。 對選拔出的考評者作如下培訓：溝通技巧、考評實施技巧、總結(jié)評價結(jié)果的方法、反饋評價結(jié)果的方法等。） 培訓考評者。（ 進行需求分析和可行性分析，決定是否采用 360 度考評方法。 三、設定 KPI 常見問題與解決方法 問題：工作產(chǎn)出項目過多 方法 刪除不合格，比較分析 合并 績效指標不夠全面 針對性強的更全面深入考評指標 跟蹤監(jiān)控耗時過多 跟蹤正確率困難，可以跟蹤錯誤率 標準缺乏超越空間
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