【正文】 面試結束后，主考官和面試小組還要給出一個面試結論。 第 19頁 共 68頁 三、面試的發(fā)展趨勢 1．面試形式豐富多樣 2．結構化面試成為面試的主流 3．提問的彈性化 4．面試測評的內容不斷擴展 5．面試考官的專業(yè)化 6．面試的理論和方法不斷發(fā)展。 3．根據面試的進程，面試可分為 一次性面試與分階段面試。 2．根據面試實施的方式，可分為單獨面試與小組面試。 二、面試的類型 1．根據面試的 標準化程度 ，面試可分為 結構化面試 、 非結構化面試 和 半結構化面試 。 關注細節(jié)與秩序 結構化面試 第二節(jié) 面試的組織與實施 第一單元 面試的基本程序 【知識要求】 一、面試的內涵 主要用于員工的 終選 階段，也可用于員工的 初選 和 中選 階段。 (2)數學分類標準 統(tǒng)計方法 3．測評結果分析方法 (1)要素分析法 以要素分析為基礎，又可分為結構分析去、歸納分析法和對比分析法。 (1)調查分類標準 具有一定的普遍性和相對穩(wěn)定性，調查范圍越廣就越接近于實際。 D、因素分析 3．測評數據處理 計算被測對象每個指標的測量結果，按一定的組合順序，繪制素質測評曲線圖和結構測評曲線圖 [勝任能力圖 ] (四 )綜合分析測評結果 1．測評結果的描述 (1)數字描述 這種描述方 式是利用數字可比性的特點，對多個員工進行對比。 C、相關分析 根據兩組測評數據的變動方向是否相同，相關的情況有三種：正相關、負相關和零相關。差異量 數越大，集中量數的代表性就越??；差異量數越小，則集中量數的代表性越大。 B、離散趨勢分析 分散程度，以差異量數來說明。 2)對比操作 缺點： 增加了主觀成分 (3)回收測評數據 應把收集到的全部數據當眾進行封裝，減少被測評人員的顧慮 (三 )測 評結果調整 1．引起測評結果誤差的原因 [5個 ] A、測評的指標體系和參照標準不夠明確 B、暈輪效應 [以點帶面 ] C、近因誤差 D、感情效應 E、參評人員訓練不足 2．測評結果處理的常用分析方法 [4個 ] A、集中趨勢分析 描述集中趨勢的量數，在數理統(tǒng)計學中叫集中量數。 3．測評操作程序 (1)報告測評指導語 [主持人說明 ]測評指導語包括以下內容 ： A、員工素質測評的目的； B、強調測評與測驗考試的不同； C、填表前的準備工作和填表要求； D、舉例說明填寫要求； E、測評結果保密和處理，測評結果反饋。 (3)編制或修訂員工素質能力測評的參照標準 (4)選擇合理的測評方法 人事測評方法通常采用四個指標： A、 效度 B、 公平程度 C、 實用性 D、 成本 第 17頁 共 68頁 (二 )實施階段 {是整個測評過程的核心 } 1．測評前的動員 2．測評時間和環(huán)境的選擇 (1)測評時間 測評時間最好不要選在一周開始的第一天或周末，應該選在一周的中間，并在上午 9： OO左右進行。 D、 學習能力測評 [最簡單有效的是 心理測驗 ，應用形式是 筆試 ] 【能力要求】 一、 企業(yè)員工素質測評的具體實施 (一 )準備階段 1．收集必要的資料 {不同的方法和不同的對象應該有相應的資料 } 2．組織強有力的測評小組 {測評人員的質量和數量對整個測評工作起著舉足輕重的作用 } 測評人員的標準： (1)堅持原則，公正不偏； (2)有主見，善于獨立思考； (3)有一定的測評工作經驗； (4)有一定的文化水平； (5)有事業(yè)心，不怕得罪人； (6)作風正派，辦事公道； (7)了解被測評對象的情況。 C、 創(chuàng)造力測評 選拔高層管理人才和技術型人才。 A、 一般能力測評 將其分為個別智力測驗和團體智力測驗 B、 特殊能力測評 具有專業(yè)特色與要求。 (四 )學習能力測評 現代社會瞬息萬變，知識的更新速度極快，只有具有良好的學習能力，才能跟上時代的步伐，不被時代所拋棄。 (二 )特殊能力測評 特殊能力測評，主要指對于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評，這種測評 (三 )創(chuàng)造力測評 創(chuàng)造力的重要性在當今這個競爭激烈的時代被提到了一個前所未有的高度，在人才選時，創(chuàng)新能力的高低更是一個重要的考慮因素。 六個層次在測評試題呈現“中間大、兩頭小”的正態(tài)分布 我國測評專家根據布盧姆的認知目標六層次，結合我國知識測評實踐，提出了知識測評的三個層次，記憶、理解、應用。 6．評價。 4．分析。 2．理解。六個知識測評層次是： 1．知識。 投射技術具有以下 特點 ： A、測評目的的 隱蔽性 B、內容的 非結構性與開放性 C、反應的 自由性 七、知識測評 知識測評實際是對人們掌握的知識量、知識結構與知識水平的測量與評定。 第 16頁 共 68頁 狹義的投射技術 是指 把一些無意義的 、模糊的、 不確定的 圖形、句子、故事、動畫片、等呈現在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問 被測評者看到、聽到或想到什么 。 (三 )投射技術 投射技術有 廣義和狹義 兩種定義。作出 定性與定量 的評定。 六、品德測評法 (一 )FRC品德測評法 所謂 FRC品德測評法是事實報告計算機輔助分析的 考核性品德測評方法 。這里的選拔標準不是 客觀的、絕對的 ，而是 主觀的、相對的 。如：飛行員。 測評內容 是測評所指向的 具體對象與范圍 ， 測評目標 是對 測評內容的明確規(guī)定 ， 測評指標 則是對 測評目標的具體分解 。 (3)測評指標 測評指標在這里并非完全同義于統(tǒng)計學中的 “指標” ，它是素質測評目標操作化的 表現形式 。內容分析表的設計，縱向可 以列出被測客體的結構因素，橫向可以列出每個結構因素的不同層次或不同方面 (2)測評目標 素質測評內容與測評目標具有 相對性與轉換性 ；測評目標的確定主要依據測評的目的與工作職位的要求；同一測評目的依據不同的工作職位的要求可以有不同的測評目標。然后根據測評目的與職位要求進行篩選。 (1)測評內容 測評內容的正確選擇與規(guī)定，是實現測評目的的重要手段。 (3)工 作績效要素 包括一個人的工作數量、工作質量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等要素。直接影響個人能力的發(fā)揮；包括工作性質和組織背景兩方面。 橫向結構是基礎 ， 縱向結構是分解 橫向 注重測評素質的完備性、明確性和獨立性等 縱向 注重測評要素的針對性、表達簡練性和可操作性等 1．測評標準體系的 橫向結構 (1)結構性要素 [靜態(tài) 品質指標 ] 包括： 1)身體素質 2)心理素質：職能素質、品德素質、文化素質等。 3．標記 所謂標記，即對 應于不同標度 (范圍、強度和頻率 )的符號表示；標記沒有獨立意義 (二 )測評標準體系的構成 測評標準體系設計分為： 橫向結構 和 縱向結構 兩個方面。等級之間的距離要適當： 太大了 ， 測評結果太粗 太小了， 判斷過 細，不好把握操作 。 (2)等級式標度。 (1)量詞式標度。它是指目前無法用儀器、儀表與測量工具測出或計量出有關標準的精確數據。它是指利用各種測評工具如測量儀器 儀表，可以直接測出或計量出有關測評標準規(guī)定的內容。 如果根據測評指標操作的方式來劃分，則有測定式與評定式。 (3)方向指示式。 (2)設問提示式。主要是描述句、敘述句、議論句，句中含有一個以上的變量詞。 (1)評語短句式。 (例如，在崗位測評指標中，諸如打字的數量、時間、來回取活的次數、耗氧量等均屬于客觀指標； )(工作難度、重要性、喜歡程度等則屬于主觀指標； )(能力測驗分數、抽樣調查的數據、試驗中確定的工作平均時間等，屬于半客觀半主觀指標， )因為這些指標所反映的內容與結果，既受客 觀因素影響又受主觀因素影響。 所謂標準，就是指測評標準體系的內在規(guī)定性，常常表現為各種素質規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。例如對各項測評指標的縱向加權，實際上就可以看做是一種當量量化。 順序量化 將所有的素質測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦予相應的順序數值。 類別量化的測評對象則是那些 界限明確且測評者能完全把握的素質特征。 二次量化 A、 兩次計量才能完成 B、 先縱向量化 后橫向量化 (二 )類別量化與模糊量化 （二次量化） 類別量化特點 ： 歸類 每個測評對象屬于且僅屬于一個類別，不能同時屬于兩個以上的類別 量化在這里是一種符號性的形式量化，“分數”在這里只起符號作用，無大小之分 。 四、員工素質測評量化的主要形式 (一 )一次量化與二次量化 一次量化與二次量化中的“一”與“二”可作兩種解釋。 (五 )分項 測評與 綜合 測評相結合 優(yōu)點 ： 準確性 缺點 ： 盡管最后總和相加，也反映不了 其原貌 。 (四 )素質 測評與 績效 測評相結合 素質 （里） 與績效 （表） 互為表里， 素質是取得績效的條件保證 ，而 績效是素質高低的事實證明 。 缺點： 不同的被測評者的測評結果，不是不便于相互比較 。 動態(tài)測評則是根據素質形成與發(fā)展的過程而不是結果進行的素質測評，是從前后的變化情況而不是當前所達到的標準進行的素質測評。 (三 )靜態(tài) 測評與 動態(tài) 測評相結合 靜態(tài)測評的 優(yōu)點 是 便于橫向比較 。 三、員工素質測評的主要原則 [5個相結合的原則 ] (一 )客觀 測評與 主觀 測評相結合 應具體體現在： 測評 目標體系制定 手段方法選擇 評判與解釋結果 (二 )定性 測評與 定量 測評相結合 所謂 定性 測評，就是采取經驗判斷與觀察的方法，側重從行為的 性質 方面對素質進行測評；而 定量 測評，就是采取量化的方法，側重從行為的 數量 特點方面對素質進行測評。其他類型的測評則具有具體性。 C、診斷性測評 （規(guī)劃角度 ） 診斷性測評是以了解 現狀或查找根源為目的的 測評 D、考核性測評 （績效考核） 考核性測評又稱 鑒定性測評 其主要特點如下： 1．概括性。 A、 首先是工作任務的差異，也就是工作內容的差異 B、 還有就是工作權責的差異 C、 不同的工作責任，對完成這些任務的人有著不同的要求 ① 不同的工作就要由擁有相應素質的人來承擔 ② 每個人適合做和喜歡做的工作是不一樣的 第 13頁 共 68頁 (三 )人崗匹配原理 所謂人崗匹配就是按照 人適其事、事宜其人的原則 [人事相宜 ] 人崗匹配包括 ： A、 工作要求與員工素質相匹配 B、 工作報酬與員工貢獻相匹配 C、 員工與員工之間相匹配 D、 崗 位與崗位之間相匹配 二、員工素質測評的類型 [4種 ] A、選拔性測評 (面試、競聘、晉升、招聘 ) 選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。 第二章 招聘與配置 第一節(jié) 員工素質測評標準體系的構建 【知識要求】 一、員工素質測評的基本原理 (一 )個體差異原理 員工測評的基本假設認為，人的素質是有差異的 [個體差異體現在 ]： A、 這種差異是客觀存在的 B、 既有先天的因素，也有后天的自然、社會因素 C、 不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。 5．加強培訓 工作，鼓勵部分員工 自謀職業(yè) ，同時，可撥出部分資金，開辦第三產業(yè)。解決企業(yè)人力資源過剩的常用 方法 有： 1． 永久性辭退 2．合并和關閉某些臃腫的機構。 但最為有效的方法是通過科學的激勵機制，以及培訓提高員工生產業(yè)務技能，改進工藝設計等方式，來調動員工積極性，提高勞動生產率，減少對人力資源的需求。 5．制定 聘用非全日制臨時用工 計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工 等。 3．如果短缺現象不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿 延長工作時間 ，則可以根據《勞動法》等有關法規(guī)，制定延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應急措施。 1．將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調往空缺職位 [內部調整 ]。 第二單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡 【能力要求】 企業(yè)人力資源供求達到平衡 (包括數量和質量 )是人力資源規(guī)劃的目的 一、企業(yè)人力資源供求平衡 企業(yè)人力資源供求完全平衡這種情況極少見，甚至不可能，即使是供求總量上達到平衡，也會在層次、結構上發(fā)生不平衡 。它的基本思想是：通過發(fā)現組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。 2．管理才能清單 。 人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又大致可分為以下兩類： 。 6．將企業(yè)內外部人力資源供給預測進行 匯總 ，得出企業(yè)人力資源供給預測。 4．將上述的所有數據進行 匯總 ， 得出 對企業(yè) 內部人力資源供給量的預測 。 2．分析企業(yè)的職務調整政策和歷年員工調整數據， 統(tǒng)計出員工調整的比例 。 B、 人口政策及人口現狀 C、 勞動力市場發(fā)育程度 D、 社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好 2．企業(yè)外部人力資源供給的 主要渠道 (1)大中專院校應屆畢業(yè)生 (2)復員轉