20xx年人力資源管理師二級--基礎知識(復習重點)(參考版)
2025-04-19 12:18本頁面
【正文】 3現代人力資源管理的三大基石：（1）定編定崗定員定額（2）員工的績效管理（3）員工技能開發(fā)3現代人力資源管理的兩種測量技術：（1）工作崗位研究（2）人員素質測評 17 。（4）評價。（2）保持。（8）因人而異，隨機制宜，適時適度，有理有利有節(jié)。（6）不要高估自己而低估下屬的能力。（4）鼓勵員工自立自強。（2）使員工認識到工作的意義及員工與企業(yè)的利益休戚相關。（6）動態(tài)優(yōu)勢原理：員工培訓開發(fā)、績效考評與人事調整機制。（4）效率優(yōu)先、激勵強化原理：員工酬勞與激勵機制。（2）能位匹配原理：人員招聘、選拔與作用機制。（2）現代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才的制高點?，F代企業(yè)管理的核心：對人的管理。（7）在管理手段上，傳統(tǒng)的勞動人事管理手段單一，以人工為主；現代人力資源管理由計算機自動生成結果。（5）在管理技術上，傳統(tǒng)的勞動人事管理照章辦事，機械呆板；現代人力資源管理追求科學性和藝術性。（3）在管理方式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理主要采取制度控制和物質刺激手段，現代人力資源管理采取人性化管理。2現代人力資源管理與傳統(tǒng)的勞動人事管理的主要區(qū)別：（1）在管理內容上，傳統(tǒng)的勞動人事管理以事為中心，而現代人力資源管理則以人為中心。萊維特的相互作用變量模式。格雷納的過程順序模式。2人力資源創(chuàng)新能力運營體系分為三個部分：創(chuàng)新能力開發(fā)體系、創(chuàng)新能力激勵體系、創(chuàng)新能力配置體系2人力資源開發(fā)的內容與方法的四大環(huán)節(jié)：（1）職業(yè)開發(fā)（2）組織開發(fā)（3）管理開發(fā)（4）環(huán)境開發(fā)2組織開發(fā)目標種類：（1）提高組織的能力（2）提高適應環(huán)境的能力（3）改善組織內部行為方式（4）提高組織內成員的工作熱情、工作積極性、滿意程度（5）提高個人與群體在計劃和執(zhí)行中的責任程度2組織開發(fā)的主要方法：第一種是庫爾特1人的發(fā)展具有的特征：（1）充分發(fā)展的可能性（2）發(fā)展方向的多樣性（3）發(fā)展結果的差異性1人力資源開發(fā)的最根本目標使人的潛能得到開發(fā)和有效運用。在人的生命周期的不同階段，人力資源開發(fā)目標也必須因時而異。1人力資源開發(fā)目標的多元性包括：（1）人力資源開發(fā)目標社會發(fā)展需要的多元性。1人力資源開發(fā)目標的特性：（1）人力資源開發(fā)目標的多元性（2）人力資源開發(fā)目標的層次性。（5）國家政策。（3）貨幣的時間價值及收益期限。人力資本投資支出：培訓投資1影響私人投資收益率的因素：（1）個體偏好及資本化能力，能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的邊際收益率低。（2）放棄的收入或時間支出。（4）人力資本投資收益形式多樣。（2）人力資本投資主體與客體具有同一性。（7）人力資本具有個體差異性。（5）人力資本具有無限的潛在創(chuàng)造性。（3）人力資本具有時效性。人本管理的機制：（1）動力機制（2）約束機制（3）壓力機制（4）保障機制（5）環(huán)境優(yōu)化機制 （6）選擇機制人力資本的特征：（1）人力資本存在于人體之中，它與人體不可分離。人性特征：（1）人性具有能動性（2）人性具有社會性（3）人性具有整體性（4）人性具有兩面性（5）人性具有可變性（6）人性具有個體差異性“經濟人”又稱為“唯利人”、“實利人”，代表人物：泰羅美國哈佛大學教授埃爾頓（3）它是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟。5在使用心理測驗對應聘者進行評價和篩選時的三種策略：（1）擇優(yōu)策略（2）淘汰策略（3）輪廓匹配策略5測量方法在培訓與開發(fā)中的作用：（1）它是培訓需求分析的必要工具。50、效度：指一個測驗的測驗結果與被測驗者行為的公認標準之間的相關程度，也就是一個測驗希望測量的心理特征的有效性和準確性。4心理測驗按目標分為：描述性測驗、診斷性測驗、預測性測驗。4心理測驗：是心理測量的工具。4參與模型：把領導行為風格與下屬參與決策相聯系，并在具體情境和工作結構下討論如何選擇領導方式和參與決策的形式以及參與的程度。3領導情境理論的內容：工作成熟度、心理成熟度3路徑—目標理論：認為領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協調一致。3費德勒分離了三個情境因素，這是決定領導行為有效性的關鍵，即（1）領導者與被領導者的關系（2）任務結構（3）領導者的職權。3結構維度：指的是領導者更愿意界定自己和下屬的工作任務和角色，以完成組織目標。（7）群體決策規(guī)則。（5）參與決策的平等性。（3）群體的認知能力。2影響群體決策的群體因素：（1）群體多樣性（群體異質性）。（3）如果群體由少數人控制，群體討論時易產生個人傾向。2群體決策的不足：（1）要比個體決策需要更多的時間。（3）能增加決策的可接受性。2群體決策的優(yōu)點：（1）能提供比個體更為豐富和全面的信息。2團隊的任務職能：幫助團隊成員設定團隊議事日程，讓團隊始終瞄準目標，做出高效決策和提出解決問題的替代方案而不是扯皮。2團隊的有效性的四個要素：（1）績效（2）成員滿意度（3）團隊學習（4）外人的滿意度2團隊學習：指團隊生存、改進和適應變化著的環(huán)境的能力。（3）當關鍵行為被確認后，也得到了一個基線標準，那么就需要做功能性分析了。組織行為矯正模型的步驟：（1）識別和確認對績效有重大影響的關鍵行為。1社會學習理論的創(chuàng)始人：班杜拉。（3）“消退原則”。（2）“懲罰原則”。1在桑代克的效果律中強調了三個行為法則：（1）“強化原則”。1第一個對學習中的強化做出理論分析的是：心理學家愛德華包括：行為者的能力、人格、品質、工作難度、職業(yè)要求、法律、制度和規(guī)范。包括：行為者所處的各種環(huán)境和機遇、所從事工作的特點和難度，以及工作與個的相互作用，他人對行為者的強制或約束、激勵的作用。1內因：即內在的原因，是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括：行為者的人格、品質、情緒、心境、能力、需要和努力程度。社會知覺的特征：（1）首因效應（2）光環(huán)效應（3）投射效應（4）對比效應（5）刻板印象刻板印象：是指對某個群體形成一種概括而固定的看法后，會據此去推斷這個群體的每個成員的特征。影響工作滿意度的因素：（1）富有挑戰(zhàn)性的工作（2）公平的報酬（3）支持性的工作環(huán)境（4）融洽的人際關系（5）個人特征與工作的匹配最早提出組織承諾的是：貝克爾阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出三種承諾：（1）感情承諾（2）繼續(xù)承諾（3）規(guī)范承諾組織承諾的結果：與工作滿意度類似，組織承諾與缺勤率和流動率成負相關。第四章 管理心理與組織行為態(tài)度：是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。5促銷包括：廣告、人員推銷、營業(yè)推廣、公共關系等方
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