【正文】 這種結(jié)果顯示 ， 學(xué)習(xí)包括在缺乏強(qiáng)化時(shí)可以發(fā)生的認(rèn)知改變 ， 并且知道能得到強(qiáng)化時(shí)付諸行動(dòng) 。 122 人力資源管理師 潛在學(xué)習(xí) 潛在學(xué)習(xí)： 托爾曼認(rèn)為學(xué)習(xí)不僅需要知識(shí) ， 還要有目標(biāo) ， 如果沒(méi)有目標(biāo) ， 學(xué)習(xí)的效果可能不一定體現(xiàn)在外顯行為中 ， 但這并不意味著沒(méi)有發(fā)生學(xué)習(xí) 。 期待學(xué)習(xí)的種類(lèi)： 方位學(xué)習(xí) 潛在學(xué)習(xí) 121 人力資源管理師 方位學(xué)習(xí) 方位學(xué)習(xí)： 學(xué)習(xí)的對(duì)象不僅僅包括事物的簡(jiǎn)單順序和特征 ， 還涉及復(fù)雜的本質(zhì)的抽象的聯(lián)系 ， 如方位 、 距離 、時(shí)間等關(guān)系 。 120 人力資源管理師 認(rèn)知學(xué)習(xí)原理：潛在學(xué)習(xí) 托爾曼認(rèn)為 ：動(dòng)物學(xué)會(huì)的并不是已經(jīng)做過(guò)的一系列反應(yīng) ， 而是與實(shí)驗(yàn)情境有關(guān)的信息 。開(kāi)始時(shí)小白鼠在箱內(nèi)亂跑并向四周攀附，當(dāng)它偶然觸壓杠桿，就可以得到一粒食物，不久在記錄器上就可看到小白鼠越來(lái)越經(jīng)常地觸壓杠桿，這說(shuō)明它很快學(xué)會(huì)了生動(dòng)地觸壓杠桿以獲得食物。只要在箱內(nèi)按下杠桿，喂食器就自動(dòng)供給食物。 行為的結(jié)果對(duì)行為本身有強(qiáng)化作用 ， 是行為的主要驅(qū)動(dòng)因素 是一種行為主義的觀點(diǎn) ， 忽視了人的內(nèi)在心理狀態(tài) ，而是注重行為及其結(jié)果 但強(qiáng)化作用并不是行為的唯一控制因素 強(qiáng)化原理 119 人力資源管理師 該裝置實(shí)際上是一種特殊條件的控制箱。 動(dòng)機(jī)是三種因素的產(chǎn)物 一個(gè)人需要多少報(bào)酬 （ 效價(jià) ） 個(gè)人對(duì)努力產(chǎn)生成功績(jī)效的概率估計(jì) （ 期望 ） 個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì) （ 工具 ） 。 對(duì)于有不公平感的員工應(yīng)予以及時(shí)地引導(dǎo)或調(diào)整報(bào)酬 。 比較的方法包括縱向比較和橫向比較 115 人力資源管理師 恢復(fù)公平的五種方法 （ 員工 ） 改變自己的投入或產(chǎn)出 改變對(duì)照者的投入或產(chǎn)出 改變對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺(jué) 改變參照對(duì)象 辭職 公平理論在管理上的應(yīng)用 根據(jù)員工對(duì)工作和組織的投入來(lái)給與更多報(bào)酬 ， 并確保不同的員工投入 /產(chǎn)出比大致相同 ， 以保持員工的公平感 。 歸因誤差 行為者的自利性偏差 對(duì)他人行為的歸因取決于他人行為是否與自己有利害關(guān)系 “ 善有善報(bào) ， 惡有惡報(bào) ” 歸因傾向 114 人力資源管理師 亞當(dāng)斯的公平理論 公平理論的內(nèi)容： 人不僅關(guān)心自己的絕對(duì)報(bào)酬 ， 也關(guān)心產(chǎn)出投入比與他人 的 產(chǎn) 出 投 入 比的 比 較 ， 以判 斷 是 否 公平 。 讓員工滿意 ≠防止員工不滿意 113 人力資源管理師 員工的知覺(jué)與歸因 P103 社會(huì)知覺(jué)誤差 首因效應(yīng) 第一印象 光環(huán)效應(yīng) — 一好百好 ， 一壞百壞 投射效應(yīng) — 推已及人 對(duì)比效應(yīng) — 人比人 刻板印象 — 固定看法 歸因：利用有關(guān)的信息資料對(duì)人的行為進(jìn)行分析 ， 從而推論其原因的過(guò)程 。 需要滿足 —— 滿意 需要不滿足 —— 不滿意 赫茨伯格認(rèn)為 ：滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意 ， 而不是不滿意；不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿意 ， 而不是滿意 。 親和需要強(qiáng) ， 過(guò)分強(qiáng)調(diào)管理上的良好關(guān)系 ， 會(huì)干擾正常的工作程序 ， 因此出色的經(jīng)理的親和需要相對(duì)較弱 。 杰出的經(jīng)理們往往都有較高的權(quán)力欲望 ， 而且一個(gè)人在組織中的地位越高 ， 其權(quán)力需要也越強(qiáng) ， 越希望得到更高的職位 。 成就需要的高低與個(gè)人工作績(jī)效存在高相關(guān) ， 但是大公司的杰出的總經(jīng)理往往沒(méi)有很高的成就動(dòng)機(jī) 。 親和需要： 尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望 。 109 人力資源管理師 麥克利蘭三重需要（成就需要）理論 ， 在人的生存需要基本得到滿足的前提下 ， 人最主要的社會(huì)性需要有三種： 成就需要： 個(gè)體追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力 ， 或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感 ， 尋求成功的欲望 。 管理者需要考慮每個(gè)員工的特殊需要 ， 因?yàn)椴煌说男枰遣煌?。 需要理論的局限性： 五層次需要并不嚴(yán)格呈階梯關(guān)系 ，不是某種層次需要得到滿足后就不再有激勵(lì)作用 ， 也不是只有當(dāng)?shù)图?jí)需要都得到滿足后高一級(jí)的需要才具有激勵(lì)作用 。 這五種需要層級(jí)越來(lái)越高 ， 當(dāng)下一層次需要在相當(dāng)程度上得到滿足后 ， 個(gè)體才會(huì)追求上一層次的需要 。 107 人力資源管理師 需要層次理論主要觀點(diǎn)及評(píng)價(jià) 人具有這五種需要 ， 只是在不同時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已 。 尊重需要 ：包括內(nèi)在的尊重 ， 如自尊心 、 自主權(quán) 、 成就感等需要 ， 以及外在的尊重 ， 如地位 、 認(rèn)同 、 受重視等需要 。 安全需要 ：主要針對(duì)身體安全 （ 如脫離危險(xiǎn)的工作環(huán)境 ）和經(jīng)濟(jì)安全 （ 如不解雇的承諾 ， 或是舒適的退休計(jì)劃 ）的需要 ， 以避免身心受到傷害 。 但是這句話不能反過(guò)來(lái)理解 ， 有某種需要 ， 就有某種動(dòng)機(jī) ， 有某種動(dòng)機(jī)就有某種行為 。 簡(jiǎn)言之 ， 就是調(diào)動(dòng)員工積極性的過(guò)程 。 社會(huì)責(zé)任感和制度約束留人 組織承諾與缺勤率和流動(dòng)率呈負(fù)相關(guān) 。 感情留人 繼續(xù)承諾 。 組織承諾反映員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度 。 P99 態(tài)度直接顯示出個(gè)體的中心價(jià)值和自我意向； 心理學(xué)常把態(tài)度看成是一種 “ 行為的準(zhǔn)備狀態(tài) ” ，態(tài)度影響行為但不一定決定行為； 態(tài)度的表現(xiàn)形式： 工作滿意度 組織承諾 100 人力資源管理師 工作滿意度 工作滿意度： 指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度 。 個(gè)體差異與工作績(jī)效 能力與績(jī)效 P97 人格特質(zhì)與績(jī)效 態(tài)度與績(jī)效 P99 能力 工作要求 —— 激勵(lì)不足 能力 工作要求 —— 績(jī)效低下 能力 =工作要求 —— 雙贏 94 人力資源管理師 冰山模型 Social Role SelfImage Trait Motive Skill Knowledge 技能 知識(shí) 社會(huì)角色 自我認(rèn)知 特質(zhì) 動(dòng)機(jī) 能力 最具培訓(xùn)價(jià)值 人格 最具選拔價(jià)值 95 人力資源管理師 知識(shí)與技能 認(rèn)知過(guò)程 自我觀念 動(dòng)機(jī) 感知 能夠做什么？ 愿意做什么？ 96 人力資源管理師 97 人力資源管理師 98 人力資源管理師 人格特質(zhì)與工作績(jī)效 五因素模型在組織行為和人力資源管理領(lǐng)域稱為 “ 大五人格特質(zhì) ” 。 前者稱為實(shí)際能力或者 “ 成就 ” ，后者稱為潛能或者 “ 性向 ” 。 92 人力資源管理師 個(gè)體心理與行為的分析 個(gè)體差異 思考：為什么要研究人的個(gè)體差異 ？ 思考：個(gè)體差異指的是什么 ？ 工作動(dòng)機(jī)理論 思考：人類(lèi)行為是如何發(fā)生的 ？ 思考：怎樣控制人的行為 ？ 93 人力資源管理師 一、 個(gè)體差異 個(gè)體差異：能力與人格是決定人生成敗 、 事業(yè)成功的兩大心理因素 。 掌握人力資源管理心理測(cè)量和心理測(cè)驗(yàn)的概念 、 原理 ， 心理測(cè)驗(yàn)的分類(lèi)和心理測(cè)驗(yàn)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn) 。 掌握工作團(tuán)隊(duì)有效性的理論及構(gòu)成要素 ， 團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力因素分析；熟悉群體決策優(yōu)缺點(diǎn) ， 影響群體決策的群體因素 ， 以及人際關(guān)系的發(fā)展階段和溝通的風(fēng)格模式 。 —— 美國(guó)通用食品公司總裁弗朗克斯 91 人力資源管理師 本章考試內(nèi)容 掌握個(gè)體差異的含義 ， 工作滿意度的定義與影響因素；熟悉組織承諾的定義與結(jié)果；掌握員工的知覺(jué)和歸因的概念 、 知覺(jué)的意義和分類(lèi) 。 市場(chǎng)的三個(gè)要素 ：人口 、 購(gòu)買(mǎi)力 、 購(gòu)買(mǎi)欲望 。 市場(chǎng) ：指某種產(chǎn)品的現(xiàn)實(shí)購(gòu)買(mǎi)者和潛在購(gòu)買(mǎi)者需求的總和 。 通過(guò)研究資源分配 、 投入產(chǎn)出 、 整體與局部等比例關(guān)系 ， 使其達(dá)到最優(yōu)的一種計(jì)劃方法 。 按照計(jì)劃 （ plan）執(zhí)行 （ do） 檢查 （ check） 和處理 （ action） 四個(gè)階段的順序 ，周而復(fù)始地進(jìn)行計(jì)劃管理的一種工作方法 。 根據(jù)一定時(shí)期計(jì)劃執(zhí)行情況 ， 通過(guò)定期的調(diào)整依次將計(jì)劃時(shí)期順延 ， 再確定計(jì)劃的內(nèi)容 。 可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合的原則； 短期計(jì)劃與長(zhǎng)期計(jì)劃相結(jié)合的原則； 穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合的原則 。 損 益 表 （ 萬(wàn)元 ） 狀 態(tài) 甲產(chǎn)品 乙產(chǎn)品 丙產(chǎn)品 銷(xiāo) 路 好 40 90 30 銷(xiāo)路一般 20 40 20 銷(xiāo) 路 差 10 50 4 82 人力資源管理師 解： ① 樂(lè)觀準(zhǔn)則： （ 大中取大 ） ② 悲觀準(zhǔn)則： （ 小中取大 ） ③ 計(jì)算后悔值 （ 大中取小 ） 為最優(yōu)的方案萬(wàn)元對(duì)應(yīng)的方案丙產(chǎn)品萬(wàn)元丙產(chǎn)品最小利潤(rùn)萬(wàn)元乙產(chǎn)品最小利潤(rùn)萬(wàn)元甲產(chǎn)品最小利潤(rùn)445010?????????優(yōu)的方案萬(wàn)元對(duì)應(yīng)的乙產(chǎn)品為最萬(wàn)元丙產(chǎn)品最大利潤(rùn)萬(wàn)元乙產(chǎn)品最大利潤(rùn) 903090元甲 產(chǎn)產(chǎn) 品最大利 潤(rùn) 40?????狀 態(tài) 甲產(chǎn)品 乙產(chǎn)品 丙產(chǎn)品 銷(xiāo) 路 好 50 0 60 銷(xiāo)路一般 20 0 20 銷(xiāo) 路 差 6 46 0 優(yōu)方案萬(wàn)元對(duì)應(yīng)的乙產(chǎn)品為最大中取小準(zhǔn)則萬(wàn)元丙產(chǎn)品最大利潤(rùn)萬(wàn)元乙產(chǎn)品最大利潤(rùn)萬(wàn)元甲產(chǎn)品最大利潤(rùn)46,604650?????83 人力資源管理師 企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 企業(yè)計(jì)劃 ：就是根據(jù)社會(huì)的需要以及企業(yè)的自身能力 ， 確定企業(yè)在一定時(shí)期的奮斗目標(biāo) ， 并對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行具體的規(guī)劃 、 安排和組織實(shí)施等一系列管理活動(dòng) 。 繪制決策樹(shù) ， 計(jì)算方案點(diǎn)的期望投益值： E1=[ 100+ (20)] 10300=340 萬(wàn)元 E2=[ 40+ 30]10140=230萬(wàn)元 E3=( 40 3+ 465+ 30 10)140=(萬(wàn)元 ) 比較 E1， E2， E3方案 3為最好 。 方案 3， 選建小廠 。 銷(xiāo)路好時(shí) ， 每年可獲利40萬(wàn)元；銷(xiāo)路差時(shí) ， 每年仍獲利 30萬(wàn)元 。 方案 2， 新建小廠 。 需投資 300萬(wàn)元 。 （ P68） 78 人力資源管理師 例：某企業(yè)為擴(kuò)大某產(chǎn)品的生產(chǎn) ， 擬建設(shè)新廠 ， 據(jù)市場(chǎng)預(yù)測(cè)產(chǎn)品銷(xiāo)路好的概率為 ， 銷(xiāo)路差的概率為 ， 有三種方案可供企業(yè)選擇 ， 試選擇方案 。 其公式為：臨界銷(xiāo)售量 =（ 方案 Ⅱ 的固定成本 方案 Ⅰ 的固定成本 ） / （ 方案Ⅰ 的變動(dòng)成本 方案 Ⅱ 的變動(dòng)成本 ） 75 人力資源管理師 例題： A公司是一家玩具制造商 ， 生產(chǎn)玩具手槍和步槍 ， 目前市場(chǎng)狀況良好 ， 產(chǎn)銷(xiāo)平衡 。 量本利分析法可用于確定達(dá)到目標(biāo)利潤(rùn)的銷(xiāo)售額 ， 其基本公式為： SE=（ C1+P2） /（ 1C2/P） （ P2為目標(biāo)利潤(rùn)； SE為預(yù)測(cè)銷(xiāo)售額 ） 。 當(dāng)經(jīng)營(yíng)安全率低于 20%時(shí) ， 企業(yè)就要做出提高經(jīng)營(yíng)安全率的決策 。 經(jīng)營(yíng)安全率 是安全余額與實(shí)際銷(xiāo)售額的比值 。 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)安全狀況 ， 可用安全余額和經(jīng)營(yíng)安全率來(lái)表示 。 邊際收益是銷(xiāo)售收入與變動(dòng)成本的差額 。 Y X A B C D O OB銷(xiāo)售收入線； AD固定成本線 AC總費(fèi)用線； E盈虧平衡點(diǎn) E X0 圖解法 公式法 銷(xiāo)售量計(jì)算法 X0=C1/（ PC2） 銷(xiāo)售額計(jì)算法 S0=C1/（ 1C2/P） C1固定成本 P銷(xiāo)售單價(jià) C2單位變動(dòng)成本 X0盈虧平衡時(shí)的銷(xiāo)售量 S0盈虧平衡時(shí)的銷(xiāo)售額 73 人力資源管理師 Q* 產(chǎn)量 收 入 例如：假定某復(fù)印公司規(guī)定復(fù)印一張紙 10分錢(qián)，如果固定成本為每年 27000元，可變成本為每張 4分錢(qián)，則盈虧平衡點(diǎn)為27000/（ ） =450000張。 P64 生產(chǎn)總成本 =固定成本 +變動(dòng)成本 邊際貢獻(xiàn)：產(chǎn)品的銷(xiāo)售單價(jià)大于單位變動(dòng)成本的差（ 增加一個(gè)產(chǎn)品帶來(lái)的利潤(rùn)變化 ） 。 在不確定條件下進(jìn)行的決策 ， 決策方案未來(lái)的自然狀態(tài)可能有多種 ， 但無(wú)法預(yù)先明確估計(jì)各種狀況的概率 。 風(fēng)險(xiǎn)型決策 備選方案存在兩種或兩種以上自然狀態(tài) ， 決策方案未來(lái)的自然狀態(tài)不能預(yù)先肯定 ， 但是 每種自然狀態(tài)發(fā)生的概率可以估計(jì)的決策 。 P62 確定型決策 備選方案只存在一種自然狀態(tài)的決策 。 P P4為全新技術(shù)產(chǎn)品，發(fā)展?jié)摿艽蟆? 政府對(duì)產(chǎn)品或服務(wù)開(kāi)始征稅 。 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手研發(fā)出創(chuàng)性的產(chǎn)品或服務(wù) 。 威脅： 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)入本地市場(chǎng) 。 新興的國(guó)際市場(chǎng) 。 兼并 、 合資 、 戰(zhàn)略聯(lián)盟 。 劣質(zhì)產(chǎn)品或服務(wù) 。 產(chǎn)品或服務(wù)同質(zhì)化 。 其他能對(duì)產(chǎn)品與服務(wù)產(chǎn)生增值效應(yīng)的方面 。 營(yíng)業(yè)場(chǎng)所 。 61 人力資源管理師 優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)指企業(yè)內(nèi)部資源和能力 優(yōu)勢(shì)： 市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的資深閱歷 。 59 人力資源管理師 企業(yè)能力案例 職能領(lǐng)域 能力 企業(yè)案例 配送 人力資源 管