20xx年11月人力資源管理師二級技能復習重點-在線瀏覽
2025-07-17 01:53本頁面
【正文】 二）具體實施階段： 宣讀指導語； 討論階段。 七、無領導小組討論題目的類型、設計原則和流程 類型包括：開放式問題、兩難式問題、排序選擇型問題、資源爭奪型題目和實際操作題目五種。 流程： 選擇題目類型； 編寫初稿； 調查可用性； 向專家咨詢；測試； 反饋、修改、完善。 確定具體項目的子目標。 進行綜合平衡。 二 、培訓課程設計的程序 、基本要求、注意事項 程序： 培訓項目計劃（企業(yè)培訓計劃、課程 系列計劃、培訓課程計劃）； 培訓課程分析（課程目標分析、培訓環(huán)境分析）； 信息和資料的收集（咨詢客戶、學員和有關專家，借鑒其他培訓課程）； 課程模塊設計； 課程內容的確定（課程內容的選擇、課程內容的制作、課程內容的安排）； 課程演練與試驗； 信息反饋與課程修訂。 三 、 不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓內容 創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)應集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關能力、客戶溝通能力； 發(fā)展期應集中力量提高中層管理人員的管理能力； 成熟期應提升員工對企業(yè)目標的認同、對企業(yè)的歸屬感。 X 培訓手段的設計方法主要包括： 課程內容和培訓方法：不同的課程內容需要利用不同的培訓方法進行培訓； 學員的差異性：選擇培 訓手段時，還要考慮學員的差異性； 學員的興趣與動力：要想取得比較好的效果，必須使用有效的培訓手段來提高學員的興趣和動力； 評估手段的可行性：在選擇培訓手段時，需要評估這種手段是否具有可行性。 資料包的使用。 盡可能地開發(fā)一切所能利用的信息資源。 六、企業(yè)管理人員培訓的內容和方法。 企業(yè)管理人員培訓的方法主要包括： ① 在職開發(fā)； ② 替補訓練； ③ 短期學習；④ 輪流任職計劃； ⑤ 決策模擬訓練； ⑥ 決策競賽； ⑦ 角色扮演； ⑧ 敏感性訓練；9 跨文化管理訓練。 第四章 績效管理 一、績效考評活動中可能出現(xiàn)的偏差和解決方法 分布偏差，包括寬厚偏差，苛嚴偏差，趨中趨勢和中間傾向。 暈輪誤差：因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。 個人偏見：基于被考評者個人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或偏好的不同帶來的評價偏差。 優(yōu)先和近期效應：即以偏概 全、以近代遠，以時點代時段 解決方法：掌握全面的（事前事中事后）數據資料，依據全面真實的事實進行評價。具體表現(xiàn)有兩類：對比偏差和相似偏差。 后繼效應：即被考評者上一個考評期內評價結果的記錄對考評者在本次考評期內的評價所產生的作用和影響。 二、構建和完善企業(yè)關鍵績效和標準體系的方法 按照平衡計分卡的設計思想構建 KPI 體系； 根據不同部門所承擔的責任確立 KPI 體系； 根據企業(yè)工作崗位分類建立 KPI 體系。 四 、 360 度考評的實施程序 評價項目設計。 編制基于崗位勝任特征模型的評價問卷。（ 組建 360 度考評者隊伍。） 實施 360 度考評。 統(tǒng)計評價信息并報告結果。 針對考評結果反應出來 的問題制定改善計劃。（ 確定面談成員和對象。） 效果評價。 評價應用效果。） 第五章 薪酬管理 一、薪酬調查的程序 ：即確定調查的目的要求和調查結果的用途； （企業(yè)崗位薪酬信息） ：（ 1 企業(yè)之間 2 委托中介 [針對特殊崗位或新興行業(yè)；快 .準 .全 .費用高 ]3 采集社會公開信息 4 調查問 卷 [少數規(guī)范性崗位 ] （ 1 數據排列法 2 頻率分析法 3 趨中分析法 4 離散分析法 5 回歸分析法 6 圖表分析法 ） 二、薪酬滿意度調查程序 確定調查對象（企業(yè)內部員工）； 確定調查方式（發(fā)放調查表）； 確定調查肉容； 設計調查表； 分析調查結果。 三、工資制度設定的程
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