【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 （ 2）不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制，在網(wǎng)上距離感似乎已經(jīng)不復(fù)存在，無(wú)論你身在何處都不會(huì)妨礙你工作的開(kāi)展。（ 3）使應(yīng)聘者求職申請(qǐng)書(shū)、簡(jiǎn)歷等重要資料的存儲(chǔ)、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。（五）熟人推薦 采用校園上門(mén)招聘方式適應(yīng)注意的問(wèn)題：（ 1）要注意了解大學(xué)生就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。（ 2）一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。（ 3）應(yīng)該注意對(duì)學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)。（ 4）對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題作好準(zhǔn)備。 采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題：（ 1）了解招聘會(huì)的檔次（ 2）了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象（ 3）注意招聘會(huì)的組織者（ 4）注意招聘會(huì)的信息宣傳。 9 筆試的適用范圍：這種方法主要通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。 10筆試的特點(diǎn)：（ 1）優(yōu)點(diǎn)：可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度和效度；花較少的時(shí)間達(dá)到高效率；容易發(fā)揮正常水平；成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀（ 2）缺點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng)，成績(jī)合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競(jìng)爭(zhēng)。 1最初的資格審查和初選是（人力資源部門(mén)）通過(guò)審閱應(yīng)聘者的個(gè)人簡(jiǎn)歷或應(yīng)聘申請(qǐng)表進(jìn)行 的。 1篩選簡(jiǎn)歷的方法：（一）分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)（二）審查簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容：（ 1）個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)。（三）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求（四）審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性（五）對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象 1篩選申請(qǐng)表的方法：（一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度（二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題（三）注明可疑之處 5 1筆試方法的應(yīng)用：（ 1）命題是否恰當(dāng)（ 2）確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則（ 3）閱卷及成績(jī)復(fù)核 15 面試的目標(biāo)：（一）面試考官的目標(biāo)：（ 1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平。（ 2）讓?xiě)?yīng)聘者更加清楚地了解 應(yīng)聘單位的顯示狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。（ 3）了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)、（ 4）決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等。 （二）應(yīng)聘者的目標(biāo)：（ 1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)自己的實(shí)際水平。（ 2）有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件。（ 3）希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待。（ 4）充分的了解自己關(guān)心的問(wèn)題。（ 5）決定是否來(lái)該單位工作等。除了要達(dá)到預(yù)定的面試目標(biāo)，還要幫助應(yīng)聘者順利的完成預(yù)定的面試程序。（三）圍繞面試目標(biāo)應(yīng)進(jìn)行的必要說(shuō)明。 1面試的基本程序：（一）面試前的 準(zhǔn)備階段（二）面試開(kāi)始階段（三）正式面試階段（四）結(jié)束面試評(píng)價(jià)階段。 1面試的方法：（一）初步面試和診斷面試；組織對(duì)其求職動(dòng)機(jī)進(jìn)行了解，并向應(yīng)聘者介紹組織情況，解釋?shí)徫徽心嫉脑蚣耙?。初步面試類似于面談，它比較簡(jiǎn)單隨意。診斷面試則是對(duì)經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測(cè)試，它的目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充層次的信息，如應(yīng)聘者的表達(dá)能力、交際能力、應(yīng)變能力、思維能力、個(gè)人工作興趣與期望等（二）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試：非結(jié)構(gòu)化面試無(wú)固定的模式。 1面試問(wèn)題設(shè)計(jì)中，基本問(wèn)題的來(lái)源主要是 招聘崗位的工作說(shuō)明書(shū)以及應(yīng)聘者個(gè)人資料。提問(wèn)方式 7 種：開(kāi)放式提問(wèn)、封閉式提問(wèn)、清單式提問(wèn)、假設(shè)式提問(wèn)、重復(fù)式提問(wèn)、確定式提問(wèn)、舉例式提問(wèn)（這是面試的核心技巧，又叫行為描述提問(wèn)） 19面試提問(wèn)時(shí)，應(yīng)關(guān)注的幾個(gè)問(wèn)題：（一）盡量避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題（二）有意提問(wèn)一些相互矛盾的問(wèn)題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答，來(lái)判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況（三）面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)（四）所提問(wèn)題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練（五）還應(yīng)觀察他的非語(yǔ)言行為 1心理測(cè)試是指在控制的情景下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化 的刺激，之所以引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為做出評(píng)價(jià)的方法； 心理測(cè)試的類型：（一）人格測(cè)試：因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因，往往不在于智力、能力和經(jīng)驗(yàn)不足，而在于人格特質(zhì)不適合。（二）興趣測(cè)試（三）能力測(cè)試：能力測(cè)試是在于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所謂具備的某種潛在能力一種心理測(cè)驗(yàn)（四）情景模擬測(cè)試法 1能力測(cè)試的內(nèi)容一般可以分為：（ 1）普通能力傾向測(cè)試（ 2）特殊職業(yè)能力測(cè)試（ 3）心理運(yùn)動(dòng)機(jī)測(cè)試：包括：一是心理運(yùn)動(dòng)能力，如反應(yīng)時(shí)間、肢體運(yùn)動(dòng)速度、四肢協(xié)調(diào)、手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制等。二是身體能 力，包括動(dòng)態(tài)強(qiáng)度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動(dòng)態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等。 情景模擬測(cè)試的概念：情景模擬測(cè)試法是一種非常有效的人員選拔方法，情景模擬測(cè)試是根據(jù)被測(cè)試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與崗位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被測(cè)試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被測(cè)試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。 2情景模擬測(cè)試與筆試、面試方法相比，主要是針對(duì)被測(cè)試者明顯的行為、實(shí)際的操作及工作效率進(jìn)行測(cè)試 2情景模擬測(cè)試的分類：根據(jù)測(cè)試內(nèi)容的不同，可 以分為語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試等。 其中語(yǔ)言表達(dá)能力：側(cè)重于考察表達(dá)能力，包括講演能力介紹能力測(cè)試、說(shuō)服能力測(cè)試、溝通能力測(cè)試等； 組織能力測(cè)試：側(cè)重于協(xié)調(diào)能力，主持能力測(cè)試、利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試； 事務(wù)處理能力：側(cè)重于考察事務(wù)處理能力 2情景模擬測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)：（ 1）可從多角度了解應(yīng)聘者，企業(yè)就有可能得到最佳人才（ 2）通過(guò)這種是選拔出來(lái)的人員往往可直接上崗，為企業(yè)節(jié)省了大量的培訓(xùn)費(fèi)用。 2情景模擬測(cè)試的應(yīng)用：情景模擬測(cè)試是一種常用的能力測(cè)試方法。（一）公文處理模擬法：公文處理模擬又 稱公文筐測(cè)試，它是經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐檢驗(yàn)的、一種有效的管理人員的測(cè)評(píng)方法。具體步驟如下（ 1）發(fā)給每個(gè)被測(cè)評(píng)者一套文件匯編（ 2）向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴應(yīng)試者，他現(xiàn)在就是這個(gè)崗位的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件筐里的所有材料。（ 3）最后，將處理結(jié)果交給測(cè)評(píng)組，按既定的考評(píng)維度標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)通常不是定性式的給予評(píng)語(yǔ)，而是就某些維度逐一定量式的評(píng)分。這些文字的編寫(xiě)要逼真、準(zhǔn)確，應(yīng)從單位的存檔文件、記錄、函電、報(bào)告及下場(chǎng)調(diào)查搜集的信息素菜中提煉加工。這些素材有些是已經(jīng)被實(shí)踐證明了的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，有些則是各種信息和條件大 部分具備或者完整具備，有待作出決策，并付諸實(shí)施的（二）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法它將討論小組（一般由 46人組成）引入一間只有一桌數(shù)椅的房間，不指定誰(shuí)充當(dāng)組織討論的組長(zhǎng)，也不布置會(huì)議的議題與議程，則是發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短案例。 2應(yīng)用心理測(cè)試的基本要求：（一）要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)（二）要有嚴(yán)格的程序（三）心理測(cè)試的結(jié)果不能作為唯一評(píng)定的依據(jù)。 2人員錄用的主要策略有：（一 ）多重淘汰式：多重淘汰式中多重淘汰的方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每中測(cè)試中都達(dá)到一定水平方能合格。（二）補(bǔ)償式（三）結(jié)合式 2注意事項(xiàng)：（ 1）盡量使用全面衡量的方法（ 2）減少作出錄用決策的人員。（ 3）不能求全責(zé)備。 2成本效益評(píng)估：成本效益評(píng)估是指招聘成本效益評(píng)估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。（一）招聘成本。它分為招聘總成本與招聘單位成本，招聘總成本即是人力資源的獲取成本，它由兩部分組成。一部分是直接成本，另一部分是間接成本（二）成本效用評(píng)估。計(jì)算方法：（ 1）總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本（ 2）招募成本效用 =應(yīng)聘人數(shù) /招募期間的費(fèi)用 （ 3）選拔成本效用 =被選中人數(shù) /選拔期間的費(fèi)用（ 4）人員錄用效用 =正式錄用的人數(shù) /錄用期間的費(fèi)用（三）招聘收益成本比。 招聘收益成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值 /招聘總成本。 2數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估。（一）數(shù)量評(píng)估（ 1）錄用比 =錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) *100% （ 2）招聘完成比 =錄用人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) *100% （ 3）應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) *100% 。 當(dāng)招聘完成大于等于 100%時(shí)則說(shuō)明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比則說(shuō)明招聘的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。（二）質(zhì)量評(píng)估：錄用比和應(yīng)用比也在一定程度上反映錄用人員的質(zhì) 量。 6 2信度與效度評(píng)估：信度與效度評(píng)估是對(duì)招聘過(guò)程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗(yàn)，這無(wú)疑會(huì)提高招聘工作的質(zhì)量。信度和效度是對(duì)測(cè)驗(yàn)方法的基本要求，只有信度和效度達(dá)到一定水平的測(cè)量，其結(jié)果才適于作為錄用決策的依據(jù)，否則將誤導(dǎo)招聘人員 影響其做出正確的決策。（一）信度評(píng)估：信度主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性?？煽啃允侵敢淮斡忠淮蔚臏y(cè)試總是得出同樣的結(jié)論，它或者不產(chǎn)生錯(cuò)誤，或者產(chǎn)生同樣的錯(cuò)誤，通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。（ 1）穩(wěn)定系數(shù)是指同一種測(cè)試的方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同 時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性。（ 2）等值系數(shù)是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試方法，某結(jié)果之間的一致性。（ 3）內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一組應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。這可用各部分結(jié)果之間相關(guān)系數(shù)來(lái)判斷。（二）效度評(píng)估：分為三種，預(yù)測(cè)效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。內(nèi)容效度多應(yīng)用于知識(shí)測(cè)試與實(shí)際操作測(cè)試，而不是用于對(duì)能力和潛力的測(cè)試。 人員配置原理：（一）要素有用原理：沒(méi)有無(wú)用之人只有沒(méi)用好之人，而配置的根本是為所有人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。（二）能位對(duì) 應(yīng)原理 /能力傾向性：人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。就個(gè)體能力來(lái)說(shuō)，這種差異包括兩方面：一是能力性質(zhì)二是能力水平的差異。單位或組織的工作，一般可分為四個(gè)層級(jí)：決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層。（三）互補(bǔ)增值原理（四）動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理（五）彈性冗余原理：它要求我們既要避免工作量不飽和的狀況，也要避免過(guò)勞的現(xiàn)象發(fā)生，因此體力勞動(dòng)的強(qiáng)度要適度，不能超過(guò)勞動(dòng)者能承受的范圍。 3企業(yè)勞動(dòng)分工：有三個(gè)主要層次，即一般分工、特殊分工、個(gè)別分工 3企業(yè)勞動(dòng)分工的形式：（ 1）職能分工 ：這是企業(yè)勞動(dòng)組織中最基本的分工，它是研究企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，合理配備各類人員的基礎(chǔ)。（ 2）專業(yè)（工種）分工：專業(yè)特點(diǎn)分為設(shè)計(jì)人員、工藝人員、計(jì)劃人員、財(cái)會(huì)人員、統(tǒng)計(jì)人員等。（ 3）技術(shù)分工：指每一專業(yè)和工種內(nèi)部按業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平高低進(jìn)行的分工。 3企業(yè)勞動(dòng)分工的原則：（ 1）把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開(kāi)。（ 2）把不同的工藝階段和工種分開(kāi)。企業(yè)的整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程一般可以分成不同的工藝階段。按照生產(chǎn)工藝階段的不同，又可以把工作分成不同的工種或操作崗位。（ 3）把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開(kāi)。（ 4）把基礎(chǔ)工作和輔 助工作分開(kāi)。（ 5）把技術(shù)高低不同的工作分開(kāi)。（ 6）防止勞動(dòng)分工過(guò)細(xì)帶來(lái)的消極影響。 3企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作：就是采用適當(dāng)?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動(dòng)者聯(lián)合起來(lái)，共同完成某種整體性的工作。 3企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的形式：有兩種，簡(jiǎn)單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作 3組織企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)協(xié)作的基本要求：（ 1）盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，對(duì)協(xié)作關(guān)系等內(nèi)容作出嚴(yán)格的規(guī)定。（ 2）實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制。（ 3）全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。 3作業(yè)組：是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。 它是在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上把為完成某項(xiàng)工作而相互協(xié)作的有關(guān)工人組織起來(lái)的勞動(dòng)集體。它是企業(yè)里最基本的組織形式，是我們研究企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作組織的基礎(chǔ)。組織工作組應(yīng)遵循的原則：（是要把生產(chǎn)上直接聯(lián)系的工人組合起來(lái)，不能把生產(chǎn)上沒(méi)聯(lián)系的工人走合在一起。） 以下情況需要組成作業(yè)組。（ 1）生產(chǎn)作業(yè)需工人共同來(lái)完成。（ 2）看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備。（ 3）工人的工作彼此密切相關(guān)。（ 4）為了便于管理和相互交流。（ 5）為了加強(qiáng)工作聯(lián)系。（ 6）在工人沒(méi)有固定的工作地，或者沒(méi)有固定任務(wù)的情況下，為了便于調(diào)動(dòng)和分配他們的工作，需要組成作業(yè)組 ，如廠內(nèi)運(yùn)輸組，電工組、水暖工組等。合理確定作業(yè)組的規(guī)模，一般 1020人左右為宜。 3對(duì)過(guò)細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)行改進(jìn)：（ 1）擴(kuò)大業(yè)務(wù)法（ 2）充實(shí)業(yè)務(wù)法（ 3）工作連貫法（ 4）輪換工作法（ 5）小組工作法（ 6）兼崗兼職（ 7）個(gè)人包干負(fù)責(zé)。 3員工配置的基本方法：主要有三種（ 1）以人為本標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（ 2）以崗位為