【正文】 行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。 11 各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，兩項(xiàng)重要的管理職責(zé)： 召開月度或季度績效管理總結(jié)會 召開年度績效管理總結(jié)會 12 考評者應(yīng)在面談的 1－ 2 周之前，以文字通知的形式預(yù)先告知被考評者，具體說明績效面談的內(nèi)容、會見的時間和地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備好的各種原始記錄和資料。 3 在設(shè)計(jì) 績效考評的方案時，在被考評者明確的情況下，具體考評者由哪些人組成，取決于三種因素：被考評者的類型、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評的目的。 55培訓(xùn)服務(wù)條款的內(nèi)容： 參加培訓(xùn)的申請人 參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的 參加培訓(xùn)的時間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平 參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位 參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償 部門經(jīng)理人員的意見參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。 50 虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)：在于它的仿真性、超時空性、自主性、安全性?？赡軙褂懻撀o邊際；培訓(xùn)顧問主要扮演引導(dǎo)的角色，講授的機(jī)會較少；研究的主題能否提到解決也受培訓(xùn)對象水平的限制；主題的挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論。 40 參與型培訓(xùn)法主要形式有：自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練 法和管理者訓(xùn)練法。缺點(diǎn) 。缺點(diǎn)： 對研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高對指導(dǎo)教師的要求較高。 21 培訓(xùn)效果信息的種類 培訓(xùn)及時性信息 培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息 培 訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息 教材選用與編輯方面的信息 教師選定方面的信息 培訓(xùn)時間選定方面信息 培訓(xùn)場地選定方面的信息 受訓(xùn)群體選擇方面的信息 培訓(xùn)形式選擇方面的信息 培訓(xùn)組織與管理方面和信息。 3 培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程，確定培訓(xùn)教師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作。 10培訓(xùn)需求分析模型：循環(huán)評估模型、全 面性任務(wù)分析模型、績效差距分析模型、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型。 概述需求分析實(shí)施的方法和過程。 2培訓(xùn)分析的三個層次：戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個體層次。 34 起草或修訂企業(yè)員工的培訓(xùn)制度時，應(yīng)體現(xiàn)以下幾方面的要求： 培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性 培訓(xùn)制度的長期性 培訓(xùn)制度的適用性。 26 態(tài)度 型培訓(xùn)法具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。 18案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式。 12培訓(xùn)效果信息的收集渠道：生產(chǎn)和管理計(jì)劃部門、受訓(xùn)人員、受訓(xùn)人員、管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo)，以及培訓(xùn)教師等。這些人員的選取要符合兩個條件：一是他們的意見能代表所培訓(xùn)對象的培訓(xùn) 7 需求，一般是從每個部門、每個層次中選取數(shù)個代表參加；二是選取的成員要熟悉需求調(diào)查中討論的問題。（ 2）具有從事該工作所必需的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷。 4 6s 活動：在 5s 活動的基礎(chǔ)上即 整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng) 的基礎(chǔ)上增加了安全。 員工任務(wù)的指派方法：匈牙利法 應(yīng)具備的兩個約束條件（ 1）員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等（ 2）求解的是最小化問題，如工作時間最小化、費(fèi)用最小化等。（ 2）看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備。（ 2）實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制。企業(yè)的整個生產(chǎn)過程一般可以分成不同的工藝階段。就個體能力來說，這種差異包括兩方面：一是能力性質(zhì)二是能力水平的差異。（ 1）穩(wěn)定系數(shù)是指同一種測試的方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同 時間進(jìn)行測試的結(jié)果的一致性。 2數(shù)量與質(zhì)量評估。（二）補(bǔ)償式（三）結(jié)合式 2注意事項(xiàng)：（ 1）盡量使用全面衡量的方法（ 2）減少作出錄用決策的人員。 2情景模擬測試的應(yīng)用：情景模擬測試是一種常用的能力測試方法。診斷面試則是對經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測試，它的目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充層次的信息，如應(yīng)聘者的表達(dá)能力、交際能力、應(yīng)變能力、思維能力、個人工作興趣與期望等（二）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試：非結(jié)構(gòu)化面試無固定的模式。（ 3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待。筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。（ 3）使應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存儲、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。 外部招募的主要方法：（一）發(fā)布廣告：發(fā)布廣告有兩個關(guān)鍵問題，一是廣告如何選擇，其二是廣告 內(nèi)容如何設(shè)計(jì)。（ 4）選擇適合的招聘方法 參加招聘會的主要程序 /參加招聘會須做哪些工作：（ 1）準(zhǔn)備展位（ 2）準(zhǔn)備資料和設(shè)備（ 3）招聘人員的準(zhǔn)備（ 4）與協(xié)作方溝通聯(lián)系（ 5）招聘會的宣傳工作（ 6）招聘會后的工作 內(nèi)部招募的主要方法：（ 1）推薦法：在企業(yè)的內(nèi)部最常見的推薦方法是主管推薦，優(yōu)點(diǎn)：在于主管一般比較了解潛在候選人的能力。 6人力資源費(fèi)用支出控制的原則：（ 1）及時性原則（ 2）節(jié)約性原則（ 3）適應(yīng)性原則（ 4）權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則 第二章 人員招聘與配置 內(nèi)部招聘的特點(diǎn)：內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘。 5審核人工成本預(yù)算的方法：（一）注重外部環(huán)境變化，進(jìn)行動態(tài)調(diào)整（ 1）關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，基準(zhǔn)線、預(yù)警線和控制下線來衡量企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資增長幅度。（ 8）對各個職能和業(yè)務(wù)部門本項(xiàng)人力資源管理活動的年度總結(jié)、表彰活動和要求作出詳細(xì)的規(guī)定。 5人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：（一）提出人力資源管理制度草案（二）廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論（三）逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善 5制定具體人力資源管理制度的程序：具體的人力 資源管理制度一般應(yīng)由總則、主文和附則等章節(jié)組成。（三）技術(shù)規(guī)范。（ 3）以文字形式規(guī)定崗位特性（ 4）在實(shí)行制度管理的企業(yè)中，所有 權(quán)與管理權(quán)相分離。（ 8）用人的數(shù)量與質(zhì)量要求。（三）補(bǔ)充 4定員標(biāo)準(zhǔn)的層次劃分：勞動定員標(biāo)準(zhǔn)的層次劃分可按篇、章、條段排列條文，條文最后排列目錄。這種方法適用于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實(shí)行定額的人員，如檢修工、檢驗(yàn)工、值班電工，以及茶爐工、警衛(wèi)員、清潔工、文件收發(fā)員、信訪人員等。高溫、高壓、高空等作業(yè)環(huán)境差、負(fù)荷量大、強(qiáng)度高的崗位，工人連續(xù)工作時間不得超過2 小時，這時總負(fù)荷量應(yīng)視具體情況給予寬放。 某崗位用人數(shù)量 =某崗位制度時間內(nèi)計(jì)劃工作任務(wù)總量按247。 2現(xiàn)代工效學(xué)的基本指導(dǎo)思想是：以人為本，以人為主 體它包括（ 1）人體測量的方法和標(biāo)準(zhǔn)；（ 2）勞動者作業(yè)區(qū)域、場所與作業(yè)設(shè)備、儀器、用具設(shè)計(jì)原理、原則和標(biāo)準(zhǔn)研究；（ 3）動強(qiáng)度與能量代謝問題；（ 4）勞動者的作業(yè)能力和作業(yè)疲勞問題研究；（ 5）人的感知特征和反映特征研究；（ 6）顯示裝置與控制系統(tǒng)設(shè)計(jì)原理及標(biāo)準(zhǔn)研究；（ 7）作業(yè)環(huán)境研究；（ 8）人機(jī)環(huán)境系統(tǒng)研究；（ 9）勞動安全與心理衛(wèi)生問題研究，等等。開展方法研究的目的在于檢查和消除崗位員工費(fèi)時費(fèi)力的操作，克服停工方法研究是一種無須更多的資金投入，就能獲得較好效果的崗位設(shè)計(jì)方法。 為了使崗位多樣化任務(wù)還應(yīng)注意（ 1）任務(wù)多樣化，盡量使員工進(jìn)行不同工序的設(shè)備操作或多種不同性質(zhì)的工作，實(shí)現(xiàn)“一專多能”；（ 2）明確任務(wù)的意義，使員工明確完成本崗位任務(wù)的重要作用和實(shí)際意義；（ 3）任務(wù)的整體性，使員工明確了解本崗位任務(wù)與單位 的總?cè)蝿?wù)。 決定工作崗位存在的前提：（ 1）相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)（ 2）勞動條件環(huán)境的狀況（ 3）服務(wù)、加工的勞動對象的復(fù)雜性、多樣性的影響。 1工作崗位分析的程序： 1準(zhǔn)備階段（一）根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。 工作崗位分析信息的主要來源：（ 1）書面資料（ 2）任職者的報告（ 3）同事的報告（ 4）直接的觀察 1崗位規(guī)范： 崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ硢T工勞動行為、素質(zhì)要求等所做的 統(tǒng)一規(guī)定。 工作崗位分析的內(nèi)容：崗位分析包括 3 方面（ 1）在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上。 1 第一章 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃廣義：廣義的人力資源規(guī)劃市企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱。（ 2）明確崗位對員工的素質(zhì)要求。 1崗位規(guī)范的主要內(nèi)容：（ 1）崗位勞動規(guī)則。（二）設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案：（ 1）明確崗位調(diào)查的目的（ 2）確定調(diào)查的對象和單位（ 3）確定調(diào)查項(xiàng)目（ 4）確定調(diào)查表格和填寫說明（ 5）確定調(diào)查的時間、地點(diǎn)和方法（三）為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作（四）根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。（ 4）本部門對崗位任務(wù)和目標(biāo)的定位，主管對本崗位工作說明的分配指派，以及領(lǐng)導(dǎo)行為的影響。（ 4）賦予必要的自主權(quán)，在確保單位總目標(biāo)和部門分目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的前提下（ 5）注重信息的？？溝通 與反饋，上級應(yīng)當(dāng)及時將有關(guān)信息向下級傳輸，下情要通過一定管道上達(dá)。步驟：記錄、分析、改進(jìn)和實(shí)施（ 1）選擇研究對象（ 2）用直接觀察方法（ 3）分析觀察記錄（ 4）通過分析（ 5）貫徹執(zhí)行性方法（二）現(xiàn)代功效學(xué)的方法（三）其他可以借鑒的方法 2方法研究具體應(yīng)用的技術(shù)，包括：（一）程序分析（ 1）作業(yè)程序圖（ 2）流程圖（ 3）線圖。 其他可以借鑒的方法：對企業(yè)來的崗位設(shè)計(jì)來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程（ Industrial Engineering，簡稱 IE）所闡明 的基本理論和基本方法。某類人員 工作（勞動）效率 按勞動效率定員：定員人數(shù) =計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量247。（ 3）每一崗位危險和安全的程度，員工需走動的距離，是否可以交叉作業(yè)，設(shè)備儀器儀表復(fù)雜程度，需要聽力、視力、觸覺、感覺以及精神集中程度。 （三）按組織機(jī)構(gòu)，職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員 3企業(yè)定員的新方法：（一）運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對管理人 3 員進(jìn)行定員（二）運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員的人數(shù)（三）運(yùn)用排隊(duì)論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)（四）運(yùn)用零基法確定二、三線人員定員人數(shù)，即零基定員法。從標(biāo)準(zhǔn)的具體內(nèi)容上看，一般來說，行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括：（ 1）企業(yè)管理體制以及機(jī)構(gòu)設(shè)置的基本要求和規(guī)范，按照不同生產(chǎn)能力和生產(chǎn)規(guī)模，提出年事物勞動生產(chǎn)率和全員勞動生產(chǎn)率的原則要求，規(guī)定出編制總額以及各類人員員額控制幅度。（ 9）人員任職的國家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)（等級） 4勞動定員標(biāo)準(zhǔn)表的格式設(shè)計(jì)：（ 1）表的編號（ 2）表的排列 3表格的畫法 4表頭的項(xiàng)目設(shè)計(jì)（ 1）序號（ 2）編碼（ 3）工種或崗位名稱（ 4）主要設(shè)備名稱、型號、規(guī)格、車速、日（年）生產(chǎn)能力、有效作業(yè)（臺時）綠等指標(biāo)。管理人員在實(shí)施管理時有三個特點(diǎn)：一是根據(jù)因事設(shè)人的原則（ 6）管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的報酬，具有按資歷、才干晉升的機(jī)會，他應(yīng)忠于職守，而不是忠于某個人。（四）業(yè)務(wù)規(guī)范：業(yè)務(wù)規(guī)范所規(guī)定的對象軍具有可重復(fù)性的特點(diǎn)。（ 1）概括說明建立本項(xiàng)人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)人力資源管理的重要性和必要性。（ 9）對本項(xiàng)人力資源管理活動中員工的權(quán)利與義務(wù)、具體程序和管理辦法作出明確詳細(xì)的規(guī)定。 基準(zhǔn)線：對生產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)營成果良好可以圍繞基準(zhǔn)線，調(diào)整工資水平。內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：（ 1）準(zhǔn)確性高（ 2）適應(yīng)較快（ 3）激勵性強(qiáng)（ 4）費(fèi)用較低。缺點(diǎn)：在于這種推薦會比較主觀，容易受個人因素的影響，主管們可能提拔的是自己的親信而不是一個勝任的人選。（二 ）借助中介：人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務(wù)中心。（五）熟人推薦 采用校園上門招聘方式適應(yīng)注意的問題：（ 1）要注意了解大學(xué)生就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。 1最初的資格審查和初選是（人力資源部門）通過審閱應(yīng)聘者的個人簡歷或應(yīng)聘申請表進(jìn)行 的。（ 4）充分的了解自己關(guān)心的問題。 1面試問題設(shè)計(jì)中，基本問題的來源主要是 招聘崗位的工作說明書以及應(yīng)聘者個人資料。（一）公文處理模擬法：公文處理模擬又 稱公文筐測試，它是經(jīng)過多年實(shí)踐檢驗(yàn)的、一種有效的管理人員的測評方法。（ 3）不能求全責(zé)備。（一）數(shù)量評估（ 1）錄用比 =錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) *100% （ 2）招聘完成比 =錄用人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) *100% （ 3）應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) *100% 。（ 2）等值系數(shù)是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試方法，某結(jié)果之間的一致性。單位或組織的工