【正文】 。（二）適合企業(yè)特點（三）學習與創(chuàng)新并重（四）符合法律規(guī)定（五）與集體合同協(xié)調一致（六）保持動態(tài)性。（五）行為規(guī)范：它是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最廣，但也是最具基礎性的制度規(guī)范。（一）企業(yè)基本制度：企業(yè)基本制度是企業(yè)的（憲法）。 4制度化管理的優(yōu)點：（ 1）個人與權利相分離，具有比傳統(tǒng)管理優(yōu)越得多的精確性、連續(xù)性、可靠性和穩(wěn)定性。 4制度化管理的特征：（ 1）在勞動分工的基礎上，明確規(guī)定每個崗位的權利和責任，并且把這些權利和責任作為明確規(guī)范而制度化。（ 5）崗位主要工作職責要求。（ 6）各工種、工序的工藝流程及作業(yè)要求。（ 2）根據(jù)不同生產類型和生產環(huán)境、條件，提出不同規(guī)模企業(yè)各類人員比例控制幅度。 4定員標準的總體編排：三大要素（一）概述（二）標準正文。它是以零為起點 按崗位的實際工作負荷量確定定員人數(shù)的方法。 班 定員人數(shù) =共同操作的各崗位生產工作時間的總和247。（ 4）生產班次、倒班及替班的方法。具體定員時，應考慮以下幾個方面的內容：（ 1）看管（操作）的崗位量。工人勞動效率 *出勤率 (2)按設備定員：定員人數(shù) = 需要開動設備臺數(shù) *每臺設備開動班次247。企業(yè)定員與勞動定額的共同點，即兩者都是對人力消耗所規(guī)定的限額，只是計量單位不同、應 用范圍不同而已。工業(yè)工程的目標就是使生產系統(tǒng)投入的要素得到有效利用，降低成本，保證質量和安全，提高生產率，獲得最佳效益。 2運用動作經(jīng)濟原理，再作好以下四方面的工作：（ 1）取消所有不必要的工作；（ 2）合并重復的工作；（ 3）重新調整所有的工作，使作業(yè)更有條理、更有效率；（ 4）檢查各項具體操作能否簡化。前三種流程圖是以宏觀的物料流程為對象。實現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜。（二）崗位工作的滿負荷（三）崗位的工時制度（四）勞動環(huán)境的優(yōu)化（ 1）影響勞動環(huán)境的物質因素。如上參與計劃制定，自行決定生產目標、作業(yè)程序、操作方法，檢驗衡量工作質量和數(shù)量，并進行經(jīng)濟核算。 5本崗位不同時段、不同經(jīng)歷任職者思想意識、主觀判斷、個人意志等，對崗位工作任務和目標所產生的反作用。（ 2）企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，包括各部門經(jīng)理、主管及相關的管理人員，分別召開工作說明書的專題研討會，對工作說明書的訂正、修改提出具體意見。（五）組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。 1工作說明書的內容：（ 1）基本資料（ 2）崗位職責（ 3）監(jiān)督與崗位關系（ 4）工作內容和要求（ 5）工作權限（ 6）勞動條件和環(huán)境（ 7）工作時間（ 8）資歷（ 9）身體條件（ 10）心理品質要求（ 11）專業(yè)知識技能要求（ 12）績效考評 1崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別：崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內容比工作說明書廣泛得多，崗位規(guī)范是工作說明的重要組成部分，工作說明書一般不受標準化原則的限制，其內容可繁可簡，結構形式呈現(xiàn)多樣化。（ 2）定員定額標準。（ 4）工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。（ 3）最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。 工作崗位分析：是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格 條件所進行的系統(tǒng)研究，并指定出工作說明書等崗位人事規(guī)范過程。 人力資源規(guī)劃狹義：對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測指定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。 人力資源規(guī)劃的內容：（ 1）戰(zhàn)略規(guī)劃（ 2）組織規(guī)劃（ 3）制度規(guī)劃（ 4）人員規(guī)劃（ 5）費用規(guī)劃 人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關系：人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。 工作崗位分析概述：工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并指定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。 9 工作崗位分析的作用：（ 1）工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。（ 5）工作崗位分析市工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。（ 3）崗位培訓規(guī)范。崗位規(guī)范一般是由企業(yè)單位職能部門按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的 。 2調查階段：應用靈活地運 用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關崗位的各種數(shù)據(jù)資料。一般來說，為了保證工作說明書科學性可靠性和可行性，工作說明書需由初稿、第一稿、第二稿到送稿增刪多次，才能形成工作說明書“審批稿”，最終交由企業(yè)單位的總經(jīng)理或 負責人審查批準，并頒布執(zhí)行。 6 企業(yè)生產業(yè)務系統(tǒng)決策，對崗位工作、目標和活動的定位與調整的影響。（ 2）工作豐富化：使崗位的工作更加多樣化。（ 2）影響勞動環(huán) 境的自然因素。”事實上，工作崗位分析的最終結果 —— 工作說明書、崗位規(guī)范以及職務晉升圖等一系列？？ 2工作崗位設計的基本方法：（一）傳統(tǒng)的方法研究技術對先行崗位活動的內容和步驟，進行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必 要不合理的部分，尋求構建更為安全經(jīng)濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術。（ 4）人 —機程序圖 （ 5）多作業(yè)程序圖（ 6）操作人程序圖（二）動作研究。在此基礎上，擬定出新方法。 IE 的功能具體表現(xiàn)為規(guī)劃、設計、評價、和創(chuàng)新等四個方面 31 企業(yè)勞動定員：是在一定的生產技術組織條件下，為保證企業(yè)生產經(jīng)營活動正常進行，按一定素質要求，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額。在這一意義上，可以認為，企業(yè)勞動定員是勞動定額的重要發(fā)展形勢 3企業(yè)定員的原則：（一）定員必須以企業(yè)生產經(jīng)營目標為依據(jù)（二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標（三）各類人員的比例關系要協(xié)調（四）要做到人盡其才，人事相宜（五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境（六）定員標準應適時修訂 3核定用人數(shù)量的基本方法：（ 1）制定企業(yè)定員標準，核定各類人員用人數(shù)量的基本依據(jù)是：制度時間內規(guī)定的總工作任務量和各類人員的工作（勞動）效率。工人看管定額*出勤率 它主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。（ 2）崗位的負荷量不足 4 小時的要考慮兼崗 、兼職、兼做。對于多班制的企業(yè)單位，需要根據(jù)開動的班次計算多班制生產的定員人數(shù)。工作班時間 — 個人需要與休息寬放時間 （二）工作崗位定員。 3企業(yè)定員標準的分級分類（一）企業(yè)定員標準的分級（ 1）國家勞動定員標準（ 2）行業(yè)勞動定員標準（ 3）地方勞動定員標準（ 4）企業(yè)勞動定員標準（二）勞動定員標準的分類（ 1）單項定員標準（ 2）綜合定員標準 37按定員標準的具體形式，可區(qū)分為：（ 1）效率定員標準（ 2）設備定員標準（ 3）崗位定員標準（ 4）比例定員標準（ 5）職責分工定員標準 3企業(yè)定員標準的內容：人員使用規(guī)定了素質要求和數(shù)量界限。它由一般要素和技術要素構成，包括標準名稱、范圍和引用標 準三項內容。（ 3）規(guī)定各類人員劃分的方法和標準。（ 7）采用的典型設備與技術條件。（ 6）勞動定額定員的形式、計量單位基本要求，同時可規(guī)定出勤率、作業(yè)率或作業(yè)時間標準。（ 2）按照各機構、各層次不同崗位權利的大小，確定其在企業(yè)中地位，從而形成一個有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)，并以制度形式固定下來。（ 2）制度化管理以理性分析為基礎。（二）管理制度：管理制度啊比企業(yè) 基本制度層次略低的制度規(guī)范。 4企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎性管理制度和員工管理制度兩個方面入手，進行規(guī)劃設計。 5制定人力資源管理制度的基本要求：（ 1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（ 2）滿足企業(yè)的實際需要；（ 3）符合法律和道德規(guī)范；（ 4）注重系統(tǒng)和配套性；（ 5）保持合理性和先進性。（ 3）明確規(guī)定本項人力資源管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則。（ 7）對本項人力資源管理活動的結果應用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度（如薪酬獎勵、人事調整、晉升培訓等）的貫徹實施作出明確規(guī)定。 5審核人力資源費用預算的基本要求：（一）確保人力資源費用預算的合理性，（ 1）應按照政府有關部門定期發(fā)布的工資指導線（ 2）消費者物價指數(shù)（ 3）最低工資標準（ 4）勞動爭議處理辦法（ 5）確定工資。 5審核人力資源費用預算的基本程 序：首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目，比如工資項目下的工資、加班工資、輪班津貼、崗位津貼、獎金等；勞動保險福利基金、養(yǎng)老儲備金、員工醫(yī)療費、失業(yè)保險費、日常教育基金、住房基金、工會基金等。 控制下線：那些當年經(jīng)濟效益嚴重下降或虧損的企業(yè)，在支付員工工資不低于當年本地區(qū)最低工資標準的前提下，工資應控制在下線不予增加。 60、審核人力資源管理費用預算的原則：分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行。（ 2）容易抑制創(chuàng)新。 3 選擇招聘渠道的主要步驟：（ 1）分析單位的招聘要求（ 2）分析潛在應聘人員的特點（ 3）確定適合的招聘來源。布告法是在確定了空缺崗位的性質、職責及其所需求的條件等情況后，將這些信息以布告的形式，公布在企業(yè)中一切可利用的墻報、布告欄、內部報刊上 ，盡可能使全體員工都能獲得信息，所有對此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的員工均可申請此崗位。（ 3）檔案法。（ 2）招聘洽談會（ 3）獵頭公司（三）校園招聘：亦稱上門招聘，主要方式有招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。（ 2）不受地點和時間的限制，在網(wǎng)上距離感似乎已經(jīng)不復存在，無論你身在何處都不會妨礙你工作的開展。（ 3）應該注意對學生的職業(yè)指導。 10筆試的特點：（ 1）優(yōu)點：可以增加對知識、技能和能力的考察信度和效度；花較少的時間達到高效率；容易發(fā)揮正常水平；成績評定比較客觀（ 2）缺點：不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達能力和操作能力等。（三）判斷是否符合崗位技術和經(jīng)驗要求（四）審查簡歷中的邏輯性（五）對簡歷的整體印象 1篩選申請表的方法：（一）判斷應聘者的態(tài)度（二）關注與職業(yè)相關的問題（三）注明可疑之處 5 1筆試方法的應用：（ 1）命題是否恰當（ 2）確定評閱計分規(guī)則（ 3）閱卷及成績復核 15 面試的目標：（一）面試考官的目標：（ 1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。（ 2）有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。除了要達到預定的面試目標，還要幫助應聘者順利的完成預定的面試程序。初步面試類似于面談，它比較簡單隨意。（二）興趣測試（三）能力測試：能力測試是在于測定從事某項特殊工作所謂具備的某種潛在能力一種心理測驗（四）情景模擬測試法 1能力測試的內容一般可以分為：（ 1）普通能力傾向測試（ 2）特殊職業(yè)能力測試（ 3）心理運動機測試：包括：一是心理運動能力，如反應時間、肢體運動速度、四肢協(xié)調、手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制等。 其中語言表達能力：側重于考察表達能力，包括講演能力介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試等； 組織能力測試：側重于協(xié)調能力，主持能力測試、利益協(xié)調能力測試； 事務處理能力：側重于考察事務處理能力 2情景模擬測試的優(yōu)點：（ 1）可從多角度了解應聘者，企業(yè)就有可能得到最佳人才（ 2）通過這種是選拔出來的人員往往可直接上崗，為企業(yè)節(jié)省了大量的培訓費用。（ 3）最后，將處理結果交給測評組，按既定的考評維度標準進行考評通常不是定性式的給予評語，而是就某些維度逐一定量式的評分。 2人員錄用的主要策略有：（一 ）多重淘汰式：多重淘汰式中多重淘汰的方法都是淘汰性的，應聘者必須在每中測試中都達到一定水平方能合格。（一）招聘成本。 招聘收益成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值 /招聘總成本。（二）質量評估：錄用比和應用比也在一定程度上反映錄用人員的質 量?？煽啃允侵敢淮斡忠淮蔚臏y試總是得出同樣的結論，它或者不產生錯誤，或者產生同樣的錯誤，通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內在一致性系數(shù)。這可用各部分結果之間相關系數(shù)來判斷。（二）能位對 應原理 /能力傾向性：人力資源管理的根本任務是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產出比率。 3企業(yè)勞動分工：有三個主要層次，即一般分工、特殊分工、個別分工 3企業(yè)勞