【文章內(nèi)容簡介】 的是（ ）。 A、應(yīng)強調(diào)人員之間的互補性 B、首先滿足當前需要，長遠需要視具體情況而定 C、應(yīng)考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求 D、員工的能力最好能超出應(yīng)聘崗位的要求 6效率優(yōu)先在招聘中的體現(xiàn)就是根據(jù)不同的招聘要求，靈活選用適當?shù)恼衅感问胶头椒?，在保證招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)上，盡可能降低（ ）。 A、培訓和招聘成本 B、入職成本 C、招聘成本 D、用人成本 6要 保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才，實現(xiàn)招 聘活動的高效率，就必須堅持面向社會 （ ）。 A、社會招聘 B、公開招聘 C、制度招聘 D、內(nèi)部招聘 6人員招聘是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，通過各種途徑吸引大批（ ），從中挑選本企業(yè)需要人員的過程。 A、招聘者 B、勞動者 C、應(yīng)聘者 D、高素質(zhì)應(yīng)聘者 6應(yīng)聘簡歷的篩選，尤其要把握好個人信息和（ ）兩個方面。 A、受教育經(jīng)歷 B、受培訓經(jīng)歷 C、受教 育程度 D、受教育培訓程度 70、招聘人員在與新員工面談時，可以不談?wù)摚? ）這個問題。 A、本企業(yè)哪些方面使你產(chǎn)生興趣 B、你每月的薪酬是如何花掉的 C、列舉前任老板最好的管理方法 D、企業(yè)如何激發(fā)你的積極性和充分發(fā)揮你的能力 7招聘選擇方式通常有面試、（ ）、個性測試等。 A、復試 B、情境模擬測試 C、初試 D、面試和復試 7面試活動中，面試人員除了要考慮達到自己的面試目的外，還要創(chuàng)造條件幫助應(yīng)聘者達到自己的（ ）。 A、面試目標 B、面試要求 C、工作要求 D、面試成果 7由于現(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工的人際能力和溝通能力，所以（ ）面試越來越重要。 A、結(jié)構(gòu)化 B、非結(jié)構(gòu)化 C、半結(jié)構(gòu)化 D、單獨面試 9 7心理測試包括（ ）。 A、能力測試 B、能力測試、人格測試 C、能力測試、人格測試和興趣測試 D、人格測試 7一般來說，招聘中級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員 ，最好在（ ）。 A、全球范圍 B、全國范圍 C、跨地區(qū)的范圍 D、單位所在地的范圍 7導致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重的人力資源供求情況是（ ）。 A、人力資源供求平衡 B、人力資源供大于求 C、人力資源供小于求 D、人力資源無法確定 7如果一家公司需要招聘 10 位初級機械操作工，并且這家公司愿意對他們進行培訓。那么，最好的招聘來源是（ ）。 A、職業(yè)學校 B、 學院和大學 C、失業(yè)人員 D、退休人員 7在組織出現(xiàn)短期過剩的情況下，采?。? ）的方法比較適合。 A、招聘凍結(jié) B、提前退休 C、增加無薪休假 D、裁員 7企業(yè)招聘工作說明書的編寫要求是（ ）。 A、清晰 B、具體 C、具體、簡短 D、清晰、具體、簡短 7情境模擬測試根據(jù)測試內(nèi)容可以分為（ ）。 A、語言表達能力測試、 組織能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試 B、溝通能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試 C、溝通能力測試、組織能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試 D、語言表達能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試 80、一般來說，單位在招聘辦公室職員時大多采用（ ）的方法。 A、員工推薦 B、主動求職 C、內(nèi)部招聘 D、報紙招聘 8企業(yè)欲填補空缺的職位，在招聘之前首先應(yīng)考慮（ ）。 A、招聘備選方案 B、內(nèi)部招聘方案 C、外部招 聘方案 D、招募選擇方案 8一般員工提出辭職時，組織應(yīng)該（ ）。 A、報告上級除名 B、為員工解除困難，把員工爭取回來 C、深惡痛絕 D、冷眼相看 10 8企業(yè)招聘人員常用的方法是（ ）。 A、筆試 B、面試 C、情境模擬 D、筆試、面試、情景模擬和心理測試 8認知能力主要是指一個（ ）問題的能力。 A、分析和思考 B、認識 C、分析 D、思考 8在招聘員工時，（ ）是一項重要的考慮因素。 A、性別 B、工作經(jīng)歷 C、個人特點 D、身高 8人員招聘的直接目的是為了（ ）。 A、招聘到精英人員 B、獲得組織所需要的人 C、增加單位人力資源儲備 D、提高單位影響力 8關(guān)于離職面談的作用，表述錯誤的是（ ）。 A、防止員工離職后發(fā)生不利于組織的行為 B、可以了解離職員 工辭職的真正原因 C、可以了解離職員工對公司的建議或抱怨 D、可以簡化離職的手續(xù) 8下面關(guān)于工作分析不正確的是（ ）。 A、觀察法比較適用于體力工作者和事務(wù)性工作者 B、面談法適用于提供工作經(jīng)驗和任職資格等信息 C、調(diào)查問卷僅適用于腦力勞動者 D、工作日志法適用于工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位 8有三種面談的形式或用來收集工作分析資料，它們是（ ）。 A、個別面談、集體面談、管理人員面談 B、個別面談、集體面談、下屬人員面談 C、個別面談、下屬面談、管理人員面談 D、下屬面談、集體面談、管理人員面 談 90、以下幾種方法中，不屬于工作分析基本方法的是（ ）。 A、心理測驗法 B、工作實踐法 C、典型事件法 D、調(diào)查問卷法 9一般來說，招聘 10 名初級機械操作工作最好方法是（ ）。 A、利用網(wǎng)絡(luò)招聘 B、獵頭公司 C、到職業(yè)學校招聘 D、發(fā)布廣告 9在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時間內(nèi)篩選一部分人員，最好采用（ ）。 A、面試 B、筆試 C、情景模擬 D、心理測試 11 9上門招聘法即校園招聘，其具有的優(yōu)秀是（ ）。 A、具有廣泛的宣傳效果 B、具有時間上的靈活性 C、具有豐富的社會經(jīng)驗和工作經(jīng)驗 D、可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人員管理人員 9以下不屬于考官面試目標的是（ ）。 A、創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛 B、展現(xiàn)自己的專業(yè)知識和工作風范 C、使應(yīng)聘者更加清楚地了解單位和招聘崗位的信息 D、了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素 9面試開始時應(yīng)從應(yīng)聘者（ ）開始發(fā)問。 A、可以預料的問題 B、最預想不到的問題 C、最難于回答的問題 D、簡歷中有疑問的地方 9我們在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗時，最好根據(jù)（ ）。 A、應(yīng)聘職位要求進行假設(shè)式提問 B、應(yīng)聘職位要求進行清單式提問 C、應(yīng)聘者過去工作行為進行舉例式提問 D、應(yīng)聘者過去工作行為進行開放式提問 9崗位要求主要說明的是（ ）。 A、崗位的標準化操作程序 B、崗位人員應(yīng)遵守哪些規(guī)章制度 C、崗位人員所必須具備的資格條件 D、以上說法均不對 9以下說法正確 的是（ ）。 A、招聘總成本 =直接成本 +間接費用 B、工作規(guī)范與工作說明書在內(nèi)容上不能出現(xiàn)重疊 C、培訓與開發(fā)的需求分析由工作任務(wù)需求分析和人員需求分析兩部分組成 D、在制定薪酬體系的六個基本步驟中，薪酬分組和定薪在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計之前進行 9從外部選聘主管人員是人員配備的一條主要途徑，下面所列舉的幾點中，（ ）不是其優(yōu)點。 A、有可能緩和內(nèi)部競爭職位者之間的矛盾 B、利用外來優(yōu)勢 C、有利于提高組織成員的士氣，調(diào)動工作的積極性 D、為組織帶來新鮮血液 100、（ ）在招聘中的體現(xiàn)就是 根據(jù)不同的招聘要求，靈活選用適當?shù)恼衅感问胶头椒?，在招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)