【文章內容簡介】 C教育培訓功能 D信息儲存和反饋功能14員工的（AB）是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A培訓 B教育 C激勵 D管理14工作分析的方法包括有（BCD）。A德爾菲法 B訪談法 C問卷法 D工作實踐法14內部招募的人員來源渠道主要有（ABCD）。A公開招募 B工作輪換 C工作調換 D內部晉升（三）判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在括號中打）制度是公共部門人力資源管理范式架構的核心。（）公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內核。（√）人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（）勞動者的文化技術素質是是人力資源質量的核心部分。（√）一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區(qū)別的。（）理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（）南京國民政府時期的公務員系統(tǒng)結構基本上屬于美國模式。（）人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經濟學創(chuàng)始之前。（√）人力資本思想在英國古典政治經濟學創(chuàng)始人亞當斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（）人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質量，但提高人口質量是關鍵。（√）1人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎。（√）1調配功能是人力資源市場的基本功能。（√）1工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（√）1工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（√）1訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。（√）1工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（√）1排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（√）1職位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（√）1無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（√）文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（√）2能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（√）2在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。（）2《中華人民共和國公務員法》規(guī)定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。（）2古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（）2用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（√）2公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充分發(fā)揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（√）2傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（√）2《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（）2薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經常、最全面的監(jiān)督。（）3狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓。（√）3著名經濟學家亞當、斯密認為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價值。（）3人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實現(xiàn)的。（）3舒爾茨早在20世紀60年代就指出并論證了人力資本投資對經濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要得多。（√）3勞動者的文化技術素質是人力資源質量的核心部分。（√）3公共部門人力資源的政治性和道德品質要高于國家人力資源整體的平均水平。（√）3傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導向的積極的管理。（）3我國目前還沒有關于公務員倫理的法律法規(guī)，維持公務員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀和說服教育的層面。（√）3經濟學家經測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經濟增長率。（√）人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（√）4公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經常隱蔽不公開的。（）4相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（√）4我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學、規(guī)范的職位說明書。（√）4人們把建立在“社會人性觀”假設基礎上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（√）4在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質始終排在首位。（）4韋伯認為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經濟生活。（√）4職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應現(xiàn)代經濟社會發(fā)展的需要而產生的科學人事管理方式和人事分類制度。（）4一般來說，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產力發(fā)展水平和經濟發(fā)展水平。（√）4人才環(huán)境的質量與社會經濟文化的狀況是正相關的關系。（）50、我國的國情決定了我們應該把人才培養(yǎng)的重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。（√）5開發(fā)人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式。（）5我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領導干部，還是對企業(yè)經營管理人才，都還缺乏一套科學規(guī)范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發(fā)生。（√）5由于缺乏有效的預見，致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（√）5人類在原始社會時期就已經存在人才觀念。（）5到了資本主義生產關系確立時期，由于社會分工、分層的發(fā)展，人們的社會關系和社會生活也日趨復雜。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。（）5公共部門內部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動。（）5人力資本思想在英國古典政治經濟學創(chuàng)始人亞當斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（）5貝克爾構建了人力資本理論的微觀經濟基礎，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志。（√）5人力資本理論形成的標志是馬歇爾在1960年美國經濟學會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（）60、人力資本的稀缺性是人力資本最本質的性質。（）6人力資本理論認為人力資本投資是生產支出而非簡單的消費支出。（√）6公共部門人力資本的產權和成本與公共部門密切相關，因此不具備私人性質。（）6公共部門對人力資本的再投資也應遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權。（√）6根據(jù)新增長理論，經濟長期增長的關鍵因素是技術和知識的增長。（）6德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果。（√）6一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細的人力資源規(guī)劃。（√）6人力資源需求預測就是預測未來對員工個人的需要。（）6自上而下預測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預測總數(shù)。（）6馬爾可夫鏈預測分析方法強調運用統(tǒng)計技術來預測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內部勞動力供給預測的結果非常精確。（）70、相比人力資源的需求預測，供給預測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（√）7人員繼承法為國內外許多組織所采用，我國黨政機關實施的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型人員繼承法。（）7內部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。（）7內部勞動力供給預測比外部勞動力供給預測較為精確。（√）7公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（√）7委任是我國公務員交流中最為常見的方式。（）7掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務員的調動手續(xù)，只在一定時間內改變掛職鍛煉公務員的工作關系。（√）7政府對人力資源市場的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經濟手段和法律手段。（）7我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經濟的要求。（√）7改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（）80、在市場經濟條件下，人力資源激勵是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（）8身份的改變是調任與轉任共同的特點。（）8現(xiàn)代市場經濟條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質量和效益。（√）8工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（√）8工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（√）8訪談工作分心法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。（√）8分類法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（）8品位分類的最大特點是“因事設人”。（）8到20世紀70年代，工作分析已被西方發(fā)達國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。（√）8工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（√）90、對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。（）9職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（√）9我國現(xiàn)行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（√）9筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（）9從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產生遠早于筆試。（√）9相對于筆試而言，面試由于方法的多樣，對考生素質的測評更為全面。（√）9現(xiàn)代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產生和形成的。（√）9評價中心的核心技術是情境模擬測試。（√）9管理游戲與無領導小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動），同時也包括不可見的更為復雜的決策過程。（）9角色扮演適用于較低層級的管理者。（）100、在人類測評手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評價中心技術、網絡在線測試、資質評價等測評方式日趨時興，筆試已經過時。（）100、我國擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質的任職人選。（√）10工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據(jù)。（）10通常，公務員職位傾向于在全國范圍內進行招考；專業(yè)技術職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進行招募。（√）10錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質就可能越高；反之，錄用者的素質則可能越低。（√）10錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（）10內部招募的主要優(yōu)點在于了解全面，準確性高。（√）10外部招聘的缺陷在于內部員工得不到機會，積極性可能受到影響。（√）10當組織的關鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時，往往采用內部招募的方式。（）10校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產生較高的流失率，士氣也比較低。（√）10在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于5天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。（）1一般來講，培訓是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（）11理論聯(lián)系實際是公共部門人力資源培訓的基本原則。（√）11任職培訓是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。（）11任職培訓一般采用脫產培訓，培訓時間相對較長，培訓時間不少于10天。（√）11專業(yè)培訓的對象是有一定工作經驗的工作人員。（）11部內培訓的最大優(yōu)點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。（√）11合作研究培訓法一般是在公職人員培訓的前期采用。（）11案例分析法的優(yōu)點在于，它提供了具體、復雜的管理情景，讓學員進行有針對性地分析。（√）11我國公共部門經常舉辦各種實地考察學習等均屬于部際培訓。（）11我國公務員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調動，不是對公務員的懲戒與處分。（√）1《中華人民共和國公務員法》規(guī)定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以適當領