【文章內(nèi)容簡介】 ） 招聘工作影響著人力資源管理的費用 （ 4） 招聘工作對“推銷”企業(yè)具有重要的作用 （ 5） 招聘是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎 3：招聘的影響因素 8 / 22 （ 1） 企業(yè)外部影響因素 A經(jīng)濟因素：人口和勞動力因素、勞動力市場條件因素、產(chǎn)品和服務市場條件因素 B 法律和政府政策因素： 主要指勞動就業(yè)法規(guī)和社會保障法以及國家的就業(yè)政策等內(nèi)容 （ 2） 企業(yè)內(nèi)部影響因素 A企業(yè)的招聘政策 B 企業(yè)的招聘預算 C 企業(yè)的形象及號召力 D 企業(yè)的薪酬水平 4：招聘的原則 （ 1） 任人唯賢 （ 2） 公開、公平、公 正 （ 3） 符合國家法律政策和社會整體利益 （ 4） 雙向選擇 （ 5） 競爭、擇優(yōu)、全面 （ 6） 確保用人的質(zhì)量和結(jié)構(gòu) 5：招聘的程序 （ 1） 確定招聘需求 （ 2） 制定招聘計劃：確定招聘機構(gòu)，分析相關(guān)的信息，制定招聘方案 （ 3） 發(fā)布招聘信息 （ 4） 實施招聘計劃：組織內(nèi)部人員的調(diào)整與適應，實施外部招聘計劃 （ 5） 招聘效果評估 6：內(nèi)部招聘 （ 1） 布告法 （ 2） 推薦法 （ 3） 檔案法 7：內(nèi)部招聘的來源 （ 1） 提升 （ 2） 工作調(diào)換 （ 3） 工作輪換 8:內(nèi)部招聘的優(yōu)勢 （ 1） 從選拔的有效性和可信度來看，管理者和員工之間的信息是對稱的，不存在“逆向選擇”問題，甚至“道德風險”問題 （ 2） 從企業(yè)文化角度來看，內(nèi)部選拔加強了企業(yè)文化，并且傳達了一個信息，忠誠和出色的工作會得到晉升和獎勵 （ 3） 從組織的運行效率來看。與外部招聘相比，對于內(nèi)部員工通常需要較少的技能評估、較少的時間來做決定，且他們拒絕所提供待遇的可能 性也小的多，所以能更快的展開工作 （ 4） 從激勵方面來看，一個內(nèi)部人員的晉升會引起多個內(nèi)部人員的晉升 （ 5） 從成本方面來看，首先減少了廣告費用和員工成本，同時又 建立了人才儲備庫 9：內(nèi)部招聘的局限 （ 1） 內(nèi)部員工競爭的結(jié)果必然有勝有敗，可能影響組織的內(nèi)部團結(jié) （ 2） 大多數(shù)的內(nèi)部選拔系統(tǒng)都非?！敖┗?，晉升計劃陳舊，晉升制度不具備評價其有效性的標準或措施，以致公司內(nèi)部最好的人才得不到發(fā)現(xiàn)，甚至導致優(yōu)秀人才外流 （ 3） 企業(yè)內(nèi)的“近親繁殖”“團體思維”“長官意志”現(xiàn)象，使得企業(yè)缺乏多樣性的觀念 9 / 22 和見解，不利于個體創(chuàng)新 （ 4） 從內(nèi)部晉升也會產(chǎn)生新的空缺，這就是被提升的人所空缺出來的職位，這一職位也是需要填補的 10：外部招聘的方法 （ 1） 招聘會 （ 2） 委托職業(yè)介紹機構(gòu) （ 3） 招聘廣告 （ 4） 網(wǎng)上招聘 （ 5） 勞務市場和人才交流 中心招聘 （ 6） 獵頭公司 （ 7） 校園招聘 11：外部招聘的優(yōu)勢 （ 1） 有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系 （ 2） 能夠為企業(yè)帶來新鮮空氣 （ 3） 樹立企業(yè)形象的好機會 12：外部招聘的局限 （ 1） 外聘人員不熟悉組織流程 （ 2） 企業(yè)對應聘者的情況缺乏深入的了解 （ 3） 對內(nèi)部員工的積極性照成打擊 13：選拔錄用：也叫人員甄選，是指通過運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平，預測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當?shù)穆毼豢杖碧钛a者 14：有效的人員選拔的意義 （ 1） 保證組織在員工身上的投入得到回報， 也保證員工在組織中得到發(fā)展 （ 2） 有效的人員選拔可為組織節(jié)省費用，減少了雇傭不合格人員和不愿為組織工作的人員的可能性，降低了員工辭退率和辭職率，為組織節(jié)省了離職成本 （ 3） 有效的人員選拔為組織內(nèi)的員工與組織外的 應聘者，提供了公平競爭的機會 15：人員選拔的重要性 （ 1） 有效的選拔工作，可以避免日后的調(diào)職或解聘 （ 2） 做好員工選拔工作，使企業(yè)獲得合格的員工，使得企業(yè)的花費有所值對企業(yè)具有重要意義 （ 3） 員工測評既能夠幫助企業(yè)制定員工錄用決策，又能夠幫助企業(yè)制定晉升決策 16:選拔的程序 （ 1） 資格審查與初選 （ 2） 選拔測試：專業(yè)知識測試、能力測試、個 性和興趣測試、體能測試工作樣本測試（要求應聘者完成職位中的一項或若干項任務，根據(jù)任務的完成情況來作出評價，這種方法強調(diào)直接衡量工作的績效，因此具有較高的預測效度）、評價中心測試 （ 3） 面試 17：公文處理：又叫文件筐練習，在這個練習中，給每位參加者 發(fā)一套模擬工作的文件筐中的待處理材料，包括報告、備忘錄、電話記錄等材料，需要參加者對信息進行優(yōu)化并在規(guī)定時間內(nèi)對其作出反應。 18：角色扮演：在模擬場景中要求應試者扮演某一角色并進入角色場景去處理各種問題和矛盾并以此來觀察應試者的表現(xiàn)，了解其心理素質(zhì)和潛在能力。 19： 無領導小組討論：把幾個應聘者組成一個小組，給他們提供一個議題，事先并不制定主 10 / 22 持人，讓他們通過小組討論的方式在限定時間內(nèi)給出一個決策，評委們則在旁邊觀察所有應聘者 的行為表現(xiàn)并作出評價。 20：即席發(fā)言法：指主考官給被試者出一個題目，讓被試者稍作準備后按題目要求進行發(fā)言，以便了解被試者快速思維反應能力、思維創(chuàng)造性和發(fā)散性、語言表達能力、言談舉止、風度氣質(zhì)等方面的心理素質(zhì) 21：面試的分類 （ 1） 從面試所達到的效果來分類：初步面試和診鍛面試 （ 2） 從參與面試過程的人員來看：個別面試、小組面試、成組面試（集體面試） （ 3） 從面試的組 織形式看 ：結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試、壓力面試 22：壓力面試給應聘者提出一個意想不到的問題，往往是在面試的開始時就給應試者以意想不到的一擊，通常是具有敵意的或具有攻擊性，主考官以此觀察應試者的反應。 22：影響面試效果的因素 （ 1））非語言行為造成的錯誤 （ 2）面試考官支持與誘導 （ 3）對職位缺乏認識 （ 4）相對標準 （ 5）招聘規(guī)模的壓力 23：選拔錄用的影響因素 (1) 付出的報酬要合理、合法 (2) 決策速度 (3) 組織的等級 (4) 應聘者數(shù)量 (5) 組織類型 (6) 試用期 24：人員錄用的原則 （ 1） 因事?lián)袢耍伦R人 （ 2） 任人唯賢，知人善用 （ 3） 用人不 疑，疑人不用 （ 4） 寬嚴相濟，指導幫助 25：人員錄用的程序 （ 1）背景調(diào)查 （ 2）體檢 （ 3）簽訂試用合同 （ 4）員工的安排與試用 （ 5）正式錄用 26：招聘評估的作用 （ 1） 有利于為組織節(jié)省開支 （ 2） 通過員工錄用數(shù)量的評估，分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，有利于改進組織在招聘上的薄 弱環(huán)節(jié) （ 3） 有利于招聘方法的改進，又為員工培訓、績效評估提供了必要的信息 27：信度：指可靠性程度，包括穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù) 28：穩(wěn)定系數(shù)：指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試 結(jié)果的一致性 29：等值系數(shù)：對同一應聘者進行兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試，其結(jié)果之間的一致性 30：內(nèi)在一致性系數(shù)：指把同一應聘者進行的統(tǒng)一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性 31：預測效度：指對所有應聘者 都施以某種測試，但并不以其結(jié)果決定錄用與否，而以其他選拔手段來決定錄用人員 11 / 22 32：同測效度：指對現(xiàn)有的職工實施某種測試，然后將結(jié)果與這些職工的表現(xiàn)或工作考核得分加以比較 33：內(nèi)容效度 。指測試是否代表了工作績效的某些重要因素 34：成本效益評估：主要對招聘成本、成本效用、招聘收益 — 成本比 等方面進行評估，即對招聘中的費用進行調(diào)查】核算，并對照預算進行評價的過程 總成本效用 =錄用人數(shù) 除以招募總成本 招募成本效用 =應聘人數(shù)除以招募期間的費用 選拔成本效用 =被選中人數(shù)除以選拔期間的費用 人員錄用效用 =正式錄用的人數(shù)除以錄用期間的費用 招聘收益 — 成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值除以招聘總成本 35：錄用人員評估：指根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進行評估的人力資源開發(fā)與管理的過程 錄用比 =錄用人數(shù)除以應聘人數(shù) *100% 招聘完成比 =錄用人數(shù)除以計劃招聘人數(shù) *100% 應聘比 =應聘人數(shù)除以計劃招 聘人數(shù) *100% 第七章 人力資源的薪酬與福利 1：薪酬：是企業(yè)對員工為企業(yè)所作出的貢獻（包括員工付出的腦力、體力、時間、技術(shù)、創(chuàng)新以及實現(xiàn)的績效），所給付的相應的報酬或答謝。 2：薪酬的影響因素 （ 1）企業(yè)外部因素：國家法律法規(guī)、當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展 情況及物價水平、勞動力市場的供給狀況、其他企業(yè)的薪酬狀況 （ 2）企業(yè)內(nèi)部因素：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和企業(yè)文化、企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)的財務狀況 （ 3）員工個人因素： 員工所處的行業(yè)和職位、員工的績效表現(xiàn)、員工的工作年限 3：早期的薪酬理論：亞當斯密是第一個對薪酬進行分析的學者， 李嘉圖認為薪酬具有自然價格和市場價格 4：馬克思主義經(jīng)濟學的工資決定理論：以按勞分配為基本原則、企業(yè)是獨立的經(jīng)濟實體，工資分配應以企業(yè)為單位，企業(yè)有工資決定與分配的自主權(quán)、領導者個人工資水平由企業(yè)的有效勞動與 個人勞動貢獻雙重因