【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ） 招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用 （ 4） 招聘工作對(duì)“推銷”企業(yè)具有重要的作用 （ 5） 招聘是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ) 3：招聘的影響因素 8 / 22 （ 1） 企業(yè)外部影響因素 A經(jīng)濟(jì)因素：人口和勞動(dòng)力因素、勞動(dòng)力市場(chǎng)條件因素、產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)條件因素 B 法律和政府政策因素： 主要指勞動(dòng)就業(yè)法規(guī)和社會(huì)保障法以及國(guó)家的就業(yè)政策等內(nèi)容 （ 2） 企業(yè)內(nèi)部影響因素 A企業(yè)的招聘政策 B 企業(yè)的招聘預(yù)算 C 企業(yè)的形象及號(hào)召力 D 企業(yè)的薪酬水平 4：招聘的原則 （ 1） 任人唯賢 （ 2） 公開、公平、公 正 （ 3） 符合國(guó)家法律政策和社會(huì)整體利益 （ 4） 雙向選擇 （ 5） 競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)、全面 （ 6） 確保用人的質(zhì)量和結(jié)構(gòu) 5：招聘的程序 （ 1） 確定招聘需求 （ 2） 制定招聘計(jì)劃：確定招聘機(jī)構(gòu)，分析相關(guān)的信息，制定招聘方案 （ 3） 發(fā)布招聘信息 （ 4） 實(shí)施招聘計(jì)劃：組織內(nèi)部人員的調(diào)整與適應(yīng)，實(shí)施外部招聘計(jì)劃 （ 5） 招聘效果評(píng)估 6：內(nèi)部招聘 （ 1） 布告法 （ 2） 推薦法 （ 3） 檔案法 7：內(nèi)部招聘的來(lái)源 （ 1） 提升 （ 2） 工作調(diào)換 （ 3） 工作輪換 8:內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì) （ 1） 從選拔的有效性和可信度來(lái)看，管理者和員工之間的信息是對(duì)稱的，不存在“逆向選擇”問(wèn)題，甚至“道德風(fēng)險(xiǎn)”問(wèn)題 （ 2） 從企業(yè)文化角度來(lái)看，內(nèi)部選拔加強(qiáng)了企業(yè)文化，并且傳達(dá)了一個(gè)信息，忠誠(chéng)和出色的工作會(huì)得到晉升和獎(jiǎng)勵(lì) （ 3） 從組織的運(yùn)行效率來(lái)看。與外部招聘相比，對(duì)于內(nèi)部員工通常需要較少的技能評(píng)估、較少的時(shí)間來(lái)做決定，且他們拒絕所提供待遇的可能 性也小的多，所以能更快的展開工作 （ 4） 從激勵(lì)方面來(lái)看，一個(gè)內(nèi)部人員的晉升會(huì)引起多個(gè)內(nèi)部人員的晉升 （ 5） 從成本方面來(lái)看，首先減少了廣告費(fèi)用和員工成本，同時(shí)又 建立了人才儲(chǔ)備庫(kù) 9：內(nèi)部招聘的局限 （ 1） 內(nèi)部員工競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果必然有勝有敗，可能影響組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié) （ 2） 大多數(shù)的內(nèi)部選拔系統(tǒng)都非?！敖┗?，晉升計(jì)劃陳舊，晉升制度不具備評(píng)價(jià)其有效性的標(biāo)準(zhǔn)或措施，以致公司內(nèi)部最好的人才得不到發(fā)現(xiàn)，甚至導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流 （ 3） 企業(yè)內(nèi)的“近親繁殖”“團(tuán)體思維”“長(zhǎng)官意志”現(xiàn)象，使得企業(yè)缺乏多樣性的觀念 9 / 22 和見解，不利于個(gè)體創(chuàng)新 （ 4） 從內(nèi)部晉升也會(huì)產(chǎn)生新的空缺，這就是被提升的人所空缺出來(lái)的職位，這一職位也是需要填補(bǔ)的 10：外部招聘的方法 （ 1） 招聘會(huì) （ 2） 委托職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) （ 3） 招聘廣告 （ 4） 網(wǎng)上招聘 （ 5） 勞務(wù)市場(chǎng)和人才交流 中心招聘 （ 6） 獵頭公司 （ 7） 校園招聘 11：外部招聘的優(yōu)勢(shì) （ 1） 有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系 （ 2） 能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)新鮮空氣 （ 3） 樹立企業(yè)形象的好機(jī)會(huì) 12：外部招聘的局限 （ 1） 外聘人員不熟悉組織流程 （ 2） 企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解 （ 3） 對(duì)內(nèi)部員工的積極性照成打擊 13：選拔錄用：也叫人員甄選，是指通過(guò)運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平，預(yù)測(cè)他們的未來(lái)工作績(jī)效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者 14：有效的人員選拔的意義 （ 1） 保證組織在員工身上的投入得到回報(bào)， 也保證員工在組織中得到發(fā)展 （ 2） 有效的人員選拔可為組織節(jié)省費(fèi)用，減少了雇傭不合格人員和不愿為組織工作的人員的可能性，降低了員工辭退率和辭職率，為組織節(jié)省了離職成本 （ 3） 有效的人員選拔為組織內(nèi)的員工與組織外的 應(yīng)聘者，提供了公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì) 15：人員選拔的重要性 （ 1） 有效的選拔工作，可以避免日后的調(diào)職或解聘 （ 2） 做好員工選拔工作，使企業(yè)獲得合格的員工，使得企業(yè)的花費(fèi)有所值對(duì)企業(yè)具有重要意義 （ 3） 員工測(cè)評(píng)既能夠幫助企業(yè)制定員工錄用決策，又能夠幫助企業(yè)制定晉升決策 16:選拔的程序 （ 1） 資格審查與初選 （ 2） 選拔測(cè)試：專業(yè)知識(shí)測(cè)試、能力測(cè)試、個(gè) 性和興趣測(cè)試、體能測(cè)試工作樣本測(cè)試（要求應(yīng)聘者完成職位中的一項(xiàng)或若干項(xiàng)任務(wù)，根據(jù)任務(wù)的完成情況來(lái)作出評(píng)價(jià)，這種方法強(qiáng)調(diào)直接衡量工作的績(jī)效，因此具有較高的預(yù)測(cè)效度）、評(píng)價(jià)中心測(cè)試 （ 3） 面試 17：公文處理：又叫文件筐練習(xí)，在這個(gè)練習(xí)中，給每位參加者 發(fā)一套模擬工作的文件筐中的待處理材料，包括報(bào)告、備忘錄、電話記錄等材料，需要參加者對(duì)信息進(jìn)行優(yōu)化并在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對(duì)其作出反應(yīng)。 18：角色扮演：在模擬場(chǎng)景中要求應(yīng)試者扮演某一角色并進(jìn)入角色場(chǎng)景去處理各種問(wèn)題和矛盾并以此來(lái)觀察應(yīng)試者的表現(xiàn)，了解其心理素質(zhì)和潛在能力。 19： 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：把幾個(gè)應(yīng)聘者組成一個(gè)小組，給他們提供一個(gè)議題，事先并不制定主 10 / 22 持人，讓他們通過(guò)小組討論的方式在限定時(shí)間內(nèi)給出一個(gè)決策，評(píng)委們則在旁邊觀察所有應(yīng)聘者 的行為表現(xiàn)并作出評(píng)價(jià)。 20：即席發(fā)言法：指主考官給被試者出一個(gè)題目，讓被試者稍作準(zhǔn)備后按題目要求進(jìn)行發(fā)言，以便了解被試者快速思維反應(yīng)能力、思維創(chuàng)造性和發(fā)散性、語(yǔ)言表達(dá)能力、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)等方面的心理素質(zhì) 21：面試的分類 （ 1） 從面試所達(dá)到的效果來(lái)分類：初步面試和診鍛面試 （ 2） 從參與面試過(guò)程的人員來(lái)看：個(gè)別面試、小組面試、成組面試（集體面試） （ 3） 從面試的組 織形式看 ：結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試、壓力面試 22：壓力面試給應(yīng)聘者提出一個(gè)意想不到的問(wèn)題，往往是在面試的開始時(shí)就給應(yīng)試者以意想不到的一擊，通常是具有敵意的或具有攻擊性，主考官以此觀察應(yīng)試者的反應(yīng)。 22：影響面試效果的因素 （ 1））非語(yǔ)言行為造成的錯(cuò)誤 （ 2）面試考官支持與誘導(dǎo) （ 3）對(duì)職位缺乏認(rèn)識(shí) （ 4）相對(duì)標(biāo)準(zhǔn) （ 5）招聘規(guī)模的壓力 23：選拔錄用的影響因素 (1) 付出的報(bào)酬要合理、合法 (2) 決策速度 (3) 組織的等級(jí) (4) 應(yīng)聘者數(shù)量 (5) 組織類型 (6) 試用期 24：人員錄用的原則 （ 1） 因事?lián)袢耍伦R(shí)人 （ 2） 任人唯賢，知人善用 （ 3） 用人不 疑，疑人不用 （ 4） 寬嚴(yán)相濟(jì)，指導(dǎo)幫助 25：人員錄用的程序 （ 1）背景調(diào)查 （ 2）體檢 （ 3）簽訂試用合同 （ 4）員工的安排與試用 （ 5）正式錄用 26：招聘評(píng)估的作用 （ 1） 有利于為組織節(jié)省開支 （ 2） 通過(guò)員工錄用數(shù)量的評(píng)估，分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，有利于改進(jìn)組織在招聘上的薄 弱環(huán)節(jié) （ 3） 有利于招聘方法的改進(jìn)，又為員工培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估提供了必要的信息 27：信度：指可靠性程度，包括穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù) 28：穩(wěn)定系數(shù)：指用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試 結(jié)果的一致性 29：等值系數(shù)：對(duì)同一應(yīng)聘者進(jìn)行兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試，其結(jié)果之間的一致性 30：內(nèi)在一致性系數(shù)：指把同一應(yīng)聘者進(jìn)行的統(tǒng)一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性 31：預(yù)測(cè)效度：指對(duì)所有應(yīng)聘者 都施以某種測(cè)試，但并不以其結(jié)果決定錄用與否，而以其他選拔手段來(lái)決定錄用人員 11 / 22 32：同測(cè)效度：指對(duì)現(xiàn)有的職工實(shí)施某種測(cè)試，然后將結(jié)果與這些職工的表現(xiàn)或工作考核得分加以比較 33：內(nèi)容效度 。指測(cè)試是否代表了工作績(jī)效的某些重要因素 34：成本效益評(píng)估：主要對(duì)招聘成本、成本效用、招聘收益 — 成本比 等方面進(jìn)行評(píng)估，即對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查】核算，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程 總成本效用 =錄用人數(shù) 除以招募總成本 招募成本效用 =應(yīng)聘人數(shù)除以招募期間的費(fèi)用 選拔成本效用 =被選中人數(shù)除以選拔期間的費(fèi)用 人員錄用效用 =正式錄用的人數(shù)除以錄用期間的費(fèi)用 招聘收益 — 成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值除以招聘總成本 35：錄用人員評(píng)估：指根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)估的人力資源開發(fā)與管理的過(guò)程 錄用比 =錄用人數(shù)除以應(yīng)聘人數(shù) *100% 招聘完成比 =錄用人數(shù)除以計(jì)劃招聘人數(shù) *100% 應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù)除以計(jì)劃招 聘人數(shù) *100% 第七章 人力資源的薪酬與福利 1：薪酬：是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)（包括員工付出的腦力、體力、時(shí)間、技術(shù)、創(chuàng)新以及實(shí)現(xiàn)的績(jī)效），所給付的相應(yīng)的報(bào)酬或答謝。 2：薪酬的影響因素 （ 1）企業(yè)外部因素：國(guó)家法律法規(guī)、當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展 情況及物價(jià)水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給狀況、其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r （ 2）企業(yè)內(nèi)部因素：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和企業(yè)文化、企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況 （ 3）員工個(gè)人因素： 員工所處的行業(yè)和職位、員工的績(jī)效表現(xiàn)、員工的工作年限 3：早期的薪酬理論：亞當(dāng)斯密是第一個(gè)對(duì)薪酬進(jìn)行分析的學(xué)者， 李嘉圖認(rèn)為薪酬具有自然價(jià)格和市場(chǎng)價(jià)格 4：馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)的工資決定理論：以按勞分配為基本原則、企業(yè)是獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，工資分配應(yīng)以企業(yè)為單位，企業(yè)有工資決定與分配的自主權(quán)、領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人工資水平由企業(yè)的有效勞動(dòng)與 個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)雙重因