【文章內(nèi)容簡介】 從而形成一種巨大的凝聚力。 ③所謂企業(yè)使命是組織未來要完成的任務(wù)過程。企業(yè)使命代表廠組織存在的根本理由，例如寶鋼人的使命就是要把寶鋼建成世界第一流的鋼鐵聯(lián)合企業(yè)，就是說寶鋼人的存在就是因這個使命的存在而存在。現(xiàn)代企業(yè)的使命是與每個企業(yè)所處環(huán)境、行業(yè)、市場等具體情況有關(guān)，但有一點(diǎn)是肯定的，這就是只有具有使命感的員工才可能創(chuàng)造出巨大效率和效益，才可能有持續(xù)的內(nèi)在動力。使命應(yīng)具有令人感到任重道遠(yuǎn)和自豪的感覺，而這又與景象和價值觀相關(guān)。沒有良好的景象，使命感會 消失殆盡；沒有良好的價值觀，使命感不會持久。就好像把追逐金錢看作是唯一價值追求的話，當(dāng)金銀很多時，使命感就會淡化。 （ 2 ）企業(yè)的目標(biāo)，企業(yè)宗旨和企業(yè)使命既有聯(lián)系也有區(qū)別，具體體現(xiàn)在： ①企業(yè)宗旨是指企業(yè)長期的發(fā)展方向、目標(biāo)、目的、自我設(shè)定的社會責(zé)任和義務(wù)，明確界定公司的在未來社會范圍里是什么樣子，其“樣子”的描述主要是從企業(yè)對社會（也包括具體的經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域）的影響力、貢獻(xiàn)力、在市場或行業(yè)中的排位（如世界 50 0 強(qiáng)）、與企業(yè)關(guān)聯(lián)群體（客戶、股東、員工、環(huán)境）之間的經(jīng)濟(jì)關(guān)系來表述。企業(yè)宗旨主要考慮的是對企業(yè)有投入和產(chǎn) 出等經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系的群體產(chǎn)生激勵、導(dǎo)向、投入作用，讓直接對企業(yè)有資金投資的群體（股東）、有員工智慧和生命投入的群體、有環(huán)境資源投入的機(jī)構(gòu)等產(chǎn)生長期的期望和現(xiàn)實(shí)的行動，讓這些群體、主體通過企業(yè)使命的履行和實(shí)現(xiàn)感受到實(shí)現(xiàn)社會價值的同時，自己的利益的發(fā)展得到保證和實(shí)現(xiàn)。 ②企業(yè)使命是在界定了企業(yè)宗旨概念的基礎(chǔ)上，這時就要把企業(yè)使命具體地定義到回答企業(yè)在全社會里經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域經(jīng)營活動的這個范圍或?qū)哟?，也就是說，企業(yè)使命只具體表述企業(yè)在社會中的經(jīng)濟(jì)身份或角色，在社會領(lǐng)域里，該企業(yè)是分工做什么的，在哪些經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域里為社會做貢獻(xiàn)。 企業(yè)使命主要考慮的是對目標(biāo)領(lǐng)域、特定客戶或社 會人在某確定方面的供需關(guān)系的經(jīng)濟(jì)行為及行為效果。 ③從企業(yè)宗旨和企業(yè)使命等理論概念的關(guān)系來講，企業(yè)使命是企業(yè)宗旨的一個方面，換句話說企業(yè)宗旨包括企業(yè)使命，企業(yè)使命是企業(yè)宗旨中具體說明企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動和行為的理念，如果要分開來表述企業(yè)宗旨和企業(yè)使命，企業(yè)宗旨里就應(yīng)不再表達(dá)企業(yè)經(jīng)濟(jì)行為的領(lǐng)域和目標(biāo)，以免重復(fù)或矛盾。 ④在三者中，企業(yè)目標(biāo)的層次最低，企業(yè)目標(biāo)的逐個實(shí)現(xiàn)的過程就是企業(yè)履行企業(yè)使命，體現(xiàn)企業(yè)宗旨的過程。 2 ． 試述員工參與管理對組織結(jié)構(gòu)的影響。 答： 所謂參與 管理就是指在不同程度上讓員工和下屬參加組織的決策過程及各級管理工 作，讓下級和員工與企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者處于平等的地位來研究和討論組織中的重大問題的一種管理哲學(xué)。員工參與管理可以讓 員工們感受到上級主管的信任，體驗(yàn)到自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)而產(chǎn)生的強(qiáng)烈責(zé)任感；同時，參與管理為員工贏得了一個獲得別人重視的機(jī)會，從而給人一種成就感 。當(dāng)前比較流行的員工參與管理的方式有六種，分別是： 企業(yè)委員會制 、 員工建議制 、 董事會員工代表制 、 自我管理制 、 集體談判制 、 協(xié)同管理制 。 企業(yè)委員會制是企業(yè)員工參與管理的一種主要而又最為普遍的 形式。從組織結(jié)構(gòu)來看，大致分為兩種：一種是由企業(yè)經(jīng)營者代表和員工代表組成，類似勞資聯(lián)合會議；另一種是由企業(yè)全體員工選出的員工代表組成。 1 ． 比較分析內(nèi)部招聘與外部招聘。 答： 公司最重要的資源是人才，人才的招聘關(guān)系到公司的經(jīng)營成敗，因此，必須做好公司的人才招聘工作。一般情況下，公司的招聘途徑有兩種：內(nèi)部招聘制與外部招聘制。 （ 1 ） 內(nèi)部招聘制（又稱“內(nèi)部提升制”）是指從組織內(nèi)部提拔那些能夠勝任的人員來充實(shí)組織中的空缺位置。其優(yōu)點(diǎn)是：①能為員工發(fā)展和晉升提供平等的機(jī)會，有利于在組織中營造一個更加開放、更為寬松的環(huán) 境。②企業(yè)和被選人之間的信息是對稱的，企業(yè)對被選人的工作態(tài)度、素質(zhì)能力以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬗斜容^準(zhǔn)確的認(rèn)識和把握，不會存在“道德風(fēng)險”等問題。③內(nèi)部員工對企業(yè)文化有較高認(rèn)可度。現(xiàn)有員工對企業(yè)的歷史、文化以及業(yè)務(wù)狀況等非常了解，已融入企業(yè)文化之中，與企業(yè)具有共有的價值觀與使命感，相互之間能充分了解和信任，員工的忠誠度較高。④與外部招聘相比，現(xiàn)有的員工由于熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)、管理方式以及企業(yè)文化因此更容易接受指揮和領(lǐng)導(dǎo)，易于溝通和協(xié)調(diào)，易于貫徹執(zhí)行方針決策，易于發(fā)揮組織效能。⑤內(nèi)部晉升的機(jī)制一旦形成，可以激勵被 提升者更加努力、提高工作效率；同時，也可以激勵和鼓舞其他員工，提高他們的工作士氣。⑥內(nèi)部選拔可以節(jié)約外部招聘昂貴的招聘成本（包括時間成本）和費(fèi)用；另外，一般來說，內(nèi)部候選人已經(jīng)認(rèn)可企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系，其工資待遇要求會更符合企業(yè)的現(xiàn)狀。 其缺點(diǎn)是：①內(nèi)部提升會失去從外部獲得更合適更優(yōu)秀人才的機(jī)會。②提升的數(shù)量有限，容易挫傷未被提升人員的積極性，而且還可能影響組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。③易造成“近親繁殖”?？赡軙霈F(xiàn)“裙帶關(guān)系”，滋生組織中的“小幫派”“小團(tuán)體”，削弱組織效能。④除非有很好的發(fā)展 / 培訓(xùn)計劃，內(nèi)部晉升者不會 在短期內(nèi)達(dá)到對他們預(yù)期的要求，內(nèi)部發(fā)展計劃的成本比雇傭外部直接適合需要的人才要高。且內(nèi)部晉升引起的聯(lián)動變化，會由于多個被提升人員短期內(nèi)可能不能很好地勝任工作，影響到組織整體的工作效率和績效。 （ 2 ）外部招聘是指從組織外部得到尤其是那些起關(guān)鍵作用的主管人員。其優(yōu)點(diǎn)是：①外部招聘是一種有效的與外部信息交流的方式，企業(yè)可借此樹立良好的外部形象。②新員工的加入，會給企業(yè)帶來不同的價值觀和新觀點(diǎn)、新思想和新方法，有利于企業(yè)經(jīng)營管理和技術(shù)創(chuàng)新，防止僵化。 ③根據(jù)“鯰魚效應(yīng)”，外聘人才的進(jìn)入給內(nèi)部員工帶來無形的壓力，造成危 機(jī)感，可激發(fā)他們的斗志和潛能；另外，通過相互學(xué)習(xí)有利于共同進(jìn)步，又可避免近親繁殖。④外部招聘可以緩解內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系。由于空缺職位有限，企業(yè)內(nèi)可能有幾個候選人，他們之間的不良競爭可能導(dǎo)致勾心斗角、相互拆臺等問題發(fā)生；一旦某員工被提升，其他候選人可能會出現(xiàn)不滿情緒，消極懈怠，不服管理。外部招聘可以使內(nèi)部競爭者得到某種心理平衡，避免組織內(nèi)部成員間的不團(tuán)結(jié)。⑤外部招聘的人才來源廣，挑選余地大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些較為稀缺的復(fù)合型人才，這樣還可以節(jié)省內(nèi)部培養(yǎng)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)的費(fèi)用。 其缺點(diǎn)為：①由于信 息不對稱，往往造成篩選難度大，成本高，容易被應(yīng)聘者的表面現(xiàn)象（如學(xué)歷、資歷等）所蒙蔽，而無法清楚了解其真實(shí)能力。②外聘員工需要花費(fèi)較長時間來進(jìn)行培訓(xùn)和定位，對組織的了解需要一個過程，可能會影響組織的整體績效。 ③“外聘人員”有可能出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象，無法接受企業(yè)文化。④招聘企業(yè)可能成為外聘員工的 “培訓(xùn)基地”、“中轉(zhuǎn)站”。⑤若組織內(nèi)部有勝任的人未被選用，而從外部招聘會使他感到不公平，容易產(chǎn)生與外聘者不合作的態(tài)度。 總之，外部招聘和內(nèi)部招聘各有千秋，不能簡單談?wù)撃撤N方式優(yōu)于另一方式。要從企業(yè)自身情況出發(fā)，系統(tǒng) 分析人才市場狀況、相關(guān)人才政策與法規(guī)、行業(yè)人才狀況和薪資水平等外部環(huán)境，再結(jié)合企業(yè)自身經(jīng)營戰(zhàn)略和管理風(fēng)格，以及現(xiàn)有人力資源狀況，綜合考慮外部招聘和內(nèi)部選拔的優(yōu)缺點(diǎn)，選擇適合企業(yè)自身狀況的、特定時期和特定條件下的不同職位的招聘渠道和方式，不能固化于某種單一模式。 1 ． 如何理解企業(yè)薪酬管理中的外部公平、內(nèi)部公平與員工公平之間的區(qū)別？ 答： 對員工進(jìn)行薪酬激勵的過程中，必須確保企業(yè)薪酬的公平度。 （ 1 ）這種公平包括外部公平，內(nèi)部公平以及員工公平。 ① 內(nèi)部公平指薪酬能 否 反映出各崗位對公司整體業(yè)績的價值貢獻(xiàn) 的一種狀態(tài)。 一般 來說，人力資源部需要從三個方面對崗位進(jìn)行評估： A, 崗位對知識技能的要求 ； B, 崗位對解決問題能力的要求 ； C, 崗位承擔(dān)責(zé)任的大小。人力資源部門利用分析的結(jié)果確定薪酬差異范圍，并設(shè)立崗位薪酬級別階梯。內(nèi)部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現(xiàn)出來。 ②外部公平指 薪酬是否具有市場競爭力 的一種狀態(tài)。這是 公司制定固定薪酬時需要考慮的一個十分重要的問題 。一方面，公司各崗位薪酬級別需要參考同行業(yè)薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才；另一方面，人力資源部門還需定時了解競爭對手薪酬變化情況，以確保公 司薪酬水平保持動態(tài)競爭力。 ③員工公平是指員工對自己的付出和所得是否相符的一種內(nèi)心感受。如果員工認(rèn)為自己的付出和所得式相符的，那么員工就會有較高的公平度；如果員工認(rèn)為自己的付出和所得不相符，員工的公平度就不高。值得注意的是，員工公平是一種主觀感受，和外部公平和內(nèi)部公平不一樣。這就要求管理者在努力促使較高的員工公平的時候，不僅要注意能夠看得到的物質(zhì)的給予，無形的精神給予也同樣值得注意。 (2) 這三種公平是理解企業(yè)薪酬制度公平與否的三個緯度，他們之間既有區(qū)別也有聯(lián)系。其區(qū)別主要體現(xiàn)在 : ① 外部公平和內(nèi)部公平是客 觀的 , 而員工公平是主觀感受。外部公平有明顯的指標(biāo)可以進(jìn)行比較，只要公司內(nèi)部的工資等于同行業(yè)的其他公司的工資，那么，就是外部公平的；內(nèi)部公平也是可以通過公司的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行比較的；而員工公平則完全是主觀的感受，無論客觀上公平與否，只要員工感覺到工資是不公平的，那么，員工就認(rèn)為是不公平的。 ② 在公司中的地位不