【正文】 分。 1 ． 什么是周邊績效？ 答： 周邊績效是與績效的組織特征密切相關的 一種績效 。包括對崗位名稱、崗位內(nèi)容、部門名稱、部門職能、工作量及相互關系等內(nèi)容的分析； ③對工作主體員工的分析。一般來說，企業(yè)薪酬包括四個部分：工資、獎金、股權、福利。股權激勵通過把股票派發(fā)給或者以很低的價格出售給管理者，以達到把管理者的利益和公司的利益直接結合起來的目的，從而使得管理者為了保持手中股票的價值而努力的工作。 （ 2 ）工具價值觀指的是人喜歡的行為方式或?qū)崿F(xiàn)終極價值觀的手段，如勤奮工作、胸 懷開闊、清潔、勇敢、寬容、富于想象力、順從、負責、自律等等。有三層含義：①企業(yè)宗旨所表示的一種景象實為組織未來發(fā)展成功的目標、任務、事業(yè)或使命。就好像把追逐金錢看作是唯一價值追求的話，當金銀很多時，使命感就會淡化。 答： 所謂參與 管理就是指在不同程度上讓員工和下屬參加組織的決策過程及各級管理工 作，讓下級和員工與企業(yè)的高層領導者處于平等的地位來研究和討論組織中的重大問題的一種管理哲學。 （ 1 ） 內(nèi)部招聘制（又稱“內(nèi)部提升制”）是指從組織內(nèi)部提拔那些能夠勝任的人員來充實組織中的空缺位置。 其缺點是：①內(nèi)部提升會失去從外部獲得更合適更優(yōu)秀人才的機會。②新員工的加入，會給企業(yè)帶來不同的價值觀和新觀點、新思想和新方法，有利于企業(yè)經(jīng)營管理和技術創(chuàng)新，防止僵化。 ③“外聘人員”有可能出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象，無法接受企業(yè)文化。 一般 來說，人力資源部需要從三個方面對崗位進行評估： A, 崗位對知識技能的要求 ； B, 崗位對解決問題能力的要求 ； C, 崗位承擔責任的大小。值得注意的是，員工公平是一種主觀感受，和外部公平和內(nèi)部公平不一樣。 答： 隨著經(jīng)濟全球化和世界一體化的迅猛發(fā)展， 跨國公司在世界經(jīng)濟的舞臺上扮演者越來越重要的角色。 ③有利于當?shù)厣鐓^(qū)居民接受本公司。 ②本土化的管理者可能和當?shù)氐南嚓P勢力聯(lián)合起來，對母公司“敲竹杠”。個人主義 是指一種松散結合的社會結構，人人只關心自己的或直系親屬的利益。 民族文化的第四個維度也分為兩個方面。 ①對人的管理。也就是說，通過努力，到底有沒有達到預期的目標，或者說，達到目標的程度有多大？主要途徑就是通過對參加培訓的員工得工作績效進行比較得到。職業(yè)規(guī)劃的作用：確認人生的方向，提供奮斗的策略 ； 突破并塑造清新充實的自我 ； 準確評價個人特點和強項 ； 評估個人目標和現(xiàn)狀的差距 ； 準確定位職業(yè)方向 ； 重 新認識自身的價值并使其增值 ； 發(fā)現(xiàn)新的職業(yè)機遇 ； 增強職業(yè)竟爭力 。 B ， 職位描述，是 為完成這項工作，員工應該具備的能力。而人力資源的管理，強調(diào)對人的潛能的開放，把人看作公司的一種資源，一種財富。馬斯洛需要層次論認為，人類有 5 個層次的需要：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要；以高級需要是從內(nèi)部使人得到滿足，低級需要從外部使人得以滿足為前提，將生理需要、安全需要稱為較低級的需要；將社會需要、尊重需要與自我實現(xiàn)需要稱為較高級的需要。因此，該理論也被稱作雙因素理論。 C, 需要與工作績效的關系： ⅰ , 高成就者喜歡能獨立負責，可以獲得信 息反饋和中度冒險的工作環(huán)境，在此環(huán)境下，他們可以被高度激勵； ⅱ , 高成就需要者并不必定就是一個優(yōu)秀的管理者； ⅲ , 歸屬需要與權力需要和管理的成功密切相關，最優(yōu)秀的管理都是權力需要很高而歸 屬需要很低的人。當管理者預期到員工在接受困難的挑戰(zhàn)性工作會遇到阻力時，讓員工參與目標的設定是最適當不過的。 C, 員 工感到不公平時的做法：曲解自己或他人的付出或所得；采取行為使他人的付出或所得發(fā)生改變；采取某種行為改變自己的付出或所得；選擇另外一個參照對象進行比較；辭去他們的工作。 ⅲ , 吸引力（獎賞－個人目標的聯(lián)系）。 C, 工作特征模型（ job cha racter isti cs m odel ， JCM ），提出了五種主要的工作特點，并分析了這些特點之間的關系，以及它們對員工生產(chǎn)率、積極性和滿意感的影響。參考答案獨家擁有。 B, 績效工資方案（ pa y fo r perfo rman ce p rogr am ） C, 賬目公開管理（ op en b o ok man agem ent ） D, 激勵新型勞動力 在激勵員工的過程中，沒有統(tǒng)一的理論，但每個理論都有 其適用范圍，對人力資源管理都有一定的借鑒意義。 E, 期望理論存在的問題： ⅰ , 強調(diào)報酬或獎賞，以自我利益為理論基礎，認為每個員工都在尋求獲得最大的滿足感； ⅱ , 強調(diào)管理者應知道為什么某些結果對員工有吸引力，而另一些結果則無吸引力，在此基礎上我們對員工評價積極的結果予以獎賞； ⅲ , 注意被期望的行為； ⅳ , 關心的是知覺， 而與實際情況不相關。 B, 包含三項變量或聯(lián)系： ⅰ , 努力－績效的聯(lián)系。 ④公平理論（ eq uity the o ry ， J ． Sta cey Adam s ） A, 內(nèi)容。 B, 作用。 C ，滿意 — 不滿意觀點。 Y 理論則以積極的觀點出發(fā)，認為員工具有創(chuàng)造性，愿意主動承擔責任，能夠自我指導。 2 ．說明各種激勵理論（早期與現(xiàn) 代）的主要內(nèi)容， 并指出對人力資源管理的借鑒意義。對銷售經(jīng)理，要求談判技巧是是 8 ，而對會計人員要求的談判技巧可能是 3 ，對于每一個職位，能力的要求都可能會有不同。崗位責任一般是通過對不同任務進行簡潔、明了與直觀的描述來揭示，是工作分析的主要部分。要想激勵員工，必須設計一個效果良好得獎懲系統(tǒng)，在獎懲系統(tǒng)的支持下，對員工得工作績效進行公平、公正的考核，然 后，根據(jù)考核結果，進行獎懲。一般情況下，人力資源部會收到比需要的員工數(shù)多很多得簡歷，這需要人力資源對所收到的簡歷進行初步得篩選，也就是甄選過程，然后通知面試人員進行面試。 三、論述下列問題（共 50 分，每題 25 分） 1 ．“人”與“職務（ Job ）”是人力資源管理的主要構成要素，請用這兩個要素說明人力資源管理的主要職能以及對人力資源管理發(fā)展的影響。 衡量社會承認機構和組織內(nèi)權力分配的不平等程度的文化尺度。 1 ． 霍夫斯蒂德（ Geert Hofstede ）分析不同文化差異的維度包括哪些？你是如何理解中國文化的特點的？ 答： 格爾特 ⑵跨國經(jīng)營的本質(zhì)是利用全球的資源來發(fā)展自己，人力資源只是其中的一種。 ⑴人力資源本土化戰(zhàn)略的優(yōu)點有： ①引進熟悉當?shù)仫L土人情、當?shù)匚幕娜藛T，比較容易開展當?shù)氐臉I(yè)務，能夠在最短的時間內(nèi)打開市場。外部公平有明顯的指標可以進行比較，只要公司內(nèi)部的工資等于同行業(yè)的其他公司的工資，那么，就是外部公平的；內(nèi)部公平也是可以通過公司的相關規(guī)定進行比較的；而員工公平則完全是主觀的感受，無論客觀上公平與否，只要員工感覺到工資是不公平的，那么，員工就認為是不公平的。這是 公司制定固定薪酬時需要考慮的一個十分重要的問題 。要從企業(yè)自身情況出發(fā)，系統(tǒng) 分析人才市場狀況、相關人才政策與法規(guī)、行業(yè)人才狀況和薪資水平等外部環(huán)境，再結合企業(yè)自身經(jīng)營戰(zhàn)略和管理風格，以及現(xiàn)有人力資源狀況，綜合考慮外部招聘和內(nèi)部選拔的優(yōu)缺點，選擇適合企業(yè)自身狀況的、特定時期和特定條件下的不同職位的招聘渠道和方式，不能固化于某種單一模式。外部招聘可以使內(nèi)部競爭者得到某種心理平衡，避免組織內(nèi)部成員間的不團結。④除非有很好的發(fā)展 / 培訓計劃，內(nèi)部晉升者不會 在短期內(nèi)達到對他們預期的要求，內(nèi)部發(fā)展計劃的成本比雇傭外部直接適合需要的人才要高?，F(xiàn)有員工對企業(yè)的歷史、文化以及業(yè)務狀況等非常了解，已融入企業(yè)文化之中，與企業(yè)具有共有的價值觀與使命感，相互之間能充分了解和信任，員工的忠誠度較高。從組織結構來看，大致分為兩種：一種是由企業(yè)經(jīng)營者代表和員工代表組成，類似勞資聯(lián)合會議；另一種是由企業(yè)全體員工選出的員工代表組成。 企業(yè)使命主要考慮的是對目標領域、特定客戶或社 會人在某確定方面的供需關系的經(jīng)濟行為及行為效果。企業(yè)使命代表廠組織存在的根本理由，例如寶鋼人的使命就是要把寶鋼建成世界第一流的鋼鐵聯(lián)合企業(yè)，就是說寶鋼人的存在就是因這個使命的存在而存在。這種狀態(tài)和結果通?？捎靡幌盗袛?shù)量指標來刻畫。 2 ． 什么是終極性價值觀與工具性價值觀？ 答： 價值觀是個體在生活實踐中逐漸形成的 ， 一旦形成，就相當穩(wěn)定。浮動工資和固定工資的總和就是一個人應該在該月得到的工資總額 。工作評價是確定職位等級的手段，是建立薪酬內(nèi)部公平性的基礎，能強化員工對權職體系的認識，并指導自己的行為，有效引導員工行為，提高運行效率。 2 ． 什么是工作分析與工作評價？ 答： 工作分析和工作評價是把適當?shù)墓ぷ鞣峙浣o合適的人員的基礎，是一項工作開展的 基礎。傳統(tǒng)上，人們習慣于把培訓需求分析集中在個體與組織方面，并以此作為設計培訓規(guī)劃的依據(jù)。通過對工作人員績效的分析，可以發(fā)現(xiàn)工作人員績效水平的高低，從而進一 步尋找績效水平較低的原因：知識技能問題、組織體制問題、士氣問題等，以決定是否需要通過培訓來解決問題。這