【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 洛銅部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)（ KPI）指標(biāo)制定 ? 生命指標(biāo)： 決定部門收入的主體，和部門的本職和組織目標(biāo)密切相關(guān)，考核的目標(biāo)是確?；救蝿?wù)的完成 ? 健康指標(biāo)： 向上浮動(dòng)，在達(dá)到或超出目標(biāo)時(shí)給予額外獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)部門不斷進(jìn)步 ? 異常指標(biāo)： 向下浮動(dòng)，未達(dá)標(biāo)時(shí)扣除，鼓勵(lì)部門在安全和穩(wěn)定的范圍內(nèi)進(jìn)行運(yùn)作 生命指標(biāo)得分 健康指標(biāo)得分 異常指標(biāo)得分 綜合指標(biāo)得分 ＋ － ＝ 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 采購(gòu)環(huán)節(jié)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) — 成本中心 考核指標(biāo) 指標(biāo)類型 頻率 權(quán)重 (建議值 ) 考核單位 采購(gòu)成本差異率 生命指標(biāo) 月度 60％ 財(cái)務(wù)部 采購(gòu)及時(shí)率 生命指標(biāo) 月度 20％ 生產(chǎn)部 采購(gòu)合格率 生命指標(biāo) 月度 20％ 技術(shù)質(zhì)量部 供應(yīng)商管理 健康指標(biāo) 季度 10％ 領(lǐng)導(dǎo)小組 資金綜合利用率 異常指標(biāo) 月度 25% 財(cái)務(wù)部 管理費(fèi)用 異常指標(biāo) 季度 15％ 財(cái)務(wù)部 注：以下所有表格權(quán)重根據(jù)任務(wù)的重要程度可以進(jìn)行調(diào)整 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 銷售部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) — 收入中心 考核指標(biāo) 指標(biāo)類型 頻率 權(quán)重 (建議值 ) 考核單位 銷售額 生命指標(biāo) 月度 50％ 財(cái)務(wù)部 回款率 生命指標(biāo) 月度 50％ 財(cái)務(wù)部 新市場(chǎng)開(kāi)發(fā) 健康指標(biāo) 季度 20％ 領(lǐng)導(dǎo)小組 市場(chǎng)調(diào)研與預(yù)測(cè) 健康指標(biāo) 季度 20％ 領(lǐng)導(dǎo)小組 重點(diǎn)產(chǎn)品銷售 健康指標(biāo) 月度 20％ 策劃部 銷售費(fèi)用 異常指標(biāo) 月度 25% 財(cái)務(wù)部 產(chǎn)成品庫(kù)存 異常指標(biāo) 月度 15％ 財(cái)務(wù)部 收入中心考核 的要點(diǎn)在于： 在既定銷貨成本及相關(guān)費(fèi)用之下，使銷售業(yè)績(jī)能產(chǎn)生最高的貨幣產(chǎn)出值，以爭(zhēng)取最大的收益 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 沒(méi)有銷售權(quán)和采購(gòu)權(quán)的分廠關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)－成本中心 考核指標(biāo) 指標(biāo)類型 頻率 權(quán)重 (建議值 ) 考核單位 噸加工成本 生命指標(biāo) 月度 40％ 財(cái)務(wù)部 訂單履約率 生命指標(biāo) 月度 30％ 財(cái)務(wù)部 質(zhì)量：成品率，退換貨率（非最終工序分廠考核內(nèi)部退換貨率） 生命指標(biāo) 月度 30％ 策劃部 重點(diǎn)產(chǎn)品生產(chǎn) 健康指標(biāo) 月度 20％ 策劃部 金屬虧損 異常指標(biāo) 月度 20% 財(cái)務(wù)部 成本中心考核的特征在于： 只參與材料、人工與制造關(guān)系等資源及生產(chǎn)產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)決策，以達(dá)成以最低成本生產(chǎn)符合銷售要求品質(zhì)產(chǎn)品，但無(wú)權(quán)決定產(chǎn)品售價(jià)及生產(chǎn)量之多寡 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 有銷售權(quán)和采購(gòu)權(quán)的分廠（鋁鎂、冶煉）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)－利潤(rùn)中心 考核指標(biāo) 指標(biāo)類型 頻率 權(quán)重 (建議值 ) 考核單位 利潤(rùn) 生命指標(biāo) 月度 100％ 財(cái)務(wù)部 技術(shù)進(jìn)步項(xiàng)目 健康指標(biāo) 月度 技術(shù)質(zhì)量務(wù)部 貨款回收率 異常指標(biāo) 月度 20% 財(cái)務(wù)部 利潤(rùn)中心考核的特征在于： 如果利潤(rùn)中心無(wú)法使資金應(yīng)用達(dá)到預(yù)期效率，如果有過(guò)多多應(yīng)收帳款，影響企業(yè)財(cái)務(wù)營(yíng)運(yùn)時(shí)，必須有利息負(fù)擔(dān) 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 技術(shù)中心考核應(yīng)從以生產(chǎn)為重點(diǎn)轉(zhuǎn)向以研發(fā)為重點(diǎn)，－費(fèi)用中心 考核指標(biāo) 計(jì)算方法 頻率 權(quán)重 (建議值 ) 考核單位 開(kāi)發(fā)任務(wù)完成情況 生命指標(biāo) 季度 40％ 技術(shù)質(zhì)量部 新產(chǎn)品銷售收入 生命指標(biāo) 季度 60％ 財(cái)務(wù)部 技術(shù)文檔整理的有效性 健康指標(biāo) 季度 20% 領(lǐng)導(dǎo)小組 重要任務(wù)完成情況 健康指標(biāo) 季度 20％ 領(lǐng)導(dǎo)小組 預(yù)算費(fèi)用執(zhí)行準(zhǔn)確率 異常指標(biāo) 季度 20% 財(cái)務(wù)部 費(fèi)用中心考核的特征在于： 要求部門能有效使用各項(xiàng)費(fèi)用以達(dá)到費(fèi)用最有效利用，以合理的成本完成預(yù)期的各項(xiàng)任務(wù)。由于研發(fā)工作短期無(wú)法見(jiàn)效，建議一年考核一次 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 職能部門考核－費(fèi)用中心 考核指標(biāo) 計(jì)算方法 頻率 權(quán)重 (建議值 ) 考核單位 本職履行情況 生命指標(biāo) 季度 70％ 財(cái)務(wù)部 服務(wù)質(zhì)量 生命指標(biāo)，通過(guò)各部門滿意度調(diào)查得到 季度 30％ 人力資源部 重要任務(wù)完成情況 健康指標(biāo) 季度 30% 領(lǐng)導(dǎo)小組 預(yù)算費(fèi)用執(zhí)行準(zhǔn)確率 異常指標(biāo) 季度 30% 財(cái)務(wù)部 注：權(quán)重根據(jù)任務(wù)重要程度可以進(jìn)行調(diào)整 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 分廠內(nèi)部考核初探 — 基于工序的新型考核方案 生產(chǎn)車間 輔助車間 職能科室 機(jī)組一 機(jī)組二 … 舉例 :管棒廠一車間 配置： 從生產(chǎn)車間抽取 操作工人，輔助車間抽取電工和工具工，從職能車間抽取相應(yīng)人員如計(jì)劃、技術(shù)人員等 考核： 每月考核該機(jī)組的計(jì)劃執(zhí)行率、工序廢品率和噸加工成本進(jìn)行考核 分配： 根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行對(duì)整個(gè)機(jī)組進(jìn)行獎(jiǎng)懲，根據(jù)崗位重要性進(jìn)行分配，比如機(jī)長(zhǎng)為整個(gè)機(jī)組平均工資的 定員： 根據(jù)產(chǎn)量對(duì)機(jī)組定員，富余人員進(jìn)行培訓(xùn)，作為后備人員，關(guān)鍵崗位包括機(jī)長(zhǎng)，主操作手進(jìn)行競(jìng)聘 優(yōu)點(diǎn) ?打破科室車間之間的條塊分割，讓所有人都對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé) ?每個(gè)人的業(yè)績(jī)可以在工序和最終結(jié)果中直接體現(xiàn)，考核科學(xué)，有激勵(lì)性而且成本低 ?鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)精神 缺點(diǎn) ?既要對(duì)機(jī)長(zhǎng)負(fù)責(zé)，又要對(duì)本部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，容易造成多頭領(lǐng)導(dǎo) ?只適用于分廠，不適用于其他二級(jí)單位 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有效性的關(guān)鍵在于通過(guò)目標(biāo)管理將指標(biāo)層層分解到個(gè)人，確定崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 讓每一個(gè)員工都清楚自己的考核指標(biāo)和計(jì)算方法！ 目標(biāo)管理的具體步驟： ?制定組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略 ?在部門之間分配主要的目標(biāo) ?各單位管理者和其上級(jí)一起設(shè)定本部門的目標(biāo) ?部門所有成員參與設(shè)定自己的目標(biāo) ?管理者和下級(jí)共同協(xié)商如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃 ?實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃 ?定期檢查目標(biāo)的進(jìn)展情況，并向有關(guān)單位和個(gè)人反饋 ?基于績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)，促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 3 2 1 職能人員 技術(shù)人員、采購(gòu)人員、工人 中高層管理人員、銷售人員、其他關(guān)鍵崗位人員 個(gè)人考核是激發(fā)洛銅人力資源活力的關(guān)鍵，是賽馬的比賽規(guī)則。通過(guò)重要性－緊迫性分析，得出個(gè)人考核方案推進(jìn)計(jì)劃的順序 考核應(yīng)該從上至下進(jìn)行，將壓力層層傳遞，才能保證公司年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 相對(duì)差 相對(duì)好 相對(duì)重要 相對(duì)不重要 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 個(gè)人考核體系設(shè)計(jì)的原則 客觀性原則 全面性原則 相關(guān)性原則 效率性原則 針對(duì)性原則 能夠定量的指標(biāo)盡量量化，不能定量的指標(biāo)通過(guò)詳細(xì)、全面的描述定性的分析，使主觀性盡可能降低 通過(guò)不同的考核人員（上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、自身），不同的考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)），全面反映考核對(duì)象的情況 每類考核人員只針對(duì)熟悉并有密切關(guān)系的部分對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行考核，例如同級(jí)部門管理者考核周邊績(jī)效，同事考核合作精神，下級(jí)考核管理能力等 在較少的時(shí)間、人力投入的條件下，取得較為客觀的考核結(jié)果 對(duì)于不同職位、不同部門的考核對(duì)象，各考核主體（上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、自身）評(píng)價(jià)結(jié)果權(quán)重不同，各考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)）所占比例不同 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 總經(jīng)理、中層及以上管理人員和一般人員三類考評(píng)維度 中層及以上管理人員 績(jī)效 能力 任務(wù)績(jī)效 周邊績(jī)效 管理績(jī)效 一般員工 績(jī)效 能力 態(tài)度 總經(jīng)理 績(jī)效 能力 任務(wù)績(jī)效 管理績(jī)效 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 考核頻率包括月度、季度和年度，不同人員考核頻率不同 考核維度 人員類型 頻率 原因 用途 業(yè)績(jī)和態(tài)度 管理人員 季度 這三類人員工作不易量化，結(jié)果不能在短期內(nèi)體現(xiàn)出來(lái) 作為計(jì)算每月的績(jī)效工資的依據(jù) 職能人員 季度 技術(shù)工程人員 季度 銷售人員 月度 這兩類工作可以量化，結(jié)果可以在短期內(nèi)體現(xiàn) 生產(chǎn)人員 月度 能力 所有人員 年度 工作能力預(yù)示著員工的發(fā)展?jié)摿?，在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)才能體現(xiàn)出來(lái) 作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)的依據(jù) 人員類型的定義 管理人員 具有監(jiān)督、指揮和指導(dǎo)下屬職責(zé)的人員 職能人員 對(duì)組織的利潤(rùn)目標(biāo)的完成起間接促進(jìn)作用，但沒(méi)有直接聯(lián)系，同時(shí)不具有監(jiān)督其他人工作的職責(zé)的人員 技術(shù)研發(fā)人員 直接從事技術(shù)工程和研發(fā)工作，完成技術(shù)研發(fā)任務(wù)，不具有監(jiān)督其他人工作的職責(zé)的人員 銷售人員 直接從事銷售工作，完成銷售任務(wù)，不具有監(jiān)督其他人工作的職責(zé)的人員 生產(chǎn)人員 直接從事生產(chǎn)工作，完成生產(chǎn)任務(wù)，不具有監(jiān)督其他人工作的職責(zé)的人員 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 總經(jīng)理由董事會(huì)和下級(jí)考核 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 董事會(huì) 考評(píng) 考評(píng) 業(yè)務(wù) 指導(dǎo) ?主要維度：績(jī)效 ?主要維度：能力 考評(píng)結(jié)果應(yīng)用： 決定獎(jiǎng)金的的發(fā)放 考評(píng)頻率： 年底一次 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 總經(jīng)理的考核指標(biāo) 考核指標(biāo) 頻率 權(quán)重 (建議值 ) 考核單位 業(yè)績(jī)指標(biāo) 90% 任務(wù)績(jī)效 80% 利潤(rùn) 年度 40％ 董事會(huì) 銷售收入 年度 20％ 董事會(huì) 回款率 年度 20% 董事會(huì) 管理績(jī)效 20% 市場(chǎng)占有率 年度 10％ 董事會(huì) 人均勞動(dòng)生產(chǎn)率 年度 5% 董事會(huì) 預(yù)算執(zhí)行情況 年度 5％ 董事會(huì) 能力指標(biāo) 10% 計(jì)劃能力 年度 25% 直接下級(jí) 組織能力 年度 25% 直接下級(jí) 領(lǐng)導(dǎo)能力 年度 25% 直接下級(jí) 控制能力 年度 25% 直接下級(jí) 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 對(duì)中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評(píng)價(jià)采取 360度的考評(píng)方法，考評(píng)主體的考評(píng)維度及權(quán)重各有不同 相關(guān)部門 副總 /部門經(jīng)理 相關(guān)部門 下級(jí)人員 上級(jí) 業(yè)務(wù) 配合 業(yè)務(wù) 配合 考評(píng) 考評(píng) 考評(píng) 考評(píng) 業(yè)務(wù) 領(lǐng)導(dǎo) 業(yè)務(wù) 指導(dǎo) ?主要維度：績(jī)效（任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、管理績(jī)效），能力（能力素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)技能） ?主要維度：績(jī)效（周邊績(jī)效） ?主要維度：能力素質(zhì) 考評(píng)結(jié)果應(yīng)用： 中層季度績(jī)效考評(píng)與每月績(jī)效工資掛鉤，年底整體考評(píng)與獎(jiǎng)金、晉升 /晉級(jí)和培訓(xùn)發(fā)展掛鉤 考評(píng)頻率： 中層每季一次，高層年底一次 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 高層管理人員考核舉例：生產(chǎn)副總考核指標(biāo) 考核指標(biāo) 頻率 權(quán)重 (建議值 ) 考核單位 業(yè)績(jī)指標(biāo)80% 任務(wù)績(jī)效 噸加工成本 年度 40％ 總經(jīng)理 質(zhì)量（成品率、退換貨率、工序不合格率） 年度 20％ 總經(jīng)理 交貨及時(shí)率 年度 20％ 總經(jīng)理 管理績(jī)效 預(yù)算執(zhí)行情況 年度 5% 總經(jīng)理 有無(wú)重大安全事故 年度 5% 總經(jīng)理 周邊績(jī)效 其他相關(guān)部門對(duì)其所轄部門的滿意度 年度 10% 其他相關(guān)副總 能力指標(biāo) 20% 計(jì)劃能力 年度 25% 總經(jīng)理、直接下級(jí) 組織能力 年度 25% 總經(jīng)理、直接下級(jí) 領(lǐng)導(dǎo)能力 年度 25% 總經(jīng)理、直接下級(jí) 控制能力 年度 25% 總經(jīng)理、直接下級(jí) 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 一般員工考核包括業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力（不同人員考核指標(biāo)和權(quán)重應(yīng)有不同） 考核項(xiàng)目 考核要素 考核要點(diǎn) 評(píng)定等級(jí) A B C D 考核 指標(biāo) 60% 根據(jù)崗位特征和考核期間的工作計(jì)劃制