【正文】 C類員工： 考核中最差的 10%，不能勝任自己的工作，需要被淘汰和進(jìn)一步安置。 ?能否在上下級(jí)之間進(jìn)行有效的口頭或書面溝通 ?在交涉過程中能否存異求同 ， 避免沖突 ， 減少摩擦 。 晉升與降格： 海亮推行干部競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，干部的升遷不局限于資歷、級(jí)別，對(duì)有特殊才能或有特殊貢獻(xiàn)者實(shí)施破格晉升，對(duì)不能勝任的干部實(shí)施降級(jí)、調(diào)崗等政策 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 洛銅如何通過人力資源工作，引導(dǎo)員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的一致 個(gè)人努力 個(gè)人績(jī)效 組織獎(jiǎng)賞 個(gè)人目標(biāo) 目標(biāo)引 導(dǎo)行為 管理期望理論 A B C A B C ?目標(biāo)明確：可行、明確的目標(biāo)，是企業(yè)目標(biāo)的分解，體現(xiàn)在關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)上； ?個(gè)人要具備企業(yè)要求的能力：通過甄選和培訓(xùn)來選擇和培養(yǎng) 薪酬方案和晉升淘汰制度和業(yè)績(jī)、能力掛鉤 ?內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬 ?職業(yè)生涯管理 D D ?企業(yè)目標(biāo)貫穿始終 ?保持制度的嚴(yán)肅性和一貫性，強(qiáng)化組織獎(jiǎng)賞和目標(biāo)個(gè)人的聯(lián)系 ?創(chuàng)造優(yōu)秀人才發(fā)展的良好環(huán)境 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 明確約束條件，在限制范圍內(nèi)制定洛銅人力資源戰(zhàn)略－漸進(jìn)式的改革方案 ?政府限制：維持社會(huì)穩(wěn)定－不能裁員 ?文化限制：“不患寡而患不均”－收入差距不能拉開過大 ?歷史限制：收入剛性，長(zhǎng)期非競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境造成員工行為的慣性－浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的比例要逐步拉大 ?制度限制：國(guó)有企業(yè)不可能采取完全支持利潤(rùn)最大化的人力資源模式－保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，優(yōu)化現(xiàn)有人力資源配置 在戰(zhàn)略高度，明確輕重緩急，采取漸進(jìn)式的人力資源改革方案，在體制內(nèi)通過一系列的人力資源職能最大限度的發(fā)掘現(xiàn)有人力資源潛力 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 洛銅人力資源重要性－緊迫性矩陣分析：考核、薪酬和人員配置是最緊迫和最重要的問題 5 4 3 2 1 E D C B A 個(gè)人考核 /薪酬 工作分析 /職務(wù)說明書 職業(yè)生涯指導(dǎo) 部門考核 培訓(xùn) 職務(wù)評(píng)審 人員配置 內(nèi)部招聘和甄選 外部招聘 最差 最好 最重要 最不重要 重要性 緊迫性 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 5年工作推進(jìn)計(jì)劃 2002年 2020年 2020年 2020年 2020年 考核 部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)確立，關(guān)鍵員工考核體系確立 所有部門和員工的考核 加大考核力度，進(jìn)一步完善 完善 完善 薪酬 關(guān)鍵部門薪酬改革 所有部門薪酬改革 加大浮動(dòng)工資比例，完善 完善 完善 定崗定編 ,削減人員 .制定晉升淘汰方案，從中層管理干部開始實(shí)施 所有方案實(shí)施 加大淘汰比例，完善 完善 完善 人員配置 崗位培訓(xùn) 管理人員 培訓(xùn) 完善 完善 完善 培訓(xùn) 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 5年工作推進(jìn)計(jì)劃（續(xù)） 2002年 2020年 2020年 2020年 2020年 職務(wù)評(píng)審 職務(wù)評(píng)審方案的制定 和薪酬方案結(jié)合 完善 完善 完善 工作分析 關(guān)鍵崗位工作分析和職務(wù)說明書的制定 完善 完善 所有崗位 完善 建立導(dǎo)師制度 三條晉升通道 關(guān)鍵員工職業(yè)生涯管理 職業(yè)生涯 內(nèi)部招聘流程和甄選方法 完善 外部招聘流程和甄選 完善 完善 招聘 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案－考核 人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源宗旨、職責(zé)和目標(biāo) 5年實(shí)施計(jì)劃 考核 薪酬 人員配置 培訓(xùn) 招聘 職務(wù)評(píng)審 工作分析 職業(yè)生涯管理 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 考核方案的改革是人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的重中之重，目前考核最重要的問題是沒有個(gè)人考核 現(xiàn)有考核方案是部門實(shí)行月度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核，大部分二級(jí)單位個(gè)人沒有考核： ? 優(yōu)點(diǎn)： 1. 解決二級(jí)單位單位之間的激勵(lì)和公平性問題； 2. 讓二級(jí)單位和個(gè)人承擔(dān)企業(yè)損益的風(fēng)險(xiǎn)； 3. 減少現(xiàn)金支出壓力； 4. 作為沒有個(gè)人考核方案的權(quán)宜之計(jì)。 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 重新設(shè)計(jì)人力資源部科室職責(zé)－確保部門履行人力資源職能 ?確定公司培訓(xùn)需求 ?負(fù)責(zé)公司員工培訓(xùn)工作的實(shí)施 ?負(fù)責(zé)培訓(xùn)課程的立項(xiàng)、開發(fā)教材和確定講師 ?負(fù)責(zé)培訓(xùn)結(jié)束后的評(píng)估工作 ?組織公司進(jìn)行關(guān)鍵員工職業(yè)生涯管理 ?職稱管理，組織、申報(bào)各類人員的報(bào)名與評(píng)審，職稱統(tǒng)計(jì) ?負(fù)責(zé)公司人力資源規(guī)劃和開發(fā)工作，為重大人事決策提供建議和支持 ?負(fù)責(zé)公司招聘規(guī)劃 ?薪酬福利規(guī)劃 ?組織部門人員參與經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核的設(shè)計(jì)和實(shí)施 ?個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估與激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì) ?人員培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃 ?員工關(guān)系管理 ?參與經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核的組織與方案設(shè)計(jì)工作 ?負(fù)責(zé)績(jī)效考核的培訓(xùn)和指導(dǎo)，過程的監(jiān)督和檢查，計(jì)算考核結(jié)果處理各級(jí)人員績(jī)效考核申訴 ?員工晉升和淘汰管理和后備人員管理 ?薪酬方案的設(shè)計(jì) ?薪酬管理，包括工資核定、獎(jiǎng)金分配以及各種月度、年度報(bào)表及審批單的編制。 ?工資核算，建立職工收入臺(tái)帳 ?核定各項(xiàng)保險(xiǎn)基數(shù)，上報(bào)報(bào)表及審批單 ?了解國(guó)家及地方勞動(dòng)法律關(guān)系，處理勞資關(guān)系，辦理員工勞動(dòng)合同、社會(huì)保障等工作 ?明確內(nèi)外部人力資源供給與需求，制定人力資源規(guī)劃，確定人員編制 ?負(fù)責(zé)組織內(nèi)外部招聘和甄選 ?組織進(jìn)行組織設(shè)計(jì)工作，明確部門職責(zé) ?進(jìn)行崗位工作分析，明確崗位職責(zé)，撰寫職務(wù)說明書 人力資源部部長(zhǎng) 考核管理科 工資管理科 培訓(xùn)與發(fā)展科 人事管理科 綜合管理科 ?員工檔案管理 ?負(fù)責(zé)員工福利管理和勞動(dòng)保險(xiǎn)管理工作 ?負(fù)責(zé)勞動(dòng)紀(jì)律管理 ?負(fù)責(zé)人員調(diào)配、退休和安置 ?了解國(guó)家及地方勞動(dòng)法律關(guān)系 ，處理勞資關(guān)系 ，辦理員工勞動(dòng)合同 、 社會(huì)保障等工作 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)：以服務(wù)客戶為中心，創(chuàng)造優(yōu)秀人才發(fā)展的良好環(huán)境 ?以服務(wù)客戶為中心： 人力資源發(fā)揮作用的方向是提高客戶服務(wù)能力， 5年內(nèi)的目標(biāo)是通過挖掘人力資源潛力以降低成本、提高質(zhì)量、縮短交貨期和創(chuàng)新； ?創(chuàng)造優(yōu)秀人才發(fā)展的良好環(huán)境： 促使員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的一致， 5年內(nèi)目標(biāo)是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，培養(yǎng)優(yōu)秀專業(yè)人才和管理人才，提升員工職業(yè)素質(zhì) 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源宗旨、職責(zé)和目標(biāo) 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 公司發(fā)展戰(zhàn)略及總體人力資源規(guī)劃 戰(zhàn)略規(guī)劃 三個(gè)階段： ? 20022020年，優(yōu)化現(xiàn)有產(chǎn)品； ? 20202020年，逐步擴(kuò)張，成立兩家專業(yè)分廠，分離部分產(chǎn)品； ? 20202020年，總部成為控股型集團(tuán)公司，形成 10家左右專業(yè)化分廠。 ? 缺點(diǎn)： 1. 最致命的缺陷是個(gè)人沒有考核，導(dǎo)致二級(jí)單位內(nèi)部大鍋飯，薪酬和晉升、淘汰沒有依據(jù)，個(gè)人其實(shí)沒有激勵(lì)； 2. 部門考核指標(biāo)本身尚待改進(jìn)； 3. 每個(gè)部門都進(jìn)行月度考核不必要而且時(shí)間成本太高； 4. 考核指標(biāo)導(dǎo)向不明確，員工不了解考核指標(biāo)。 20 16 12 8 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 工作能力 工作業(yè)績(jī) 銷售額 回款率 銷售費(fèi)用 重點(diǎn)產(chǎn)品銷售 業(yè)務(wù)開拓 正確作出市場(chǎng)銷售預(yù)測(cè)市場(chǎng)銷售建議的有效性 市場(chǎng)分析報(bào)告質(zhì)量 /上交及時(shí)性 庫(kù)存 ＋ 人際交往能力 影響力 溝通 判斷和決策 計(jì)劃和執(zhí)行 客戶服務(wù) 一般員工考核方案設(shè)計(jì)舉例：對(duì)銷售人員考核 工作態(tài)度 ＋ 工作積極性 工作協(xié)作性 工作責(zé)任性 工作紀(jì)律性 由直接上級(jí)考核、評(píng)價(jià)銷售人員 ? 每季月對(duì)銷售人員進(jìn)行工作業(yè)績(jī)、職責(zé)、能力和態(tài)度考核并給予反饋，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果采取相應(yīng)的指導(dǎo)、培訓(xùn)和激勵(lì)措施 ? 每年對(duì)銷售人員進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，決定淘汰、晉升及年終獎(jiǎng)分配 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用之一：引入績(jī)效工資和獎(jiǎng)金，使個(gè)人考核結(jié)果和收入緊密相關(guān) 上級(jí)考核分?jǐn)?shù) = 考核分?jǐn)?shù) + 權(quán)重 同級(jí)考核分?jǐn)?shù) + 權(quán)重 下級(jí)考核分?jǐn)?shù) 權(quán)重 能力指標(biāo) + 權(quán)重 態(tài)度指標(biāo) + 權(quán)重 業(yè)績(jī)指標(biāo) 權(quán)重 考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制分布，從而避免考核失效的現(xiàn)象 考核等次 優(yōu)秀 90100 良 80－ 89 中 70－ 79 基本合格 60－ 69 差 60以下 績(jī)效工資系數(shù) 1 獎(jiǎng)金系數(shù) 1 0 績(jī)效工資＝績(jī)效工資基數(shù) 考核系數(shù) 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用之二：考評(píng)結(jié)果作為人事變動(dòng)的主要依據(jù) ?可明確地包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、智 力等特有品質(zhì) 高 表現(xiàn)尚可者 考慮發(fā)展 中 低 業(yè)績(jī) 不佳者 給予警告，提供有針 對(duì)性的發(fā)展支持 失敗者 淘汰出局 表現(xiàn)一般者 保留原位 低 中 高 中堅(jiān)力量 : 進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì) 中堅(jiān)力量 :計(jì)劃提拔，并特殊指導(dǎo) 超級(jí)明星 : 多方向快速提升 業(yè)績(jī) 能力潛力 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案－薪酬 人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源宗旨、職責(zé)和目標(biāo) 5年實(shí)施計(jì)劃 考核 薪酬 人員配置 培訓(xùn) 招聘 職務(wù)評(píng)審 工作分析 職業(yè)生涯管理 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 薪酬結(jié)構(gòu)的改革：逐步采取與崗位價(jià)值和個(gè)人業(yè)績(jī)緊密相關(guān)的工資制度 月收入 = 收入 崗位固定工資 + 學(xué)歷 /工齡津貼 + 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng) 崗位浮動(dòng)工資 + + 年底獎(jiǎng)金 根據(jù)年度公司經(jīng)營(yíng)狀況、部門和個(gè)人考核結(jié)果獲得 崗位固定工資固定發(fā)放，崗位浮動(dòng)工資根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，二者共同構(gòu)成了 崗位工資 對(duì)于只有季度考核的人員，上季度考核的結(jié)果 /3即本季度每月崗位浮動(dòng)工資 國(guó)有企業(yè)最大的弊端在于讓一個(gè)人承擔(dān)努力的成本，讓所有人分享努力的收益 管理有效性的關(guān)鍵在于權(quán)責(zé)利對(duì)稱，考核和薪酬有效的掛鉤，所有改革就成功了一半 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 年底獎(jiǎng)金發(fā)放需要考慮公司效益、部門績(jī)效和個(gè)人表現(xiàn) 確定公司獎(jiǎng)金總額 核定各部門的年終獎(jiǎng)金總額 各部門完成工作目標(biāo)的情況年度考核 根據(jù)公司整體效益確定 年度個(gè)人績(jī)效考核 各部門獎(jiǎng)金總額 個(gè)人獎(jiǎng)金 個(gè)人獎(jiǎng)金 個(gè)人獎(jiǎng)金 核定個(gè)人獎(jiǎng)金 ∑個(gè)人工資總額 個(gè)人考核結(jié)果 個(gè)人工資總額 個(gè)人考核結(jié)果 部門獎(jiǎng)金總額 = 公司獎(jiǎng)金總額 部門考核結(jié)果 部門工資總額 部門考核結(jié)果 部門工資總額 ∑ = 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG