【文章內(nèi)容簡介】 壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用 ，使浙江吉利在未來的競爭中步步為營。 論文結(jié)構(gòu)與研究思路 通過對浙江吉利汽車 有限公司現(xiàn)行員工的激勵(lì)機(jī)制的調(diào)研，綜合運(yùn)用內(nèi)容性激勵(lì)理論和過程性激勵(lì)理論，深入分析了浙江吉利汽車有限公司激勵(lì)機(jī)制存在的問題和顯示需求，有針對性的建立了該公司有效激勵(lì)機(jī)制的基本模式，實(shí)際適應(yīng)浙江吉利汽車有限公司的職業(yè)生涯管理、物質(zhì)激勵(lì)措施、非物質(zhì)激勵(lì)措施、激勵(lì)考核機(jī)制和約束機(jī)制，并提出相應(yīng)的激勵(lì)運(yùn)行的保障措施。為充分調(diào)動(dòng)員工愛崗敬業(yè)，奉獻(xiàn)企業(yè)的積極性和為組織貢獻(xiàn)聰明才智的熱情，已經(jīng)順利的實(shí)現(xiàn)浙江吉利汽車有限公司企業(yè)愿景提供了人力資源動(dòng)力和機(jī)制保障。 論文結(jié)構(gòu)如圖 提出問題 資料收集 和調(diào)研 分析問題 浙江吉利汽車激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析 解決問題 吉利汽車公司建立有效激勵(lì)機(jī)制的基本模式 吉利汽車有限公司激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行和保障 圖 論文結(jié)構(gòu)框架圖 研究的方法 本文研究對象是浙江吉利汽車有限公司，應(yīng)用的研究方法有資料收集法，調(diào)查法等，通過資料收集法，對公司的歷史革沿、組織結(jié)構(gòu)情況、人員狀況、企業(yè)文化等進(jìn)行了資料整理和收集。其中對公司員工激勵(lì)的方法和激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了著重的研究，并對該單位進(jìn)行了相關(guān)的調(diào)查研究。通過在這些研 究方法的應(yīng)用，從而提出該公司完善的員工激勵(lì)的建議。 9 第二章 激勵(lì)理論概述 激勵(lì)的含義 （ 1） 激勵(lì)的內(nèi)涵 一直以來，學(xué)術(shù)界對激勵(lì)并沒有一個(gè)統(tǒng)一明確的解釋，從組織行為學(xué)的一般觀點(diǎn)來看，激勵(lì)是從個(gè)人需要出發(fā)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員的行為，使其努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為，激勵(lì)的對象是組織中有血有肉的人。而從個(gè)體的基本行為模型 [1]來看，激勵(lì)就是把需要、動(dòng)機(jī)和目標(biāo)三個(gè)相互影響、相互依存的要素銜接起來，構(gòu)成動(dòng)機(jī)激發(fā)的整個(gè)過程，從而最終影響人們的行為，激勵(lì)實(shí)質(zhì)上就是動(dòng)機(jī)的激發(fā)過程。 激勵(lì)指利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造 性，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，向所期望目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。所謂激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)人的積極性，就是讓人們自覺自愿地、努力地工作，并創(chuàng)造好的績效。人是生產(chǎn)力中最活躍的因素 。激勵(lì)的基本模式 如圖 所示 圖 激勵(lì)的基本模式 根據(jù)圖 ，需要、動(dòng)機(jī)、行為、目標(biāo)之間的關(guān)系是一種引發(fā)性、循環(huán)性和反饋性的關(guān)系。所謂的引發(fā)性，需要行為滿足。由此可知，人的行為都是有動(dòng)機(jī)支配的，而動(dòng)機(jī)則是有需要引起的。一般情況下，當(dāng)人產(chǎn)生某種需要時(shí)總會(huì)伴隨著一種不安或者心里緊張的狀態(tài)，但在找到了某種需要特定目標(biāo)是，這種緊張的心里狀態(tài)就 會(huì)轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，推動(dòng)人去從事某種活動(dòng)，時(shí)間目標(biāo)，滿足需要。然而，舊的需要滿足了，新的需要又產(chǎn)生了這是一個(gè)不斷往復(fù)循環(huán)的過程，使人不斷向新的目標(biāo)奮進(jìn)的過程，這就是循環(huán)性。所謂反饋性，就是在行為過程中要將每一步行動(dòng)結(jié)果予以反饋，以校正原來的需要是否是實(shí)際，動(dòng)機(jī)是否合理，行為是否有效。 10 （ 2） 需要、動(dòng)機(jī)、行為、目標(biāo)之間的關(guān)系 ①需要與動(dòng)機(jī)之間的區(qū)別。有不少人把需要和動(dòng)機(jī)混為一談，有的甚至說需要就是動(dòng)機(jī)，這是不正確的。需要與動(dòng)機(jī)既有相似的含義，又有嚴(yán)格的區(qū)別。需要是一種心理上的欠缺感和需求感，而動(dòng)機(jī)則是一種深化了的需要，它 具有對行為的某種程度的規(guī)定性和導(dǎo)向性。因此，需要是人的積極性的基本和源泉，動(dòng)機(jī)則是人去行動(dòng)的直接原因。 ②動(dòng)機(jī)和目的之間的關(guān)系。一方面表現(xiàn)在相同的目的的不同動(dòng)機(jī)上。如兩位員工的墓地都是為了掌握 VITT 技術(shù) ,但其中一位則把它當(dāng)作晉職提薪的資本。另一方面，還表現(xiàn)在相同的動(dòng)機(jī)不同的目的上，即出于同樣的動(dòng)機(jī)而去達(dá)到不同的目的。如果兩人都產(chǎn)生了積蓄金錢的動(dòng)機(jī)，但一位積蓄的目的是在于購買一臺(tái)電視機(jī)，以為則在于繼續(xù)金錢買房子。因此，墓地是人們行動(dòng)所要達(dá)到的結(jié)果，動(dòng)機(jī)則是推動(dòng)人去達(dá)到墓地的心里活動(dòng)，兩者缺一不可。 ③“動(dòng)力 ”與“能力”，“努力”、“動(dòng)力”與“能力”之間的關(guān)系。吉利汽車公司員工努力干好本職工作的“動(dòng)力”是良好的公司內(nèi)部氛圍。如果浙江吉利汽車公司內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制完備，而且較好的激發(fā)了員工的自覺、自動(dòng)自發(fā)地為浙江吉利汽車公司工作時(shí)，激勵(lì)便成為員工真正的“動(dòng)力”。有激勵(lì)的動(dòng)力前提，就會(huì)有努力的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)。另外“動(dòng)力”會(huì)促進(jìn)“能力”的提升，沒有動(dòng)力，有能力的人也不會(huì)去展現(xiàn)全部的工作能力，工作績效也會(huì)大打折扣。因此，員工激勵(lì)中如何處理好“動(dòng)力”與“努力”，“動(dòng)力”與“能力”的關(guān)系，將在一定程度上影響激勵(lì)的效果。 影響激勵(lì) 效果的因素 激勵(lì)是一種重要的領(lǐng)導(dǎo)方法，在領(lǐng)導(dǎo)工作中，適當(dāng)?shù)募ぐl(fā)鼓勵(lì)，能有效地提高下屬的工作熱情，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。然而領(lǐng)導(dǎo)在制定激勵(lì)制度、實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)需要講求方法，考慮各種影響因素，否則就可能事與愿違，收不到預(yù)期的激勵(lì)效果。 對激勵(lì)要素把握不準(zhǔn)而影響激勵(lì)效果 這主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面： （ 1） 過分看重物質(zhì)激勵(lì)，輕視精神激勵(lì)作用。人對物質(zhì)的需求是永恒的、也是最基本的需求，物質(zhì)上的適度滿足能有效地激發(fā)和鼓勵(lì)下屬的干勁，特別是市場經(jīng)濟(jì)下，高工資、高待遇、更多的物質(zhì)滿足，總是人們最渴求的，因此，有效的激 勵(lì)措施需要一定的物質(zhì)基礎(chǔ)來保障。然而過分地看重物質(zhì)上的激勵(lì)，而忽略起碼的精神需求的滿足，則會(huì)大大降低激勵(lì)效果。事實(shí)上，隨著社會(huì)競爭的加劇，人們在精神上、心理上的需要也越來越突出，有人甚至總結(jié)出：進(jìn)入小康社會(huì)，人是“面不苦心苦”，如果忽略了精神激勵(lì)，或者用物質(zhì)上的滿足，代替了精神上的慰藉，就難以達(dá)到應(yīng)有的激勵(lì)效果。 而現(xiàn)實(shí)中忽視精神激勵(lì)的做法卻相當(dāng)普遍，不少單位和部門往往更重視物質(zhì)上的激勵(lì)，比如發(fā)獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、福利，而相比之下，精神上的激勵(lì)卻顯得不夠，包括領(lǐng)導(dǎo)對下屬的關(guān)心鼓勵(lì)、同事之間的相互尊重、認(rèn)可同事之 間由于競爭的加劇，相互之 11 間的坦誠、認(rèn)可、相互鼓勁，也越來越被嫉妒、防備的思緒所代替，這種精神激勵(lì)的減少也許正是許多物質(zhì)激勵(lì)難以發(fā)揮應(yīng)有效果的一個(gè)重要因素。 （ 2） 注重“保健因素”，忽略了“激勵(lì)因素”。美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的“雙因素理論”認(rèn)為，人的工作情緒主要受兩種因素影響：一種是來自人的內(nèi)心對工作本身的認(rèn)可、喜愛，工作帶來的成就感、責(zé)任感及提升和發(fā)展的機(jī)會(huì)等等，這種因素的加強(qiáng)會(huì)真正促使人提高工作熱情，因此這種因素被稱為“激勵(lì)因素”；另一種是工作以外的薪資、福利待遇、管理制度、與領(lǐng)導(dǎo)同事關(guān)系等等，這些因素 如果缺乏會(huì)引起消極和不滿，但是這些因素即使有充分的滿足，也難以充分地激發(fā)積極性，就像衛(wèi)生保健只能防止疾病，而不能治療疾病一樣，所以被稱為“保健因素”。這個(gè)理論對領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)施激勵(lì)很有參考價(jià)值。曾經(jīng)有兩個(gè)政府文秘人員，前者因?yàn)椴豢捌淇?，竟為兒子作文不好而慶幸；后者因其“苦并快樂”，而感到幸福：“當(dāng)靈感突現(xiàn)時(shí)，一種柳暗花明又一村的感覺，使思緒如決堤洪水一瀉千里，文章一氣呵成，那種痛快淋漓之感，誰人又能體會(huì)？當(dāng)看著自己的作品一篇篇見諸報(bào)端，同事投來羨慕的眼光，認(rèn)識(shí)和不認(rèn)識(shí)的人議論著你的文章時(shí)，心中才會(huì)體會(huì)到什么是真正 的幸福?！笨上в行╊I(lǐng)導(dǎo)者對這種幸福的關(guān)注太少了，以至讓下屬感到 “有工作，沒事業(yè)”。之所以感到?jīng)]有事業(yè)，就是工作帶給人的興趣感、成就感、責(zé)任感太少，很多本來是激勵(lì)因素的獎(jiǎng)金、先進(jìn)評(píng)比等也逐漸退化為人人有份、輪流坐莊的保健因素，這不能不說是影響下屬工作干勁、影響激勵(lì)效果的一個(gè)重要因素。 對下屬的需求變化了解不夠而影響激勵(lì)效果 人的需要是不斷發(fā)展變化的，對于發(fā)展變化的需求，只有用新的方式、新的機(jī)會(huì)來滿足，才能不斷激起人的工作熱情。據(jù)報(bào)道，美國有一項(xiàng)２１世紀(jì)前沿課題 ——“開發(fā)人的心理資源 ”，這項(xiàng)研究實(shí)際 上就是不斷跟蹤人的需求變化，提供相應(yīng)的激勵(lì)措施，包括怎樣使薪資福利更趨于合理，使工作環(huán)境更令人開心，更重要的是，讓人感到有不斷進(jìn)步的機(jī)會(huì)。 這種 “不斷進(jìn)步 ”也同樣是我們各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者在開發(fā)人力資源、調(diào)動(dòng)下屬積極性時(shí)需要面對的課題。很多人都會(huì)有這樣一種感覺：迫切需要不斷成長和鍛煉的機(jī)會(huì)，然而，不斷進(jìn)步的機(jī)會(huì)并不多見，特別是黨政機(jī)關(guān)中，跑道相對狹窄，激勵(lì)機(jī)制不健全。這就需要各級(jí)黨政機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)者善于放權(quán)，關(guān)心下屬，以人為本，多為下屬爭取和創(chuàng)造成長、鍛煉和做事的機(jī)會(huì)。事實(shí)上為處于不同時(shí)期、不同發(fā)展階段的下屬創(chuàng)造不同 的發(fā)展機(jī)會(huì)，提供不同的激勵(lì)規(guī)劃，正是 “生涯發(fā)展激勵(lì) ”所要求的，只有這樣領(lǐng)導(dǎo)手下才會(huì)有用不完的人才。 注重對行為結(jié)果的獎(jiǎng)懲，忽視行為中的激勵(lì)而影響激勵(lì)效果 以往我們慣用的激勵(lì)方法，包括表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)等等，更多是對已經(jīng)做出一定成績之后的一種鼓勵(lì)，屬于事后激勵(lì)，這只是激勵(lì)的一個(gè)部分，是一種被動(dòng)的激勵(lì)?？茖W(xué)有效的激勵(lì)，還應(yīng)該包括行為當(dāng) 中及時(shí)的激發(fā)與鼓勵(lì)。相比之下，這更有利于提高下屬干勁和熱情。 人的反應(yīng)首先是從感覺的需要出發(fā)，從而引起欲望和所追求的目標(biāo)，由于環(huán)境和周圍狀況的影響，欲求在尚未得到滿足時(shí)，在心理上產(chǎn)生緊張和積極進(jìn)取的沖動(dòng)，這正是需要激勵(lì)的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo) 12 者如果能把握這個(gè)時(shí)機(jī)，給予適當(dāng)?shù)年P(guān)心、鼓勵(lì)，下屬做出成就的機(jī)會(huì)將大大增加，這種效果將比事后送表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)，以期再接再厲、再立新功的效果更好。因此，作為領(lǐng)導(dǎo)者，對自己的部下應(yīng)該多接近、多了解、多關(guān)心、多鼓勵(lì)，對下屬的每一點(diǎn)進(jìn)步都應(yīng)看在眼里，記在心上，適時(shí)表揚(yáng)；對下屬的性情、愛好、需 求取向、發(fā)展方向有較多了解、把握和尊重，盡量滿足其合理需求，讓下屬感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注與關(guān)心，則會(huì)激發(fā)出無窮的干勁。 四、領(lǐng)導(dǎo)者處事不公，激勵(lì)對象選擇失當(dāng)而影響激勵(lì)效果 人對公平有很高的要求。美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，人不僅要求自己的付出需有回報(bào)，而且還要和別人進(jìn)行比較，當(dāng)感到自己的付出與所得同他人的付出與所得相比，并不公平的時(shí)候就可能產(chǎn)生不滿。 總之，在領(lǐng)導(dǎo)工作中，激勵(lì)是一種重要的資源，領(lǐng)導(dǎo)者要善于把握正確