某企業(yè)核心員工績(jī)效管理研究20xx-01(編輯修改稿)
2025-01-20 12:17 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 揮作用的環(huán)節(jié)據(jù)統(tǒng)計(jì)，以前績(jī)效不佳的原因，有 50%是缺乏績(jī)效溝通。由于缺乏溝通和績(jī)效反 饋，員工既不明白績(jī)效管理有什么意義，企業(yè)希望他們達(dá)到什么樣的績(jī)效，也不清楚他們究竟做得如何，更不知道該如提高自己的績(jī)效水平。這也在很大程度上影響了以前開(kāi)展績(jī)效管理的成效。（王惠琴， 2021） 任何績(jī)效管理制度都是理念先行的，先有正確的理解，才能有效地執(zhí)行。而企業(yè)在推行績(jī)效管理推體系時(shí)往往忽略了在這方面的溝通和引導(dǎo)，導(dǎo)致許多考核者和被考核者對(duì)待績(jī)效管理的態(tài)度不夠認(rèn)真和嚴(yán)肅?？?jī)效溝通和反饋的不完善會(huì)導(dǎo)致核心員工看不到自己的貢獻(xiàn)被公司所認(rèn)可的程度，其心理上成就感和自我實(shí)現(xiàn)得不到滿足，從而導(dǎo)致核心員工的流失。 （ 6） 績(jī)效管理責(zé)任體系不完整 趙敏和王林林認(rèn)為現(xiàn)在許多企業(yè)都把績(jī)效管理認(rèn)為是人力資源部門(mén)的工作，其實(shí)不然，績(jī)效管理是全員的管理，要求全體員工，各部門(mén)人員充分參與到其中并發(fā)揮積極的作用，否則就很難實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目的。（趙敏、王林林， 2021） 張玉英認(rèn)為企業(yè)缺乏績(jī)效考核的“企業(yè)整體”理念。由于職責(zé)的特定性決定績(jī)效考核工作一般由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)，其他部門(mén)協(xié)助、配合人力資源部做好考核工作。正因?yàn)槿绱?，許多企業(yè)績(jī)效考核成立人力資源部的“專利”，其他職能部門(mén)將其理解為百監(jiān)管，是懲罰，是壓力。在考核過(guò)程中，采取自我保護(hù)的做法。在部門(mén)自評(píng)時(shí)，給本部門(mén)打高分；在部門(mén)互評(píng)時(shí)，要么采取“一團(tuán)和氣”，要么進(jìn)行“相互攻擊”，直接影響了績(jī)效考核的成效，使績(jī)效考核成了企業(yè)職能部門(mén)的負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果與初衷大相徑庭。（張玉英， 2021） 蘇州、劉嵐認(rèn)為在實(shí)際的考核運(yùn)作中，由于核心員工大都處于關(guān)鍵崗位，使得評(píng)價(jià)小組打分時(shí)有所顧忌，實(shí)際打分結(jié)果近乎無(wú)效 —— 幾乎所有的分?jǐn)?shù)都是滿分。 （蘇州、劉嵐， 2021） 針對(duì)我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀提出幾點(diǎn) 改善 績(jī)效管理實(shí)施的對(duì)策 ： 提升 對(duì) 績(jī)效管理理念 的認(rèn)識(shí) 趙敏和王林林認(rèn)為落實(shí)績(jī)效管理必須先糾正認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，必 須認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理不僅僅是指績(jī)效考核，也不只是薪酬管理，它是一個(gè)不斷閉合的循環(huán)管理過(guò)程，其根本目的是為了實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略，持續(xù)不斷地提高組織績(jī)效。其次應(yīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理視全員、全過(guò)程的管理，不僅僅是人力資源部的責(zé)任，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工在 績(jī)效管理推進(jìn)過(guò)程中都應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的績(jī)效管理責(zé)任，各級(jí)管理者應(yīng)該把 績(jī)效管理作為其日常工作的一部分。（趙敏、王林林， 2021） 田芳認(rèn)為要想有效地實(shí)施績(jī)效管理，首先就要從重視績(jī)效管理正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的目的和作用，消除和澄清對(duì)績(jī)效管理的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)，讓績(jī)效考核思想深入員工心中。 （田芳， 2021） 正確判定核心員工 李升紅認(rèn)為在企業(yè)具體實(shí)踐活動(dòng)應(yīng)根據(jù)以下幾條來(lái)判定核心員工： （ 1）根據(jù)與客戶溝通的頻率或是否直接與客戶溝通。在絕大多數(shù)商品市場(chǎng)上，核心員工是 指那些終日與顧客面對(duì)面地打交道，進(jìn)行各種業(yè)務(wù)洽談的人員。 （ 2）根據(jù)崗位是否能直接創(chuàng)造價(jià)值。按照這樣的標(biāo)準(zhǔn)，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)直接利潤(rùn)價(jià)值的人員就是核心員工。 （ 3）按照職位的可替代性大小。 （李升紅， 2021）劉燕認(rèn)為核心員工最突出的特點(diǎn)是“不可替代性”。某一角色是別人不能替代的或短期難以替代的，即使他（她）的群體表象看似不是十分重 要，業(yè)績(jī)表現(xiàn)不直接顯露，但絕對(duì)不能忽視其顯性和隱性的不可替代性，其一旦缺位就可能 帶來(lái)連鎖的甚至是更大的損失，這種員工就是不可替代的員工。（劉燕， 2021） 張安洲、陳衛(wèi)閩認(rèn)為核心員工往往具備以下特點(diǎn)：（ 1）掌握很高的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和很強(qiáng)的專業(yè)技能；（ 2）具有創(chuàng)新精神和能力，能不斷為企業(yè)提出技術(shù)或管理方面的改進(jìn)方案；（ 3）具有很強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)能力和團(tuán)隊(duì)合作精神，能吸引和團(tuán)結(jié)一大批員工；（ 4）具有廣泛的外部關(guān)系，能為企業(yè)不斷拓展業(yè)務(wù)，保持大批客戶。由此可見(jiàn)，核心員工不僅僅指企業(yè)的高層經(jīng)營(yíng)者，它也包括中層、基層各個(gè)崗位上 符合上述特點(diǎn)的管理人員、技術(shù)人員、財(cái)務(wù)人員甚至是生產(chǎn)工人。（張安洲、陳衛(wèi)閩， 2021） 明確績(jī)效考核目的和績(jī)效指標(biāo) 李升紅認(rèn)為要確定明確合理的工作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)。在考核期開(kāi)始前，通過(guò)實(shí)地調(diào)查并結(jié)合公司和員工實(shí)際確定合明確的工作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)確診工作，這樣 有利于考核期開(kāi)始后客戶的考核結(jié)果的反饋。（李升紅， 2021） 柯文進(jìn)、馬士成認(rèn)為績(jī)效管理的對(duì)象是企業(yè)的行為，包括員工的行為、團(tuán)隊(duì)的行為和組織的行為，其中員工的行為時(shí)基礎(chǔ)性的行為，團(tuán)隊(duì)的行為和組織的行為是員工行為基礎(chǔ)上的復(fù)合行為。所以績(jī)效指標(biāo)及評(píng)估權(quán)重的設(shè) 計(jì)既要體現(xiàn)出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，也要體現(xiàn)出企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展過(guò)程中的動(dòng)態(tài)特征。（柯文進(jìn)、馬士成，2021） 董青霞認(rèn)為選擇合適的考評(píng)指
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