xx企業(yè)管理人員薪酬問題及對策研究[開題報告]20xx-01-(編輯修改稿)
2024-12-18 18:18 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 經(jīng)是一種社會問題。管理人員薪酬的公平性成為社會各界關(guān)注的熱點， 如何衡量高管薪酬的公平性是當(dāng)下急需解 決的關(guān)鍵問題（ 步丹璐，蔡春，葉建明 ， 2020）?，F(xiàn)今國內(nèi)學(xué)者更多的以公平 理論、相對剝削理論、有效工資理論和 效用函數(shù)理論 為基礎(chǔ)對這一問題進(jìn)行研究。 （ 4）管理人員薪酬管理面對的問題 在管理人員薪酬存在著問題的同時，管理人員薪酬管理也面臨著許多的問題。民營企業(yè)管理人員薪酬管理存在的主要問題有：薪酬制定隨意化；薪酬激勵短期化、缺乏長期激勵和穩(wěn)定效應(yīng)；將薪酬作為最重要的激勵手段甚至是唯一手段（于秀麗，邱茜， 2020）。國有企業(yè)管理人員薪酬管理存在的主要問題有：國企管理人員薪酬管理制度的改革步伐遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于企業(yè)發(fā)展， 傳統(tǒng)意識的慣性影響如平均主義思想、官本位思想的繼續(xù)作用，現(xiàn)行報酬制度與高管 人員才能之間、與企業(yè)之 間 仍存在著一定的錯位，國企高管報酬長期偏低，薪酬與經(jīng)營業(yè)績之間相關(guān)性低，致使現(xiàn)有制度下無法實現(xiàn)個人收入預(yù)期，薪酬的激勵作用無從談起。調(diào) （楊雪冰， 2020）。 由此可見，我國很多企業(yè)中管理人員的薪酬及薪酬管理存在著很多的不足。同時，企業(yè)中管理人員的薪酬及薪酬管理問題在當(dāng)今社會中有著非常重要的作用。所以，我們亟需解決企業(yè)中管理人員薪酬及薪酬管理的一些問題。 關(guān)于 完善管理人員薪酬管理的研究 許多學(xué)者針對 管理人員薪酬管理 中存在的主要問題，提出了相應(yīng)的解決方法。 主要可以從“年薪制”、 “ 股票期權(quán) 制 ” 、“自助及 3＋ X 制”以及國外管理人員薪酬及薪酬管理模式對我們的啟示和其他一些解決方法來分析。 （ 1） 建立年薪制與股票期權(quán)制相結(jié)合的薪酬體系 目前股 票期權(quán)對于高管人員顯然是一種較重要的激勵因素，因此年薪制與股票期權(quán)制二位一體的薪酬體系 具有理論上的可行性（ 王培欣，田英辰，李銳 ，2020）。同時充分利用股票期權(quán)的激勵作用也有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，提高人才對企業(yè)的忠臣度。期權(quán)制度為員工提供了一個獲得高額報酬的機(jī)會，而這一高額報酬需要員工在以后的工作中付出巨大的努力才能獲得。這樣既能激勵員工，又不會刺激其他沒有獲得期權(quán)的員工（于秀麗，邱茜， 2020）。 （ 2） 實行自助式及“ 3＋ X”薪酬模式 自助式薪酬指的是員工根據(jù)自己的需求，來選擇自己的薪酬模式，企業(yè)提供一攬子的薪酬解決方案供員工進(jìn)行選擇，同時員工也可以自己提出薪酬管理的要求同企業(yè)進(jìn)行協(xié)商，最終確定員工的薪酬方案。其最為重要的特點就是可以充分調(diào)動 管理人員的積極性（于秀麗，邱茜， 2020）。 “ 3+x”即，國企高管的薪酬由崗位薪酬、績效薪酬和福利構(gòu)成，業(yè)績突 出的有特別獎勵 （張邯， 2020） ?！?3+x”模式其實是一種半自助式的模式，有利于企業(yè)形成共同的利益和價值偏好。而管理人員獲得的是新曾股票價值，不過對組織的資本存量發(fā)生侵蝕。 （ 3） 國外管理人員薪酬制度給我們的啟示 要轉(zhuǎn)變思想觀念，消除對薪酬激 制 度的誤解和偏見 。 要努力構(gòu)建激勵與約束相結(jié)合的管理人員多元化薪酬激勵機(jī)大激勵力度 。加快相關(guān)配 套的市場體系建設(shè)，為多元化薪酬激勵機(jī)制的運行創(chuàng)造一個良好的外部環(huán)境 （吉宏， 劉靜，胡郅佳， 2020）。同時還要建立和諧的薪酬體系。實行多樣的員工福利計劃。長短期激勵相結(jié)合（李一，沈春秋，李宏濤， 2020）。 （ 4） 完善薪酬體系 在完善薪酬制度的同時，還要健全相關(guān)的配套措施：政府應(yīng)把薪酬制度的決定權(quán)真正的交給企業(yè)，這樣才能對管理人員產(chǎn)生激勵作用；公司改制要徹底； 制定有關(guān) 管理人員 股票期權(quán)計劃的規(guī)范制度并 加強(qiáng)監(jiān)督；建立完善的管理人員市場；完善公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)（王培新，田英辰，李銳， 2020）。同時，為了發(fā)揮薪酬對企業(yè)管理人員的激勵作用，避免企業(yè)內(nèi)部薪酬差距過大而帶來的隱患，可以采取制定詳細(xì)的職 位評價指標(biāo)體系、實行目標(biāo)薪酬管理兩種薪酬管理模式（張邯， 2020）。 總體來說，目前國內(nèi)管理人員薪酬及薪酬管理最主要的問題就體現(xiàn)在其是否能達(dá)到很好的激勵作用。所以，在解決管理人員薪酬及薪酬管理中的不足時，其核心是讓管理人員薪酬及薪酬管理能更好的激勵管理人員，讓管理人員在企業(yè)中發(fā)揮更大的作用。
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