【文章內(nèi)容簡介】 400人及以上，銷售額 3000 萬元及以上；其余為小型企業(yè)。 住宿和餐飲業(yè)，中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù) 800 人以下，或銷售額 15000萬元以下。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù) 400 人及以上，銷售額 3000 萬元及以上；其余為小型企業(yè)。 核 心員工 關(guān)于核心員工的概念 ， 尚未形成統(tǒng)一的認定 ， 專家和學者 從不同的研究角度對核心員工進行了界定 ， 在 借鑒 前人 觀點的基礎上 ， 我們將核心員工界定為 ： 核心員工是指那些 占據(jù)企業(yè)關(guān)鍵崗位、具有形成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵技能、 擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務、控制關(guān)鍵資源 以及具有較高人力資本稀缺性 對企業(yè)產(chǎn)生深遠影響的員工。 職業(yè)生涯管理 職業(yè)生涯管理是指 組織和員工本人對職業(yè)生涯進行設計、規(guī)劃、執(zhí)行 、 評估、反饋的一個綜合管理過程。通過員工和組織的共同努力與合作 ， 使每個員工的生涯目標與組織的發(fā)展目標一致 ， 使員工發(fā)展與組織發(fā)展相吻合。從這一概念出發(fā)來理解職業(yè)生涯管理 ， 它包括了兩層含義 ： 員工職業(yè)生涯管理和組織職業(yè)生涯管理。 員工職業(yè)生涯管理 ， 它是指在企業(yè)中進行有組織的職業(yè)生涯管理工作 ， 即將個人職業(yè)發(fā)展需求與企業(yè)的人力資源需求相聯(lián)系做出的有計劃的一系列管理過程。 組織職業(yè)生涯管理 ， 是指一種專門化的管理 ， 即從組織的目標出發(fā) ， 將員工的個人事業(yè)需求和生涯規(guī)劃與企業(yè)的目標相結(jié)合 ， 通過職業(yè)設計、職位描述和不斷的培訓、考核 及動態(tài)循環(huán) ， 發(fā)現(xiàn)員工的個性特點 ， 幫助員工進行職業(yè)選擇 ， 讓每一個員工都有一個充分施展才華的事業(yè)空間和實現(xiàn)人生追求的路徑 ， 通過員工職業(yè)目標的追求 ， 謀求企業(yè)目標的實現(xiàn)和持續(xù)發(fā)展。 南京人口管理干部學院畢業(yè)論文 第 6 頁 共 25 頁 中小型 企業(yè)突出 核心員工職業(yè)生涯管理的理論依據(jù) 美國心理學博士格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展理論的研究側(cè)重于不同年齡段職業(yè)生涯所面臨的主要任務，并以此為依據(jù)將 職 業(yè)生涯 劃分為五個階段：職業(yè)準備階段、進入組織階段、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期和職業(yè)生涯后期。形成他的職業(yè)生涯發(fā)展理論。 圖 1職業(yè)生涯管理模型 反觀實際， 在過去的 2022里，中小型企業(yè)受到了前所未有的沖擊。銀行貸款政策的收緊一夜之間導致浙江大量民營企業(yè)破產(chǎn)、倒閉、人員大量外流。身處這樣的中小型企業(yè)發(fā)展困難期，我們必須做些什么來總結(jié)核心員工外流對一個企業(yè)的殺傷力尋求中小型企業(yè)自保之策，并為突出核心員工職業(yè)生涯管理的重要性做出 解釋。 中小型企業(yè)突出核心員工職業(yè)生涯管理的 原因 中小型 企業(yè)資源的有限性 為幫助員工職業(yè)生涯目標的實現(xiàn) ， 企業(yè)會付出相應的資源。顯然 ， 有限的資源要求企業(yè)的職業(yè)生涯管理必須 遵循效益原則 ， 投入與產(chǎn)出的比值是企業(yè)管理者十分看重的一項指標 。 所以 企業(yè) 選擇突 出對核心員工進行職業(yè)生涯管理是必然的 。 需要作出決定 職業(yè)探索 A 職業(yè)生涯評價 H 目標達成情況 F 對自身和環(huán)境的認知 B 反饋 工作 /非工作 G 戰(zhàn)略實施 E 目標設定 C 戰(zhàn)略制定 D 信息、機會、支持 教育、家庭、工作和社會制度 南京人口管理干部學院畢業(yè)論文 第 7 頁 共 25 頁 核心員工的特點 核心員工的獨特特 點要求企業(yè)將核心員工的職業(yè)生涯管理與一般員工的職業(yè)生涯管理區(qū)別開來。與一般員工相比 ， 核心員工有著更強的自主獨立性、自傲性、成就性 ，更在意自身價值的實現(xiàn)。 核心員 工在 中小型 企業(yè)中的地位 由于核心員工擁有企業(yè)核心技術(shù)、知識、信息和資源 ， 對績效創(chuàng)造及企業(yè)發(fā)展最有影響并在某種程度上“ 不 可代替” ， 因此 ， 一旦核心員工離職 ， 企業(yè)將遭受不可估量的打擊。這就要求企業(yè)對核心員工給予特殊關(guān)注 ， 突出對核心員工的 管理 ， 對他們進行合理有效的 職業(yè)生涯管理 可以達到員工和企業(yè)的共贏 。 核心員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的先導性 職業(yè)生涯管理的哲學揭示 ： 其一 ， “人才高于一切”是現(xiàn)代人力資源管理的價值觀。這對于企業(yè)的形象和名譽方面都 是有很大作用的。 其二 ， 有保證的公平對待。給企業(yè) 核心員工以及其他員工 更多 的期望 ， 是公平對待人力資本的基本態(tài)度。其三 ， “以價值觀為基礎的雇傭”。核心員工往往昭示企業(yè)的價值觀 ， 其榜樣性是很明顯的 ， 它有利于廣大員工向榜樣學習。 同時起到激勵一般員工的作用。最終 ， 企業(yè) 員工積極向上 ， 忠誠于自己的企業(yè) ， 企業(yè)管理者不會再為緊缺人才而頭痛 ， 企業(yè) 得以 順利發(fā)展。 3．中小型企業(yè)核心員工職業(yè)生涯管理體系的構(gòu)建 結(jié)合上述論文的分析， 盡管 企業(yè)在員工職業(yè)生涯管理方面 存在矛盾 和不足 ，但是 所有企業(yè)各具不同的 優(yōu)勢 。所以，各個 企業(yè)應揚長避短， 從企業(yè)的實際出發(fā)，結(jié)合核心員工的特征，構(gòu)建核心員工職業(yè)生涯管理體系。本文認為企業(yè)核心員工職業(yè)生涯管理體系的構(gòu)建關(guān)鍵在于明晰內(nèi)容以及操作步驟。 企業(yè)核心員工職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容 職業(yè)生涯管理的主要內(nèi)容要依據(jù)員工職業(yè)生涯管理和組織職業(yè)生涯管理兩個層面來分析。 員工個人職業(yè)生涯管理 員工個人職業(yè)生涯管理的主要內(nèi)容包括： （ 1）確定職業(yè)目標。 人 生的職業(yè)發(fā)展要有明確的目標，學業(yè)和專業(yè)都要與職業(yè)目標協(xié)調(diào)一致。如果職業(yè)沒有目標，職業(yè)隨時有可能陷入停滯狀態(tài)。 （ 2）自我評估和環(huán)境分析。理想要與實際相結(jié)合， 了解自己，認清環(huán)境很重要。南京人口管理干部學院畢業(yè)論文 第 8 頁 共 25 頁 自我評估應包括興趣、性格、技能、特長、思維方式等，要自我認識和他人評價相結(jié)合。從外部角度說，要分析社會環(huán)境，各種職業(yè)環(huán)境和組織環(huán)境，應注意環(huán)境條件的特點、發(fā)展變化情況、自己與環(huán)境的關(guān)系、環(huán)境對自己有利與不利的因素等。只有把自身因素和社會條件做最大程度的契合，才能在現(xiàn)實中趨利避害。 （ 3）選擇職業(yè)生涯路線。選擇路線應把握四條原則：擇己所愛，擇己所能，擇己所需，并在保證前三個原則的基礎上，追求就業(yè)收益最大化 —— 擇己所利。在目標設定上，應根據(jù)自己的主客觀條件來設計，要保證目標適中，不可過 高或過低，還要把長遠目標和短期目標結(jié)合起來，通過不斷實現(xiàn)短期目標最終實現(xiàn)長遠目標。 （ 4）制定行動計劃、考核措施，并進行評估、反饋和調(diào)整。確定了職業(yè)生涯目標后，行動是關(guān)鍵，通過一套周密的行動計劃，并輔以考核措施，以確保目標實現(xiàn)。考慮到影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素很多，對職業(yè)生涯設計的評估與修訂也很必要，修訂的內(nèi)容可以包括職業(yè)的重新選擇，職業(yè)生涯路線的重新選擇，實施措施與計劃的變更等。 組織職業(yè)生涯管理 組織對員工的職業(yè)生涯管理的最終目的是通過幫助員工的職業(yè)發(fā)展，以求組織的持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)組織的目標 。它 的主 要內(nèi)容包括以下四個方面： （ 1）建立組織的職位結(jié)構(gòu)。建立組織的職位體系，需要在職位族、類上，做科學的劃分。既要與組織結(jié)構(gòu)一致，也要與職位要求一致。還需要對職位做合理的分層：高、中、基層職位的名稱、數(shù)量都要明晰化。 實現(xiàn)人在其職，職有其人。 一系列崗位的變動的后面，對員工來說，就是職業(yè)發(fā)展的機會。盡管對于中小企業(yè)來說，可能會比較困難，但是中小企業(yè)一般是處在一個發(fā)展壯大的過程中，所以并不是無法實現(xiàn)的，而且還能夠促進企業(yè)早日形成規(guī)范組織架構(gòu)，為發(fā)展成大型企業(yè)奠定堅實基礎。 （ 2）建立員工職業(yè)發(fā)展通道。職業(yè)通道是指組織 為內(nèi)部員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案。職業(yè)通道設計指明了組織內(nèi)員工可能的發(fā)展方向及發(fā)展機會，組織內(nèi)每一個員工沿著本組織的發(fā)展通道變換工作崗位。具體地說，職業(yè)生涯通道就是個體在一個組織中所經(jīng)歷的一系列結(jié)構(gòu)化的職位。 傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展只有單一的管理職位通道，而管理型只是 8 種職業(yè)錨中的一種，因此以管理層級設計為基礎的職業(yè)通道顯然是過于片面的，不能滿足擁有不同職業(yè)錨的員工的職業(yè)發(fā)展需要，必須以職業(yè)錨的類型劃分為依據(jù)，對組織內(nèi)部的員工的工作類型進 行分類，設計適合本組織的多重職業(yè)通道。 （ 3）建立評估體系。組 織職業(yè)生涯設計，需要建立評估體系。一方面，對企業(yè)現(xiàn)南京人口管理干部學院畢業(yè)論文 第 9 頁 共 25 頁 狀進行合乎實際的理性評估，以確定企業(yè)發(fā)展的階段和組織調(diào)整方向，規(guī)劃職位的變動；并結(jié)合經(jīng)營狀況，控制職位的薪酬總量；另一方面，需要對員工的業(yè)績、素質(zhì)、技能等進行評價，業(yè)績的評價，有利于整個組織的績效管理，也有利于保持員工職業(yè)生涯設計時的組織績效導向。對員工的素質(zhì)和技能的評價，有利于明確現(xiàn)有人力資源的狀況，并在此基礎上，分配合適的人力資源到合適的崗位上。 （ 4）建立職位替補 /晉升計劃。職位的替補 /晉升有幾個原因，一方面，組織結(jié)構(gòu)的變動會導致職位的增刪并合；另一方 面，員工離職、辭退、事故等，都可能帶來職位的變動；建立職位替補 /晉升計劃，就是在年度規(guī)劃或季度計劃時，考慮到現(xiàn)有業(yè)務和人力資源狀況，做出職位替補 /晉升計劃。職位的替補 /晉升計劃，是一個系統(tǒng)的過程。 企業(yè)核心員工職業(yè)生涯管理的操作步驟 圖 2 職業(yè)生涯管理操作 步驟 識別核心員工 自我評估： 職業(yè)發(fā)展階段 職業(yè)傾向 個性心理特征 組織評估： 組織特征 組織發(fā)展戰(zhàn)略 人力資源需求 環(huán)境分析： 政治分析 經(jīng)濟分析 社會分析 員工分析定位 確定職業(yè)生涯目標 選擇職業(yè)生涯路徑 制定策略和行動方案 評估、修正、反饋 員工個人發(fā)展 南京人口管理干部學院畢業(yè)論文 第 10 頁 共 25 頁 識別核心員工 本文研究的員工群體是核心員工，介于企業(yè)自身資源的限制，以及進行職業(yè)生涯管理的可行性的系統(tǒng)考慮， 所以 進行企業(yè)核心員工職業(yè)生涯管理的前提是核心員工的識別。 識別核心 員工，首先應該對企業(yè)員工的分類有個基本認識，根據(jù)鄭耀洲對于企業(yè)的戰(zhàn)略價值和獨特性兩個維度將企業(yè)員工加以分類，即從企業(yè)的核心能力的角度對核心員工進行較為嚴謹?shù)亩x。指出只有戰(zhàn)略價值高并且獨特性強的員工才能成為企業(yè)的核心員工。（如圖 3） 圖 3 企業(yè)員工的分類 員工的分析與定位 公