【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 400人及以上，銷售額 3000 萬(wàn)元及以上；其余為小型企業(yè)。 住宿和餐飲業(yè)，中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù) 800 人以下，或銷售額 15000萬(wàn)元以下。其中，中型企業(yè)須同時(shí)滿足職工人數(shù) 400 人及以上，銷售額 3000 萬(wàn)元及以上；其余為小型企業(yè)。 核 心員工 關(guān)于核心員工的概念 ， 尚未形成統(tǒng)一的認(rèn)定 ， 專家和學(xué)者 從不同的研究角度對(duì)核心員工進(jìn)行了界定 ， 在 借鑒 前人 觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上 ， 我們將核心員工界定為 ： 核心員工是指那些 占據(jù)企業(yè)關(guān)鍵崗位、具有形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵技能、 擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源 以及具有較高人力資本稀缺性 對(duì)企業(yè)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工。 職業(yè)生涯管理 職業(yè)生涯管理是指 組織和員工本人對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行 、 評(píng)估、反饋的一個(gè)綜合管理過(guò)程。通過(guò)員工和組織的共同努力與合作 ， 使每個(gè)員工的生涯目標(biāo)與組織的發(fā)展目標(biāo)一致 ， 使員工發(fā)展與組織發(fā)展相吻合。從這一概念出發(fā)來(lái)理解職業(yè)生涯管理 ， 它包括了兩層含義 ： 員工職業(yè)生涯管理和組織職業(yè)生涯管理。 員工職業(yè)生涯管理 ， 它是指在企業(yè)中進(jìn)行有組織的職業(yè)生涯管理工作 ， 即將個(gè)人職業(yè)發(fā)展需求與企業(yè)的人力資源需求相聯(lián)系做出的有計(jì)劃的一系列管理過(guò)程。 組織職業(yè)生涯管理 ， 是指一種專門化的管理 ， 即從組織的目標(biāo)出發(fā) ， 將員工的個(gè)人事業(yè)需求和生涯規(guī)劃與企業(yè)的目標(biāo)相結(jié)合 ， 通過(guò)職業(yè)設(shè)計(jì)、職位描述和不斷的培訓(xùn)、考核 及動(dòng)態(tài)循環(huán) ， 發(fā)現(xiàn)員工的個(gè)性特點(diǎn) ， 幫助員工進(jìn)行職業(yè)選擇 ， 讓每一個(gè)員工都有一個(gè)充分施展才華的事業(yè)空間和實(shí)現(xiàn)人生追求的路徑 ， 通過(guò)員工職業(yè)目標(biāo)的追求 ， 謀求企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和持續(xù)發(fā)展。 南京人口管理干部學(xué)院畢業(yè)論文 第 6 頁(yè) 共 25 頁(yè) 中小型 企業(yè)突出 核心員工職業(yè)生涯管理的理論依據(jù) 美國(guó)心理學(xué)博士格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展理論的研究側(cè)重于不同年齡段職業(yè)生涯所面臨的主要任務(wù)，并以此為依據(jù)將 職 業(yè)生涯 劃分為五個(gè)階段：職業(yè)準(zhǔn)備階段、進(jìn)入組織階段、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期和職業(yè)生涯后期。形成他的職業(yè)生涯發(fā)展理論。 圖 1職業(yè)生涯管理模型 反觀實(shí)際， 在過(guò)去的 2022里，中小型企業(yè)受到了前所未有的沖擊。銀行貸款政策的收緊一夜之間導(dǎo)致浙江大量民營(yíng)企業(yè)破產(chǎn)、倒閉、人員大量外流。身處這樣的中小型企業(yè)發(fā)展困難期，我們必須做些什么來(lái)總結(jié)核心員工外流對(duì)一個(gè)企業(yè)的殺傷力尋求中小型企業(yè)自保之策，并為突出核心員工職業(yè)生涯管理的重要性做出 解釋。 中小型企業(yè)突出核心員工職業(yè)生涯管理的 原因 中小型 企業(yè)資源的有限性 為幫助員工職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) ， 企業(yè)會(huì)付出相應(yīng)的資源。顯然 ， 有限的資源要求企業(yè)的職業(yè)生涯管理必須 遵循效益原則 ， 投入與產(chǎn)出的比值是企業(yè)管理者十分看重的一項(xiàng)指標(biāo) 。 所以 企業(yè) 選擇突 出對(duì)核心員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理是必然的 。 需要作出決定 職業(yè)探索 A 職業(yè)生涯評(píng)價(jià) H 目標(biāo)達(dá)成情況 F 對(duì)自身和環(huán)境的認(rèn)知 B 反饋 工作 /非工作 G 戰(zhàn)略實(shí)施 E 目標(biāo)設(shè)定 C 戰(zhàn)略制定 D 信息、機(jī)會(huì)、支持 教育、家庭、工作和社會(huì)制度 南京人口管理干部學(xué)院畢業(yè)論文 第 7 頁(yè) 共 25 頁(yè) 核心員工的特點(diǎn) 核心員工的獨(dú)特特 點(diǎn)要求企業(yè)將核心員工的職業(yè)生涯管理與一般員工的職業(yè)生涯管理區(qū)別開(kāi)來(lái)。與一般員工相比 ， 核心員工有著更強(qiáng)的自主獨(dú)立性、自傲性、成就性 ，更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。 核心員 工在 中小型 企業(yè)中的地位 由于核心員工擁有企業(yè)核心技術(shù)、知識(shí)、信息和資源 ， 對(duì)績(jī)效創(chuàng)造及企業(yè)發(fā)展最有影響并在某種程度上“ 不 可代替” ， 因此 ， 一旦核心員工離職 ， 企業(yè)將遭受不可估量的打擊。這就要求企業(yè)對(duì)核心員工給予特殊關(guān)注 ， 突出對(duì)核心員工的 管理 ， 對(duì)他們進(jìn)行合理有效的 職業(yè)生涯管理 可以達(dá)到員工和企業(yè)的共贏 。 核心員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的先導(dǎo)性 職業(yè)生涯管理的哲學(xué)揭示 ： 其一 ， “人才高于一切”是現(xiàn)代人力資源管理的價(jià)值觀。這對(duì)于企業(yè)的形象和名譽(yù)方面都 是有很大作用的。 其二 ， 有保證的公平對(duì)待。給企業(yè) 核心員工以及其他員工 更多 的期望 ， 是公平對(duì)待人力資本的基本態(tài)度。其三 ， “以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的雇傭”。核心員工往往昭示企業(yè)的價(jià)值觀 ， 其榜樣性是很明顯的 ， 它有利于廣大員工向榜樣學(xué)習(xí)。 同時(shí)起到激勵(lì)一般員工的作用。最終 ， 企業(yè) 員工積極向上 ， 忠誠(chéng)于自己的企業(yè) ， 企業(yè)管理者不會(huì)再為緊缺人才而頭痛 ， 企業(yè) 得以 順利發(fā)展。 3．中小型企業(yè)核心員工職業(yè)生涯管理體系的構(gòu)建 結(jié)合上述論文的分析， 盡管 企業(yè)在員工職業(yè)生涯管理方面 存在矛盾 和不足 ，但是 所有企業(yè)各具不同的 優(yōu)勢(shì) 。所以，各個(gè) 企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短， 從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，結(jié)合核心員工的特征，構(gòu)建核心員工職業(yè)生涯管理體系。本文認(rèn)為企業(yè)核心員工職業(yè)生涯管理體系的構(gòu)建關(guān)鍵在于明晰內(nèi)容以及操作步驟。 企業(yè)核心員工職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容 職業(yè)生涯管理的主要內(nèi)容要依據(jù)員工職業(yè)生涯管理和組織職業(yè)生涯管理兩個(gè)層面來(lái)分析。 員工個(gè)人職業(yè)生涯管理 員工個(gè)人職業(yè)生涯管理的主要內(nèi)容包括： （ 1）確定職業(yè)目標(biāo)。 人 生的職業(yè)發(fā)展要有明確的目標(biāo)，學(xué)業(yè)和專業(yè)都要與職業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。如果職業(yè)沒(méi)有目標(biāo)，職業(yè)隨時(shí)有可能陷入停滯狀態(tài)。 （ 2）自我評(píng)估和環(huán)境分析。理想要與實(shí)際相結(jié)合， 了解自己，認(rèn)清環(huán)境很重要。南京人口管理干部學(xué)院畢業(yè)論文 第 8 頁(yè) 共 25 頁(yè) 自我評(píng)估應(yīng)包括興趣、性格、技能、特長(zhǎng)、思維方式等，要自我認(rèn)識(shí)和他人評(píng)價(jià)相結(jié)合。從外部角度說(shuō)，要分析社會(huì)環(huán)境，各種職業(yè)環(huán)境和組織環(huán)境，應(yīng)注意環(huán)境條件的特點(diǎn)、發(fā)展變化情況、自己與環(huán)境的關(guān)系、環(huán)境對(duì)自己有利與不利的因素等。只有把自身因素和社會(huì)條件做最大程度的契合，才能在現(xiàn)實(shí)中趨利避害。 （ 3）選擇職業(yè)生涯路線。選擇路線應(yīng)把握四條原則：擇己所愛(ài)，擇己所能，擇己所需，并在保證前三個(gè)原則的基礎(chǔ)上，追求就業(yè)收益最大化 —— 擇己所利。在目標(biāo)設(shè)定上，應(yīng)根據(jù)自己的主客觀條件來(lái)設(shè)計(jì)，要保證目標(biāo)適中，不可過(guò) 高或過(guò)低，還要把長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和短期目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，通過(guò)不斷實(shí)現(xiàn)短期目標(biāo)最終實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。 （ 4）制定行動(dòng)計(jì)劃、考核措施，并進(jìn)行評(píng)估、反饋和調(diào)整。確定了職業(yè)生涯目標(biāo)后，行動(dòng)是關(guān)鍵，通過(guò)一套周密的行動(dòng)計(jì)劃，并輔以考核措施，以確保目標(biāo)實(shí)現(xiàn)?？紤]到影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素很多，對(duì)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的評(píng)估與修訂也很必要，修訂的內(nèi)容可以包括職業(yè)的重新選擇，職業(yè)生涯路線的重新選擇，實(shí)施措施與計(jì)劃的變更等。 組織職業(yè)生涯管理 組織對(duì)員工的職業(yè)生涯管理的最終目的是通過(guò)幫助員工的職業(yè)發(fā)展，以求組織的持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo) 。它 的主 要內(nèi)容包括以下四個(gè)方面： （ 1）建立組織的職位結(jié)構(gòu)。建立組織的職位體系，需要在職位族、類上，做科學(xué)的劃分。既要與組織結(jié)構(gòu)一致，也要與職位要求一致。還需要對(duì)職位做合理的分層：高、中、基層職位的名稱、數(shù)量都要明晰化。 實(shí)現(xiàn)人在其職，職有其人。 一系列崗位的變動(dòng)的后面，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，就是職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。盡管對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，可能會(huì)比較困難，但是中小企業(yè)一般是處在一個(gè)發(fā)展壯大的過(guò)程中，所以并不是無(wú)法實(shí)現(xiàn)的，而且還能夠促進(jìn)企業(yè)早日形成規(guī)范組織架構(gòu)，為發(fā)展成大型企業(yè)奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。 （ 2）建立員工職業(yè)發(fā)展通道。職業(yè)通道是指組織 為內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長(zhǎng)和晉升的管理方案。職業(yè)通道設(shè)計(jì)指明了組織內(nèi)員工可能的發(fā)展方向及發(fā)展機(jī)會(huì)，組織內(nèi)每一個(gè)員工沿著本組織的發(fā)展通道變換工作崗位。具體地說(shuō)，職業(yè)生涯通道就是個(gè)體在一個(gè)組織中所經(jīng)歷的一系列結(jié)構(gòu)化的職位。 傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展只有單一的管理職位通道，而管理型只是 8 種職業(yè)錨中的一種，因此以管理層級(jí)設(shè)計(jì)為基礎(chǔ)的職業(yè)通道顯然是過(guò)于片面的，不能滿足擁有不同職業(yè)錨的員工的職業(yè)發(fā)展需要，必須以職業(yè)錨的類型劃分為依據(jù)，對(duì)組織內(nèi)部的員工的工作類型進(jìn) 行分類，設(shè)計(jì)適合本組織的多重職業(yè)通道。 （ 3）建立評(píng)估體系。組 織職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，需要建立評(píng)估體系。一方面，對(duì)企業(yè)現(xiàn)南京人口管理干部學(xué)院畢業(yè)論文 第 9 頁(yè) 共 25 頁(yè) 狀進(jìn)行合乎實(shí)際的理性評(píng)估，以確定企業(yè)發(fā)展的階段和組織調(diào)整方向，規(guī)劃職位的變動(dòng)；并結(jié)合經(jīng)營(yíng)狀況，控制職位的薪酬總量；另一方面，需要對(duì)員工的業(yè)績(jī)、素質(zhì)、技能等進(jìn)行評(píng)價(jià)，業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，有利于整個(gè)組織的績(jī)效管理，也有利于保持員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)時(shí)的組織績(jī)效導(dǎo)向。對(duì)員工的素質(zhì)和技能的評(píng)價(jià)，有利于明確現(xiàn)有人力資源的狀況，并在此基礎(chǔ)上，分配合適的人力資源到合適的崗位上。 （ 4）建立職位替補(bǔ) /晉升計(jì)劃。職位的替補(bǔ) /晉升有幾個(gè)原因，一方面，組織結(jié)構(gòu)的變動(dòng)會(huì)導(dǎo)致職位的增刪并合；另一方 面，員工離職、辭退、事故等，都可能帶來(lái)職位的變動(dòng)；建立職位替補(bǔ) /晉升計(jì)劃，就是在年度規(guī)劃或季度計(jì)劃時(shí)，考慮到現(xiàn)有業(yè)務(wù)和人力資源狀況，做出職位替補(bǔ) /晉升計(jì)劃。職位的替補(bǔ) /晉升計(jì)劃，是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程。 企業(yè)核心員工職業(yè)生涯管理的操作步驟 圖 2 職業(yè)生涯管理操作 步驟 識(shí)別核心員工 自我評(píng)估： 職業(yè)發(fā)展階段 職業(yè)傾向 個(gè)性心理特征 組織評(píng)估： 組織特征 組織發(fā)展戰(zhàn)略 人力資源需求 環(huán)境分析： 政治分析 經(jīng)濟(jì)分析 社會(huì)分析 員工分析定位 確定職業(yè)生涯目標(biāo) 選擇職業(yè)生涯路徑 制定策略和行動(dòng)方案 評(píng)估、修正、反饋 員工個(gè)人發(fā)展 南京人口管理干部學(xué)院畢業(yè)論文 第 10 頁(yè) 共 25 頁(yè) 識(shí)別核心員工 本文研究的員工群體是核心員工，介于企業(yè)自身資源的限制，以及進(jìn)行職業(yè)生涯管理的可行性的系統(tǒng)考慮， 所以 進(jìn)行企業(yè)核心員工職業(yè)生涯管理的前提是核心員工的識(shí)別。 識(shí)別核心 員工，首先應(yīng)該對(duì)企業(yè)員工的分類有個(gè)基本認(rèn)識(shí)，根據(jù)鄭耀洲對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略價(jià)值和獨(dú)特性兩個(gè)維度將企業(yè)員工加以分類，即從企業(yè)的核心能力的角度對(duì)核心員工進(jìn)行較為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)亩x。指出只有戰(zhàn)略價(jià)值高并且獨(dú)特性強(qiáng)的員工才能成為企業(yè)的核心員工。（如圖 3） 圖 3 企業(yè)員工的分類 員工的分析與定位 公