現(xiàn)代管理心理學自考筆記(編輯修改稿)
2025-01-20 09:16 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 :對一個事物具有穩(wěn)定持久的特定感覺和行為表現(xiàn)傾向，反應一個人對某一對象的內(nèi)心感受。 （即持久的傾向性） 2） 態(tài)度的三成分 :認知、情感、行為三成分。認知：即對所擁有信息的理解 方式 ；情感： 表現(xiàn)為 行為的主要誘因；行為：此指采取行動的傾向性。 3） 態(tài)度、行為與一致性 :觀念的改變可印象態(tài)度；態(tài)度與行為不一致會對個體產(chǎn)生壓力 （心行一致性） ，從而引發(fā)各種防御機制； 管理心理學主要研究兩種與工作相關的態(tài)度：工作滿意感和組織承諾。 4 2. 工作滿意感 1） 什么是工作滿意感？ 即個體對工作或崗位的主觀感受，通常 難有讓一個人完全滿意的工作。 2） 影響工作滿意感的因素 （較死板） :（ 1） Wage：最基本，兼有對社會勞動的尊重屬性；（ 2）工作本身：主要是多樣化和培訓（能力提升）機會；（ 3）晉升機會： 兼顧權力掌握、工作內(nèi)容和酬勞；（ 4）工作環(huán)境：此指客觀物理環(huán)境。 此外還有個體特征：（ 1）年齡；（ 2）認知能力與期待值；（ 3）公平感。 3） 工作滿意感與員工行為 :滿意感高未必績效就高，工作出色者未必很喜歡自己的工作；滿意感高的員工離職率相對較低、服務水平相對較高。 3． 組織承諾 1） 什么是組織承諾？ :指個體對組織的承諾，即個體對組織投入、認同 的程度。 2） 影響組織承諾的因素 :最初承諾與個體之前具有的特征相關； 各種 達成工作滿意感的 因素亦會增加組織承諾；隨時間推移，員工組織承諾趨向于增強 （對當前工作更高的依賴度） 。 3） 組織承諾與員工行為 :高承諾者愿意在工作要求外更多付出，有助于提高組織有效性。 （公司是我家，東西隨便拿） 第四章 學會讓你的員工更開心 “激勵” :激發(fā)他人 動機 并使之自覺自愿做事。 一、 人人都需要激勵 1． 激勵是什么？ 人的行為都是由動機支配的， 動機產(chǎn)生于需要的不滿足 ，人的行為都是在某種動機的驅(qū)動下為達到某個目標的有目的的活動。 當引發(fā)的動機指 向管理者期望得到的組織行為時，激勵才算是有效的。 2． 激勵的意義 調(diào)動主觀能動性、摒棄固有惰性、激發(fā)潛力和創(chuàng)造力；企業(yè)發(fā)展的加速器，使“用人”、“留人”等問題不攻自破。 3． 激勵理論 理論 解釋 奠基人 應用 內(nèi)容型激勵理論 關注與個體內(nèi)能夠激發(fā)、定向、保持和停止行為的因素。這些因素只能被推測。 馬斯洛 —— 需要層次理論 麥克 利蘭 —— 三種從 文化中習得的需要 赫茨伯格 —— 保健激勵雙因素理論 管理者要了解需要、渴望和目標之間的區(qū)別。因為每個人都是不同的。 過程型激勵理論 描述、解釋和分析行為是如何被激發(fā)、定向、保持和 停止的。 佛隆 —— 期望理論 亞當斯 —— 基于個體比較的公平理論 洛克 —— 目標理論，目標和目的是行為的決定因素 管理者要理解激勵過程，以及個體是如何根據(jù)偏好、獎勵和成就進行決策的 二、 難什么來激勵員工 1. 需要層次理論 （應用最廣泛） 1） 馬斯洛的需要層次理論 :（ 1）生理需要；（ 2）安全需要；（ 3）歸屬需要；（ 4）尊重需要；（ 5）自我實現(xiàn)需要 （無論薪酬多少，一個單調(diào)枯燥的工作永遠滿足不了自我實現(xiàn)的需要） 。 總體說需要分為兩種：生理需要和高級需要；其表現(xiàn)為：（ 1）五層次需要如階梯構(gòu)造，但次序有時會發(fā)生變化；（ 2）一層次序要 滿足后會向高一層發(fā)展。約高層滿足途徑就越多，但實現(xiàn)越、復雜越困難；（ 3）幾種需要可同時共存，但有一種會占主導；（ 4）需要滿足后不再具有激勵作用。 2） ERG 理論 阿德佛提出需要分為三種：生存、關系、成長（ existence、 relatedness、 growth）：（ 1）生存需要處于最底層；（ 2） 關系需要相當于馬斯洛的歸屬需要； （ 3） 成長需要包括馬斯洛的 尊重和自我實現(xiàn)需要，即充分發(fā)揮能力來自我實現(xiàn)。 與馬斯洛理論的區(qū)別：五種需要是天生的， ERG 并不完全是；需要除了“滿足 上升”流程外，還有“挫折 退化”流程，即 轉(zhuǎn)換以獲得補償； ERG理論更實用，馬斯洛理論更體現(xiàn)在一種關懷。 不要因為高級需要的滿足而忽視低級需要的存在 2． 成就動機理論 “三種需要理論” （ 戴維 麥克利蘭） :（ 1） 權利 需要： 影響和控制別人的一種傾向。關鍵詞：控制、野心、權利、地位；（ 2）親和需要：需求他人認同與喜愛的傾向。關鍵詞：友誼、合作、溝通、理解；（ 3）成就需要：取得成功的傾向。關鍵詞：完美主義、克服困難、成就感。 高成就者特點：獨立、關注績效與自身進步、關注成就感勝過物質(zhì)利益、進取的現(xiàn)實主義者。 可以通過訓練和提高員工的成就動機以提高效率。 3． 雙因素 理論（弗雷德里克赫茨伯格） 5 激勵中的兩類因素：（ 1）激勵因素：相當于馬斯洛自我實現(xiàn)需要，包括成就、認可、工作吸引力、責任和發(fā)展等因素。（ 2）保健因素：又稱維持因素，即維持現(xiàn)狀但沒有激勵效果的作用；包括組織政策、待遇、人際和工作環(huán)境等因素 。 （在此滿意的對立面是沒有滿意，不滿的對立面是沒有不滿。激勵因素目的為促使產(chǎn)生滿意感，保健因素則是為避免產(chǎn)生不滿。） 三、 高薪真的能激勵員工么？ 1. 期望理論 （佛隆 Vroom） 渴望的目標未能實現(xiàn)，則表現(xiàn)為期望 （愿望？） ，此時目標對個人動機有激發(fā)作用。 目標能激發(fā)的力量： M=∑ V﹡ E M(Motivation)=激發(fā)內(nèi)部力量的強度； V(Valance)=效價，即 目標價值 ，效價越高，激勵力量就越大； E=期望值，即個人判斷的 達到目標 的概率 （如某人認為某種目標的價值很大，實現(xiàn)概率也很高，那這個目標激發(fā)動機的力量會越大） 。 佛隆之后提出了 VI(instrumentality“工具性” )E 激勵模型，認為組織中的目標分為兩種：組織目標（一級目標）和個人目標（次級目標），次級目標是最終目標?！肮ぞ咝浴奔粗竷煞N目標間的主觀關聯(lián)性 ，即一級目標的滿足對于次級目標起到的激勵或懲罰作用 。 期望理論中調(diào)動 積極性的三個條件：努力必須產(chǎn)生績效（至少在意
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