現(xiàn)代管理心理學(xué)自考筆記(編輯修改稿)
2025-01-20 09:16 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 :對(duì)一個(gè)事物具有穩(wěn)定持久的特定感覺和行為表現(xiàn)傾向，反應(yīng)一個(gè)人對(duì)某一對(duì)象的內(nèi)心感受。 （即持久的傾向性） 2） 態(tài)度的三成分 :認(rèn)知、情感、行為三成分。認(rèn)知：即對(duì)所擁有信息的理解 方式 ；情感： 表現(xiàn)為 行為的主要誘因；行為：此指采取行動(dòng)的傾向性。 3） 態(tài)度、行為與一致性 :觀念的改變可印象態(tài)度；態(tài)度與行為不一致會(huì)對(duì)個(gè)體產(chǎn)生壓力 （心行一致性） ，從而引發(fā)各種防御機(jī)制； 管理心理學(xué)主要研究兩種與工作相關(guān)的態(tài)度：工作滿意感和組織承諾。 4 2. 工作滿意感 1） 什么是工作滿意感？ 即個(gè)體對(duì)工作或崗位的主觀感受，通常 難有讓一個(gè)人完全滿意的工作。 2） 影響工作滿意感的因素 （較死板） :（ 1） Wage：最基本，兼有對(duì)社會(huì)勞動(dòng)的尊重屬性；（ 2）工作本身：主要是多樣化和培訓(xùn)（能力提升）機(jī)會(huì)；（ 3）晉升機(jī)會(huì)： 兼顧權(quán)力掌握、工作內(nèi)容和酬勞；（ 4）工作環(huán)境：此指客觀物理環(huán)境。 此外還有個(gè)體特征：（ 1）年齡；（ 2）認(rèn)知能力與期待值；（ 3）公平感。 3） 工作滿意感與員工行為 :滿意感高未必績效就高，工作出色者未必很喜歡自己的工作；滿意感高的員工離職率相對(duì)較低、服務(wù)水平相對(duì)較高。 3． 組織承諾 1） 什么是組織承諾？ :指個(gè)體對(duì)組織的承諾，即個(gè)體對(duì)組織投入、認(rèn)同 的程度。 2） 影響組織承諾的因素 :最初承諾與個(gè)體之前具有的特征相關(guān)； 各種 達(dá)成工作滿意感的 因素亦會(huì)增加組織承諾；隨時(shí)間推移，員工組織承諾趨向于增強(qiáng) （對(duì)當(dāng)前工作更高的依賴度） 。 3） 組織承諾與員工行為 :高承諾者愿意在工作要求外更多付出，有助于提高組織有效性。 （公司是我家，東西隨便拿） 第四章 學(xué)會(huì)讓你的員工更開心 “激勵(lì)” :激發(fā)他人 動(dòng)機(jī) 并使之自覺自愿做事。 一、 人人都需要激勵(lì) 1． 激勵(lì)是什么？ 人的行為都是由動(dòng)機(jī)支配的， 動(dòng)機(jī)產(chǎn)生于需要的不滿足 ，人的行為都是在某種動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)下為達(dá)到某個(gè)目標(biāo)的有目的的活動(dòng)。 當(dāng)引發(fā)的動(dòng)機(jī)指 向管理者期望得到的組織行為時(shí)，激勵(lì)才算是有效的。 2． 激勵(lì)的意義 調(diào)動(dòng)主觀能動(dòng)性、摒棄固有惰性、激發(fā)潛力和創(chuàng)造力；企業(yè)發(fā)展的加速器，使“用人”、“留人”等問題不攻自破。 3． 激勵(lì)理論 理論 解釋 奠基人 應(yīng)用 內(nèi)容型激勵(lì)理論 關(guān)注與個(gè)體內(nèi)能夠激發(fā)、定向、保持和停止行為的因素。這些因素只能被推測。 馬斯洛 —— 需要層次理論 麥克 利蘭 —— 三種從 文化中習(xí)得的需要 赫茨伯格 —— 保健激勵(lì)雙因素理論 管理者要了解需要、渴望和目標(biāo)之間的區(qū)別。因?yàn)槊總€(gè)人都是不同的。 過程型激勵(lì)理論 描述、解釋和分析行為是如何被激發(fā)、定向、保持和 停止的。 佛隆 —— 期望理論 亞當(dāng)斯 —— 基于個(gè)體比較的公平理論 洛克 —— 目標(biāo)理論，目標(biāo)和目的是行為的決定因素 管理者要理解激勵(lì)過程，以及個(gè)體是如何根據(jù)偏好、獎(jiǎng)勵(lì)和成就進(jìn)行決策的 二、 難什么來激勵(lì)員工 1. 需要層次理論 （應(yīng)用最廣泛） 1） 馬斯洛的需要層次理論 :（ 1）生理需要；（ 2）安全需要；（ 3）歸屬需要；（ 4）尊重需要；（ 5）自我實(shí)現(xiàn)需要 （無論薪酬多少，一個(gè)單調(diào)枯燥的工作永遠(yuǎn)滿足不了自我實(shí)現(xiàn)的需要） 。 總體說需要分為兩種：生理需要和高級(jí)需要；其表現(xiàn)為：（ 1）五層次需要如階梯構(gòu)造，但次序有時(shí)會(huì)發(fā)生變化；（ 2）一層次序要 滿足后會(huì)向高一層發(fā)展。約高層滿足途徑就越多，但實(shí)現(xiàn)越、復(fù)雜越困難；（ 3）幾種需要可同時(shí)共存，但有一種會(huì)占主導(dǎo)；（ 4）需要滿足后不再具有激勵(lì)作用。 2） ERG 理論 阿德佛提出需要分為三種：生存、關(guān)系、成長（ existence、 relatedness、 growth）：（ 1）生存需要處于最底層；（ 2） 關(guān)系需要相當(dāng)于馬斯洛的歸屬需要； （ 3） 成長需要包括馬斯洛的 尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要，即充分發(fā)揮能力來自我實(shí)現(xiàn)。 與馬斯洛理論的區(qū)別：五種需要是天生的， ERG 并不完全是；需要除了“滿足 上升”流程外，還有“挫折 退化”流程，即 轉(zhuǎn)換以獲得補(bǔ)償； ERG理論更實(shí)用，馬斯洛理論更體現(xiàn)在一種關(guān)懷。 不要因?yàn)楦呒?jí)需要的滿足而忽視低級(jí)需要的存在 2． 成就動(dòng)機(jī)理論 “三種需要理論” （ 戴維 麥克利蘭） :（ 1） 權(quán)利 需要： 影響和控制別人的一種傾向。關(guān)鍵詞：控制、野心、權(quán)利、地位；（ 2）親和需要：需求他人認(rèn)同與喜愛的傾向。關(guān)鍵詞：友誼、合作、溝通、理解；（ 3）成就需要：取得成功的傾向。關(guān)鍵詞：完美主義、克服困難、成就感。 高成就者特點(diǎn)：獨(dú)立、關(guān)注績效與自身進(jìn)步、關(guān)注成就感勝過物質(zhì)利益、進(jìn)取的現(xiàn)實(shí)主義者。 可以通過訓(xùn)練和提高員工的成就動(dòng)機(jī)以提高效率。 3． 雙因素 理論（弗雷德里克赫茨伯格） 5 激勵(lì)中的兩類因素：（ 1）激勵(lì)因素：相當(dāng)于馬斯洛自我實(shí)現(xiàn)需要，包括成就、認(rèn)可、工作吸引力、責(zé)任和發(fā)展等因素。（ 2）保健因素：又稱維持因素，即維持現(xiàn)狀但沒有激勵(lì)效果的作用；包括組織政策、待遇、人際和工作環(huán)境等因素 。 （在此滿意的對(duì)立面是沒有滿意，不滿的對(duì)立面是沒有不滿。激勵(lì)因素目的為促使產(chǎn)生滿意感，保健因素則是為避免產(chǎn)生不滿。） 三、 高薪真的能激勵(lì)員工么？ 1. 期望理論 （佛隆 Vroom） 渴望的目標(biāo)未能實(shí)現(xiàn)，則表現(xiàn)為期望 （愿望？） ，此時(shí)目標(biāo)對(duì)個(gè)人動(dòng)機(jī)有激發(fā)作用。 目標(biāo)能激發(fā)的力量： M=∑ V﹡ E M(Motivation)=激發(fā)內(nèi)部力量的強(qiáng)度； V(Valance)=效價(jià)，即 目標(biāo)價(jià)值 ，效價(jià)越高，激勵(lì)力量就越大； E=期望值，即個(gè)人判斷的 達(dá)到目標(biāo) 的概率 （如某人認(rèn)為某種目標(biāo)的價(jià)值很大，實(shí)現(xiàn)概率也很高，那這個(gè)目標(biāo)激發(fā)動(dòng)機(jī)的力量會(huì)越大） 。 佛隆之后提出了 VI(instrumentality“工具性” )E 激勵(lì)模型，認(rèn)為組織中的目標(biāo)分為兩種：組織目標(biāo)（一級(jí)目標(biāo)）和個(gè)人目標(biāo)（次級(jí)目標(biāo)），次級(jí)目標(biāo)是最終目標(biāo)?！肮ぞ咝浴奔粗竷煞N目標(biāo)間的主觀關(guān)聯(lián)性 ，即一級(jí)目標(biāo)的滿足對(duì)于次級(jí)目標(biāo)起到的激勵(lì)或懲罰作用 。 期望理論中調(diào)動(dòng) 積極性的三個(gè)條件：努力必須產(chǎn)生績效（至少在意
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