【文章內(nèi)容簡介】 （ 2）知覺對象的特點（ 3）知覺者與知覺對象進行交往時所處的情境。 韋納的成敗歸因模式：研究重點是人們在成功時和在失敗時存在的不同歸因 傾向。 美國心理學(xué)家韋納從成功和失敗的角度提出歸因模式。他認為人們的行為獲得成功或遭到失敗主要歸因于四個方面因素：努力、能力、任務(wù)難度、機遇。 11 三、歸因偏差及其克服 常見的歸因偏差： A、觀察者與行為者的歸因偏差 B、涉及個人利益的歸因偏差 C、對自然現(xiàn)象作擬人化歸因的偏差。 歸因偏差的克服： A、要引導(dǎo)組織成員學(xué)習(xí)科學(xué)知識，尊重自然規(guī)律的特殊性，避免擬人化歸因。 B、要引導(dǎo)組織成員多進行個人傾向歸因，克服總是歸因外在因素的偏差，以提高他們的成就動機對工作績效的影響作用 。 C、要引導(dǎo)組織成員多從內(nèi)在的不穩(wěn)定因素（努力）歸因，少從內(nèi)在的穩(wěn)定因素（能力）歸因，克服總是認為自己能力低的歸因偏差，以提高他們的自信心。 第四節(jié)自我知覺、自我意識與自我管理 一、自我知覺 自我知覺：指一個人通過對自己行為的觀察而對自己心理狀態(tài)的認識。 自我知覺與社會知覺的關(guān)系：社會知覺是對人的知覺，廣義的社會知覺包含了自我知覺。 A、自我知覺往往是在社會知覺中進行的，離開社會知覺，就不存在自我知覺。 B、在社會知覺中必然發(fā)生自我知覺，自我知覺對社會知覺具有影響作用。 二、 自我意識 自我意識：也稱自我，它指個體對自己存在的一切的認識，包括認識自己的生理狀況、心理特征以及自己與他人的關(guān)系。 自我意識的構(gòu)成 A、物質(zhì)自我（也稱生理自我，個體的軀體是其中心部分） B、社會自我（是個體對自己被他人或群體所關(guān)注的反映，是個體自我的中心部分） C、精神自我（是個體對其心理活動的覺知與調(diào)節(jié)自己的心理活動的過程、狀態(tài)、特征） 自我意識與自我知覺的關(guān)系 自我意識與自我知覺的關(guān)系，是一種你中有我、我中有你的關(guān)系。兩者在個體的心理發(fā)展過程中互相作用、相得益彰。 自我意識 是在自我知覺的基礎(chǔ)上形成的。自我意識的形成也不是被動的，而是能動的，對自我知覺具有一定的影響作用。自我意識的能動性表現(xiàn)為能夠根據(jù)自我意識來選擇，調(diào)節(jié)和控制自我知覺，提高自我知覺能力，使自我在作為被意識的同時成為意識的主體。 三、自我管理 自我管理：指個體對自己的思想、心理和行為的調(diào)節(jié)、控制或約束。 12 自我管理的內(nèi)容： ① 自我思想管理（是自我管理的首要內(nèi)容，對自己的思想實行管理使自己按照正確的思維方式來思考問題）。 ② 自我心理管理（即自我心理保健和自我心理調(diào)節(jié)）。 ③ 自我行為管理 （人們通過自我管理來控制、約束自己的行為，使自己的行為朝著對自身和對社會發(fā)揮積極作用的方向發(fā)展）。 自我意識對自我管理的意義： 自我意識是人類特有的心理現(xiàn)象，它由自我認識、自我體驗、自我控制三種心理成分所構(gòu)成。 A、自我意識為自我管理提供根據(jù) B、自我意識決定了自我管理的方向 C、自我意識使自我管理獲得了一致。 第五章價值觀與態(tài)度 第一節(jié)價值觀及其作用 一、價值觀的概念與形成 價值觀：是個人事物、行為的意義、重要性的總評價和總看法。 含義：（ 1）價值觀決定了事物或行為對于個人是否有意義及 重要程度如何。 （ 2）價值觀具有個體性，每個人都有自己的價值觀，每個人的價值觀都會有所不同。 價值觀體系：每個人對各種事物的行為的意義及重要程度都會有所評價和判斷，所有這些判斷和評價的主次、輕重和排列次序，就構(gòu)成了個人的價值觀體系。 價值觀的形成 一個人以出生開始，就生活在現(xiàn)實社會之中，以一定的社會文化為背景，在各種社會規(guī)范的作用、塑造下建構(gòu)自己的價值觀，進而形成個個的價值觀體系。 二、價值觀的分類及其特點 阿爾波特及其同事嘗試將價值觀分為六種： ① 理論的； ② 經(jīng)濟的； ③ 惟美的； ④ 社會的 ； ⑤ 政治的； ⑥ 宗教的。 格雷夫斯按照生活形態(tài)，把價值觀歸納為七個層次： ① 反應(yīng)型； ② 宗法型； ③ 自我中心型； ④ 堅持已見型； ⑤ 玩弄權(quán)術(shù)型； ⑥ 社交中心型； ⑦ 存在主義型。 三、價值觀的作用與應(yīng)用 價值觀的作用： ① 動力作用 ② 標準作用（是價值觀全部作用的實質(zhì)和核心） ③ 調(diào)節(jié)作用 ④ 定向作用：價值觀包含著價值要求 ,具有強烈的傾向性 ,并帶有鮮明的意向和情感色彩 13 價值觀在管理中的應(yīng)用，包括對個體群體、組織和管理者的實際意義。 具有不同價值觀的人會產(chǎn)生不同的評價和反應(yīng)。具有不同價 值觀基礎(chǔ)的群體或組織會確定不同的組織目標，從而采取不同的組織行為，進而影響其經(jīng)濟效益、社會效益以及社會形象等各方面。 一個成功管理者，必須重視人的價值觀的穩(wěn)定性和可變性及其對經(jīng)營管理方式和管理目標實現(xiàn)的影響。 第二節(jié)態(tài)度及其作用 一、態(tài)度的概念與構(gòu)成 態(tài)度：是主體對某特定對象進行認識、評價并作出價值判斷所形成的心理傾向。 態(tài)度構(gòu)成的四要素： ① 認知要素： ② 評價要素：我認為管理心理學(xué)有助于改善管理工作提高組織績效 ③ 情感要素： “我喜歡管理心理學(xué) ” ④ 意向要素。 “我準備學(xué)習(xí)管理心理 學(xué) ” 態(tài)度構(gòu)成要素的關(guān)系 ① 認知是態(tài)度的基礎(chǔ)； ② 評價和情感是態(tài)度的核心； ③ 意向是態(tài)度的最終表現(xiàn)形式。 二、態(tài)度的特性 對象性（主體的態(tài)度總是指向特定對象的）。 社會性（任何人對社會對象的態(tài)度都不是與生俱來的，因為人不是獨立的人，而是社會的人）。 個體性（不同的人總會有不同的態(tài)度）。 14 影響態(tài)度改變的主要因素： A、社會環(huán)境因素 B、團體因素 C、態(tài)度系統(tǒng)特征因素 D、個體人格因素。 二、態(tài)度改變理論及應(yīng)用 參與改變理論及應(yīng)用 它是由心理學(xué)家勒溫提出來的。他認 為改變態(tài)度的方法，離不開群體的規(guī)范和價值。個人在群體中所從事的活動的性質(zhì)，對其態(tài)度的形成和改變起著決定性的作用。它在現(xiàn)代管理中得到了廣泛的應(yīng)用，為民主管理提供了有力的支持。 認知失調(diào)理論及應(yīng)用 它認為，人們都力求認知的一致性，總是試圖將各種認知彼此統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來。但在日常生活中，各種認知之間常會發(fā)生矛盾。失調(diào)便會產(chǎn)生。 態(tài)度變化三階段理論 它是心理學(xué)家凱爾曼在 1961 年提出來的三階段理論： 服從階段 同化階段 內(nèi)化階段 學(xué)習(xí)理論及應(yīng)用 它認為態(tài)度的改變過程是一個學(xué)習(xí)過程。學(xué)習(xí)理論 包括三方面的觀點，即經(jīng)典條件反射觀點（代表人：弗魯姆）、操作條件反射觀點（代表人：英斯科）、社會學(xué)習(xí)的觀點。 溝通對態(tài)度理論及應(yīng)用 溝通對態(tài)度改變的影響程度，受到溝通者、溝通過程和溝通對象三方面影響。 第六章需要、動機與激勵 第一節(jié)需要、動機與激勵的一般概述 一、需要 （一）需要的定義與產(chǎn)生過程 需要：是人缺乏某種必需的東西（物質(zhì)或精神的）時，在內(nèi)在心理上產(chǎn)生的一種具有緊張感的主觀狀態(tài)。 需要的產(chǎn)生過程 人的需要有一個產(chǎn)生的過程，這一過程是人與客觀環(huán)境相互作用的互動過程。 （ 二）需要的種類 天然性需要與社會性需要（按需要的起源劃分） 物質(zhì)需要與精神需要（按需要的對象不同劃分） 合理需要與不合理需要（按需要的內(nèi)容及滿足條件劃分） 二、動機 （一）動機的定義與表現(xiàn)形式 15 動機：是直接推動個體活動以達到一定目的的 ② 從動機表現(xiàn)的信度差異看，可分為真實動機與偽裝動機。 （二）動機是制約個體活動效率的重要因素 個體活動效率的主觀制約因素（取決于能力與動機兩個因素）。 動機因素比能力因此要重要。 三、激勵 激勵：是激發(fā)人的動機，調(diào) 動人的工作積極性的過程。 激勵理論的分類。 ① ③ 狀態(tài)型激勵理論（從行為后果狀態(tài)出發(fā)）。 屬于這一理論的主要有公平理論和挫折理論。 第二節(jié)內(nèi)容型激勵理論 一、馬斯洛的需要層次理論 （一）需要層次論的基本內(nèi)容 五種需要層次的劃分和內(nèi)容： 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我實現(xiàn)需要 需要層次論為人的行為是由優(yōu)勢需要決定的。 需要層次論對五種基本需要的高、低兩級區(qū)分的 （二）對需要層次論的評價 P132 主要的理論貢獻 （ 1）對人類基本需要的層次 等級結(jié)構(gòu)的揭示 （ 2）對人類基本需要從低級到高級發(fā)展過程的揭示 （ 3）對人類基本需要中優(yōu)勢需要及其轉(zhuǎn)移性規(guī)律的揭示 局限性 16 缺乏定量分析，在可信性和說服力上尚有缺欠。馬斯洛對 “自我實現(xiàn)需要的明確出現(xiàn) ”之前提的確立，其根據(jù)過于武斷。 二、赫茨伯格的雙因素理論：激勵 ——保健因素理論 （一）雙因素理論的基本 ② 雙因素的作用：滿意因素可激發(fā)人們在工作中努力進取，形成積極向上的工作態(tài)度，所以稱之為 “激勵因素 ”。 不滿因素可以預(yù)防出現(xiàn)不滿或消除職工的不滿意感，所以被稱為 “保健因素 ”。 ③ 雙因素的需要結(jié)構(gòu)：激勵因素 ③ 愿意附和或迎合他人，自己需要同時也人以同情和安慰 ④ 喜歡從事協(xié)作性強的工作。 權(quán)力需要：指欲指揮和控制他人，希望掌握權(quán)力的心理需求。 此類人行為特征： ① 想方設(shè)法參與組織決策和制定行動方案 ② 關(guān)注自己和他人官職、地位的變動。 ③ 炫耀標志較高地位的物體 ④ 主動搜集和掌握能影響、控制他人的信息。 對成就需要理論的評價 P138 17 A、成就需要理論對需要層次論的超越。 （ 1）成就需要理論更有效的分析了相同條件下不同類型需要對行為方式的影響。 （ 2）從需要性質(zhì) 的不同提示其對人的不同激勵方向。 （ 3）從后天形成的社會性基礎(chǔ)上，揭示了教育對于需要培養(yǎng)的重要性與可行性。 B、對成就需要理論的質(zhì)疑。 第三節(jié)過程型激勵理論 一、期望理論 （一）期望理論的基本觀點 心理學(xué)家維克托。弗魯姆于 1964 年提出了期望理論公式表示：激勵程度 =期望值 效價 激勵程度：指激發(fā)一個人工作積極性的強度，即工作積極性的高低與持續(xù)程度 期望值：指人們對某一行為導(dǎo)致的預(yù)期目標或結(jié)果之可能性大小的判斷 效價：指所達到目標對于滿足個人需要的價值 應(yīng)用期望模式時應(yīng)處理好的三 種關(guān)系 P140 A、努力與成績的關(guān)系 B、成績與獎勵的關(guān)系 C、獎勵與滿足個人需要的關(guān)系 （二）對期望理論的評價 P141 期望理論的貢獻 （ 1）推進了對組織中個人行為和動機作更深刻、更全面的理解 （ 2）期望理論為人類行為的描述提供了新的有力工具 期望理論的局限：它的局限主要在于其模式的太過理想化 二、目標理論目標理論于 20世紀 60年代末由美國馬里蘭大學(xué)心理學(xué)教授洛克提出。 目標理論的