薪酬管理自考復(fù)習(xí)資料自考小抄(新)(編輯修改稿)
2025-01-20 06:21 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 度缺乏靈活性和針對(duì)性 1收益分 享計(jì)劃中有哪幾個(gè)關(guān)鍵決策？ 答：一是收益衡量與角色定位問(wèn)題；二是支付頻率問(wèn)題；三是支付方式問(wèn)題；四是設(shè)計(jì)要求問(wèn)題；五是溝通問(wèn)題；六是確保財(cái)務(wù)收益問(wèn)題。 1微觀接近法是最常規(guī)的薪酬預(yù)算方法之一，該方法執(zhí)行過(guò)程應(yīng)該包括哪些步驟。 答：微觀接近法指的是先由管理者預(yù)測(cè)出單個(gè)員工在下一年度里的薪酬水平，再把這些數(shù)據(jù)匯總在一起，從而得到整個(gè)企業(yè)的薪酬預(yù)算。 （ 1）對(duì)管理者就薪酬政策和薪酬技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)。（ 2）為管理者提供薪酬預(yù)算工具和咨詢服務(wù)。（ 3）審核并批準(zhǔn)薪酬預(yù)算。（ 4）監(jiān)督預(yù)算方案的運(yùn)行情部，并向管理者進(jìn)行反饋 。 。 ： 答：所謂語(yǔ)職業(yè)評(píng)價(jià)，就是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值，從而為組織建立一個(gè)職位結(jié)構(gòu)的過(guò)程。 方法：有量化評(píng)價(jià)法和非量化評(píng)價(jià)法。 關(guān)鍵決策？ ？報(bào)酬和薪酬之間的聯(lián)系和區(qū)別是什么？ 答：我們將一位員工因?yàn)闉槟硞€(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)稱為報(bào)酬。 薪酬：是指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。 聯(lián)系和區(qū)別：（一）與內(nèi)在報(bào)酬相比，員工和企業(yè)都傾向于注重外在報(bào) 酬，尤其是薪酬，這是因?yàn)橥庠趫?bào)酬比較容易定性，也容易衡量，同時(shí)還便于在不同的個(gè)人、公眾以及組織之間進(jìn)行比較，而內(nèi)在報(bào)酬則往往難以清晰定義、討論或者進(jìn)行比較和談判。因些，薪酬在企業(yè)的報(bào)酬體系中確實(shí)處于一種特別重要的地位。（ 2）員工對(duì)薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起；（ 3）內(nèi)在報(bào)酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間不存在必然的聯(lián)系。（ 4）企業(yè)必須在外在報(bào)酬與內(nèi)在報(bào)酬之間實(shí)現(xiàn)平衡。 ？各自有什么特點(diǎn)？ 答：總薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可變薪酬、福利和服務(wù)以及一次性獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等多種經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。 特點(diǎn)：（ 1）基本薪酬?；拘匠晔侵敢粋€(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支會(huì)的相對(duì)穩(wěn)定的報(bào)酬。（ 2）可變薪酬?？勺冃匠晔切匠晗到y(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的部墜毀，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金。（ 3）間接薪酬或福利與服務(wù)。 在？ 答：薪酬對(duì)于員工的重要性主要體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)保障功能、激勵(lì)功能以及社會(huì)信號(hào)功能三個(gè)方面。 類型？各自的特點(diǎn)是什么？ 答：（ 1）純傭金制。所謂純傭金制，就是指在銷售人員的薪酬中沒(méi)有基本薪酬部分，其全部薪酬收入都是由傭金構(gòu)成的。（ 2）基本薪酬加傭金制。（ 3）基本薪酬加獎(jiǎng)金制。（ 4）基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制。 ？它與一般的薪酬管理區(qū)別何在？ 答：戰(zhàn)略性薪酬管理實(shí)際上是看待薪酬管理職能的一整套嶄新的理念，它的核心是作出一系列戰(zhàn)略性薪酬決策。 與一般薪酬管理的區(qū)別：它強(qiáng)調(diào)的是外部市場(chǎng)敏感性而不是內(nèi)部一致性；是以績(jī)效為基礎(chǔ)的可變薪酬而不是年度定期加薪；是風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)的伙伴關(guān)系而不是既得權(quán)利；是彈性的貢獻(xiàn)機(jī)會(huì)而不是 工作；是
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